【5.19案例学习】9月3日工作是否属于“加班”？

经典案例学习：

案例一：面试沟通，如何设计问话内容？

    温州某民营企业M招聘工作比较随意，有些岗位人力资源提供简历，部门面谈后即通知入职。有些岗位部门找到简历后，人力资源部安排面试后，部门不面谈也可安排入职。这样公司出现了部分员工入职不稳定、试用期期间离职、试用期后工作表现差等问题。总经理认为面试评估应该有依据，要求人力资源部和用人部门设计面试谈话内容。结合本案例分子，面试沟通，如何设计问话内容？

案例二：如何做好培训后的测试？

培训结束后，许多企业都会对受训员工进行培训内容掌握程度的测试。不同的培训有不同的测试方式和侧重点，各个企业的操作习惯也会有所差异。那么，请问： 1、培训结束后，你们有没有对员工进行测试？A、有 B、没有 2、根据你的经验，你觉得什么样的培训更适合采用何种方式的测试？具体操作及注意事项又是怎样的？

案例三：公司已经注销 工伤保险待遇谁来支付？

　邹某是富阳人，在某市一家照明电器有限公司上班，2007年3月，邹某在工作中不慎受伤，伤情被当地劳动保障部门认定为工伤，但该公司未依法投保工伤保险。

　　2008年6月，邹某的伤情经劳动能力鉴定委员会鉴定为10级伤残。事故发生后，该公司支付了邹某全部的医疗费用。2008年2月份，该公司经清算被注销，由孙某和刘某（二人系股东）负责清算，在清算时，两位股东均遗漏了邹某应得的工伤保险待遇。

　　邹某要求公司支付工伤保险待遇，但该公司已经注销。邹某要求股东承担赔偿责任，劳动仲裁部门以被申请人主体不适格为由，不予受理。无奈，邹某诉诸于当地法院。

案例四：孕妇无故遭辞退咋维权?

　李女士今年39岁，她于2013年6月11日到一家建材经销公司工作，职务为销售，工作至今，该公司未与她签订书面劳动合同，也未给她缴纳社会保险。如今，公司知道她怀孕后，在工作过程中对她百般刁难，并口头提出解除劳动关系。李女士想通过法律程序维权，但不知自己享有哪些合法权利，应进行哪些法律程序。

案例五：9月3日工作是否属于“加班”？

根据国务院发布的通知，为使全国人民广泛参与中央及各地区各部门举行的纪念活动，2015年9月3日（中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年纪念日），全国放假1天。那么，9月3日是否属于“法定休假日”呢？如果这一天单位安排劳动者上班，是否需要支付加班费呢？

答案：

案例一，参考解析：

知识点：面试沟通，面试沟通是决定面试人员是否符合岗位要求的关键环节。在面试沟通的过程中，是一个调查取证的过程。面试人员通过一些具体的问题来沟通，判断候选人员是否符合招聘岗位的要求。面试沟通问题，往往与工作职责，任职资格，素质要求相关。

案例解析：本案例中，由于M公司招聘的随意性，导致部分员工入职不稳定、试用期期间离职、试用期后工作表现差等问题。在面试问题的设计上，主要包括3个方面：1、工作经验和岗位要求，2、专业知识与技能，3、胜任素质要求（分析能力、抗压能力、沟通能力、客户导向等）。

在问题设计时，可以设计相关内容的情景模拟问题，设计开放式问题让面试人员回答。对于面试者评估，其中：能力的评估主要由用人部门评价，工作经验根据工作经历进行判断，胜任素质以人力资源部评价为主。另外，本案例中招聘的流程设计也是不合适的，人力资源部和用人部门应明确分工，都应参与面试并根据面试情况给出意见。

案例二，参考解析：

培训结束后，对受训员工进行测试是必需的，但测试的方法和内容根据培训对象和培训内容是不一样的，下面从培训内容上的不同，我谈谈培训测试的方式和注意事项：

1、 思想心态类培训。此类培训包括员工工作心态、团队精神、企业文化、公司管理制度等，可以有两种方式进行测试，一是在培训结束后采用笔试以评价参训员工掌握和理解的程度，这类型的测试主要检查学员掌握的水平，所以题型主要以填空、选择、打对错、简答、陈述问答等，学员基本按记忆的内容作答，个人发挥空间有限，有的个别不太复杂的内容在培训中采用问答方式进行测试即可，二是可通过上级或同事观察学员培训后行为变化进行测试。

