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能力薪酬体系来解决

作者 漂漂瓢 2015-05-18 22:37 718
内容来自 2015-05-18 打卡话题
内部薪酬结构失衡怎么办？
　　我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
　　如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
　　我想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
　　我该怎么样来解决这个问题呢？
　　我们公司成立于2003年、位于深圳，光电行业。近两年来，由于人才极度匮乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策，虽然解决了用人问题，但也给薪酬管理埋下了很大的隐患。实行一段时间之后，由于薪酬保密工作未做到位，薪酬矛盾日益突出，具体体现：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000－3000元，研发部门的经理与主管之间相差却不到1000元。
　　如此混乱的薪酬现状，让一些员工（特别是核心员工）心理失衡，整体士气低落，工作效率急剧下降。
　　我想把薪酬明显偏高的部分降下来，但担心员工不满，产生离职现象并带来劳动风险；但是如果总体涨薪，不仅起不到激励作用，也会造成公司人力成本过高。
　　我该怎么样来解决这个问题呢？
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我，没有经历过类似的情况。

上个星期薪酬老师讲到能力/技能薪酬体系时就利用了这个例子来分析。
分析：由于历史的原因，该公司同级同职员工不同酬，经理和主管之间的薪酬差距又太小。公司在这个时候已经不适合岗位薪酬体系了，降薪酬和总体涨薪都不合适，建议在公司推行能力薪酬体系，有多少能力拿多少钱，谁也别争。
但是能力薪酬体系也有它的缺点。
其一，能力薪酬难设计，能力难界定。
其二，薪酬体系设计完后最关键的还是培训。培训出技能，技能出效能。
其二，使用能力薪酬会在一定程度上增加公司成本。
本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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