本周打卡大部分与薪资有关，让我不禁回想起两个月前我与薪酬之间不多不说的故事。哎呀，其实就是我做薪资，谈谈有人抱怨工资低，或者抱怨有人工作轻松却比自己工资高，或者是新来的员工比老员工工资高等等问题。
我最近换工作，也是薪资的刺激，新来的应届生比我工作高出很多，呜呜，我是祥林嫂，我又一次抱怨了。哈哈，其实我是想说这样一个现象：现在的应届生也好，跳槽人员也好，对薪资的预估都比较高，张嘴要价让招聘人员心肝都颤抖啊！
讲几个实际例子吧！公司要建立自己的人才梯队，就预备招聘应届生自己培养，结果那些还未毕业的应届生给了我深深的震撼。连续问了几十个应届生对薪资的要求，我觉得自己被伤害了，工作多年还不如刚毕业的人。
你期望薪资多少？
4000左右吧。（有点犹豫的声音）
看你有点犹豫，你说说你心底对薪资的实际期望吧。（薪资要求高了，看他犹豫，我觉得他是对薪资期望过高，自己都不好意思呢，再给他一次机会吧）
好吧，实际上我期望有八千，最低不要低于五千，刚才是不知道公司的薪资是多少，没有敢开口。对了，公司能给出的薪资是多少啊？
这个要看你的综合能力评定，最后我们会给出相应的薪资。（你妹，你要求的薪资跟我们经理级别的差不多，怎么可能会录用你呢？）
哦，好吧！我等公司的通知。
对了，问一下，你们对工资的期望是来自对自己能力的认可，还是其余来源？（我实在忍不住问了一句）
哦，这个是我们学校给的指导工资，再加上新闻报道给的参考，我觉得自己比他们优秀，再加上了一点 。公司可以考虑我，我学习能力特别强的，沟通能力也很好！
。。。。。。
以上是一个普通应届本科生的薪资对话。
另外还有一些海归的大学生，当然还是一些不知名的的野鸡大学的海归，张口要价大概都在1万到2万之间的月薪。
一不小心就说多了，我们开始正文吧！
一、公司的招聘状态
先问一下公司的招聘状态，公司的紧急招聘还是长期储备？
紧急招聘的话，你还是先考虑公司的用人需求，再来考虑薪资合理及薪资激励的问题吧，你先按照市场的价格招聘到合适人员再说。
如果是储备的话，你就可以慢慢来研究薪酬设计与岗位匹配的问题了。
二、薪资的内外部调查
老板不是觉得公司的薪资高了吗？那就做一下内外部薪资调查，看一下同行业的薪资水平如何？对比公司的薪资再来确定公司的薪资水平如何？
拿出实际的数据才能给老板证明公司的薪资到底是高还是低？
当然，不管公司薪资是高还是低，都要咨询老板的意见，是不是调整公司的薪资体系？只不过高有高的调整方式，低有低的调整方式，关键的看老板的意愿！
三、薪资设计与岗位匹配
本案例的关键问题是在薪资设计与岗位匹配之间的关系。
招聘人员会出现人员很合适就是薪资不符合求职人员的要求，公司现行的薪资标准不能满足招聘需求，如果降低用人要求，又会出现薪资过高贡献过低的现象。
如果公司出现以上情况，公司的薪资体系缺失需要调整了。调整薪资有两个建议：
1、 全面调整
适用于公司现在有精力、有合适的人员及时间去推动全面的薪资调整。
2、 简单调整
对应行业的薪资水平，调整公司内部薪资。
假设公司进行全面薪资调整，我们来说说薪资设计的原则：
1、 战略性
企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2、 经济性
所谓的经济性，也就是考虑到公司的成本。设计薪酬的时候要考虑到公司的支付能力以及企业的自身特点。
3、 体现员工价值
这个就是考虑到案例中所谓的贡献度与薪资平衡的问题。建议可以做岗位价值评估，例如可以采用海氏评估法。如下图：
4、 激励作用
这个激励作用就是考虑到设计工资结构的时候，要考虑基本工资及绩效工资的比例，确定最适合本公司的比例结构。
5、 内部相对公平
根据亚当斯公平理论，企业在设计薪酬时要讲究内部一致性原则：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
6、外部竞争性
公司在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
四、老板的真实意图
上面唠叨了很多理论性的东西，我们来说说最关键的一个东西：老板的目的是什么？
有人肯定想说了，老板不就是想让薪酬跟能力匹配吗？too young too simp le！
薪酬和能力匹配固然是老板的真实目的，那起因是什么？老板突然发现这个问题，不会是因为老板突然精通人力资源，觉得公司薪资结构不合理要更改，我归类了一下，大致有这几个原因：
1、培训后遗症
估计老板最近参加什么高管培训或者老板类的培训，大家都在讲薪资与岗位匹配，他寻思一下貌似最近公司没有这个东西啊，不行我不能在朋友面前丢人，回去也搞个这个东西。
呵呵！我碰到过这样的事情！所以，这个情况理论是关键，能拿出手的制度也好，文案也好就是老板需要的东西。
2、针对特定人群
这种情况你要考虑：老板最近是不是看谁不顺眼，哪个中高层得罪他了，或者谁开小差的时候被逮着了。老板发现他拿钱不干活，又不能单独说，就借口一起动手。
速度麻利的把那个人解决，就没有这么多事情了。
3、公司效益不好
通常老板考虑成本的时候就是公司发展部怎么样的时候，如果公司发展较好，部分人工资高点活少点都是毛毛雨。
这个时候赶紧调整人员结构，激励大家的干劲，努力提高公司效益是关键。
4、公司人员冗余
如果出现公司人员贡献少薪资高，也就代表每个人的工作量不够饱和或者绩效不高，工作量不饱和可以适当淘汰部分人员，绩效不好看是因为什么原因，能力问题还是心态问题，可以培训解决就培训解决，培训解决不了最后还是要淘汰部分人员。
今天的分享大致是这些，其实招聘是很的谈薪技巧不是关键，关键是薪资设计合理与否的问题。在薪资既定的情况下，再给求职者画大饼也是没有用的，顶多忽悠进来了，没几个月或者几天就离职了，得不偿失。
赞同
收藏
评论
分享
9 位牛人参与
阿东1976刘世东
不多2023
查看未读消息
查看最新消息