2、 口头表达类培训。此类培训包括外语口语能力、表达演讲能力等，一般是在培训中或培训结束后，通过讲师与学员一对一的交流，或进行命题口试，然后进行综合评分。这类评分结果需要由测试者进行综合评价，以较为准确陈述被测试学员水平。此类测试内容丰富，题型多样，可简单可复杂，完全根据讲师对学员掌握能力的预估。

3、 理论知识类培训。此类培训包括产品知识、质量知识、营销理论、管理理论等，培训结束后，需要对学员掌握培训内容水平进行测试，题型与第1类差不多，但题量可能更多，难度可以增大，而且应该设置让学员有自由发挥和理解的题型，以便将学习的知识和理论推而广之，进而运用到实际工作中，以解决遇到的实际问题。

4、 实际操作类培训。此类培训包括电工、装配工、车工、叉车、电梯工、焊接工、检验人员、文职勤务、保安等，相应的培训都是涉及到岗位的具体工作内容，有具体的操作步骤、使用工具、零部件等，看得见、摸得着，十分形象，没有什么高深的理论，都是需要动手操作的事务性工作，有程序可循，有工作数量，也有较为明确的工作质量要求。所以，培训后的测试一定要到实际工作环境去，完全按照公司和部门对该工作的要求进行测试，要求在一定时间内按照SOP的要求进行测试，看完成的工作数量和质量达到标准要求没有，如果没有达到就需要再培训。此为测试要求测试者应当是这类工作经验丰富者、师傅或者专家，深谙这些工作的程序、技巧、要求等。

5、 不同职位测试应有区别。不同职位的学员因为其工作职责有较明显的区别，所以，培训后的测试时也应有所区别：

（1） 基层员工。对基层员工培训后的测试需要及时、简单、直接，由于他们大多以操作某个流程为主，其培训内容基本都能够进行量化测试，而他们往往接受理论培训的时间不多，平时动笔的机会也不多，所以，尽量不要进行笔试，以现场实际操作测试为主，兼以口头一问一答式为辅，只要能够清楚明白如何操作并能保质保量生产出合格产品就行。

（2） 基层管理。基层管理人员岗位较多，承担着十分复杂的事务性工作，需要掌握的技能比较多，有沟通交流、文字处理、电脑使用、职场能力、工作经验等，很多内容也不方便量化，只有定性测试，所以，基层管理人员培训后测试在笔试基础上，可进行情景摸拟、文件筐等测试。

（3） 中高层。他们培训的内容多数是理念性、方向性的，要工作中体现的也是较好的完成本部门或公司业绩，这些结果不是短期内能够实现的，所以，对中高层培训的测试应是业绩结果为导向，着重考察其工作业绩的完成情况，如果哪方面完成不好，就针对性的再培训，到考核周期结束时给予测试和检查反馈，或者以管理述职（一些没有明确量化指标的方面）的方式进行。

          通过以上分析，培训测试确实是一项比较复杂和系统的工作，如果没有培训制度做保障、没有培训参与各方积极支持、没有培训结果的奖惩激励、没有相关人员的坚持，要做好此项工作是不太容易的，一是培训测试涉及的面太广太多，需要参与的人员很多，需要协调的内容就比较多；二是培训测试结果的运用涉及各方面利益，学员带有一定的抵触情绪，需要做许多思想动员工作。

          但是，培训效果如何，只能通过培训测试来检查和表现出来，培训测试工作做得好，对今后培训工作才能提供较丰富的改进证据，才能真正把公司的培训工作推入良性循环的轨道上去。

案例三，参考解析：

律师点评：

　　一、邹某经工伤认定和伤残评定，其工伤保险待遇本应由公司和工伤保险基金会依法承担，但因为公司未给邹某办理工伤保险，故全部赔偿责任由公司承担。

　　二、本案复杂的地方在于，公司尚未支付工伤赔偿，便已宣告注销。公司作为责任主体在法律意义上已经消亡，无法成为劳动争议中的诉讼（仲裁）主体。那么，股东是否须要承担赔偿责任呢？

　　律师认为，当股东作为清算组成员时，在清算时因故意或重大过失，违反法律、法规和公司章程的规定，给债权人造成损失的，应承担赔偿责任。

　　所谓“故意”指清算组成员明知自己的行为会侵害公司或债权人的利益，而希望或放任这种结果发生。所谓“重大过失”是指清算组成员疏忽大意，没有注意法律规定，或虽然注意了轻信可以避免，以致发生了公司或债权人的利益受到损害的后果。若清算组人员违反了法律、法规和公司章程等应当知晓的规范，推定其具有故意或重大过失情节。

　　所谓公司清算，是指公司解散或破除后，为最终了解现存的财产和其他法律关系，依照法定程序，对公司的财产和债权债务关系，进行清理、处分和分配，以终结公司的法律关系，消灭公司法人人格的行为。

　　公司清算具有十分重要的法律意义，其不仅有力的保护所有股东和公司债权人的合法利益，而且还能维护交易安全、社会信用体系和经济秩序。对于公司职工而言，公司清算时要求支付拖欠的工资和社会保险费用，是保护劳动者合法权益的有效途径。清算义务人须尽到合理的注意义务，审慎处理公司事务，否则要承担相应的民事、行政或刑事法律责任。

　　根据《公司法》第183条规定，有限责任公司的清算组由股东组成，股份有限公司的清算组由董事或股东大会确定的人员组成。

　　本案当中，孙某和刘某明明知道邹某发生了工伤事故且尚未获得足额的工伤保险赔偿，但在清算时未对社会保险待遇作出妥善的处理，违反了劳动法、工伤保险条例的相关规定，根据《公司法》第189条、《公司法司法解释二》第23条第一款的规定，二人应承担赔偿责任。

　　最终，一审、二审法院都支持了邹某的诉请，要求孙某和刘某承担赔偿责任，依法支付邹某的工伤保险待遇。

案例四，参考解析：

《劳动合同法》第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付二倍工资。该公司未与李女士订立书面劳动合同，根据以上规定，应当自2013年7月11日起向其支付双倍工资差额。

　　李女士在怀孕期间，用人单位无故口头提出解除劳动关系的，属于违法解除。该情况下，用人单位应当按《劳动合同法》第87条的规定，向劳动者支付违法解除劳动关系之赔偿金。为顺利维权，建议李女士向单位索取书面辞退通知，以此作为单位违法解除劳动关系的证据。

　　关于法律程序。就争议事项可与用人单位协商，协商不成的，可向用人单位所在地或者劳动关系履行地的劳动（人事）争议仲裁委员会申请劳动仲裁维权。

案例五，参考解析：

义联劳动法援助与研究中心公益律师刘伟指出，9月3日这一天不属于法定休假日。根据《劳动法》第44条规定，“法定休假日”安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“法定”范围，包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节，以及法律、法规规定的其他休假节日。其中，“其他”是一个兜底条款，但限制在“法律、法规”规定的情况下。“法律”只能由全国人大及其常务委员会依法定程序制定；而“法规”是由国务院为领导和管理国家各项行政工作，按照法定程序制定。而上述放假通知虽然是由国务院发布，但没有经过制定行政法规的程序，不属于法律法规，因此不能作为主张加班费的依据。

　　另外，《全国年节及纪念日放假办法（2013最新修订）》第5条规定，二七纪念日、五卅纪念日、九三抗战胜利纪念日……均不放假。既然不强制要求放假，也谈不上支付加班费的问题。

此外，从节日与纪念日的区别来看，9月3日属于纪念日而非节日。根据《劳动法》第40条规定，用人单位应当在法定休假“节日”期间安排劳动者休假，而非“纪念日”。“节日”和“纪念日”不同，因此，在《劳动法》中不存在纪念日应当放假的法律依据，劳动者如果在9月3日那天“加班”，用人单位仅需支付正常工资，不必付加班费。

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