推荐无绩效，不薪酬

作者鹤飞更新于：2015-05-20 09:25 1501

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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看到文章标题肯定有人理解为进行薪酬改革必须要做绩效考核或没有交绩效考核就不改薪酬之类的意思。怕引起歧义，开篇先解释一下，我这里的绩效指的是广义的业绩和效率，而不是只是限定于绩效考核，所以标题的意思也顾名思义啦。下面根据议题，咱们一起来思考下：

企业为什么要改薪酬？

有人说每年物价上涨，加工资调工资是正常现象，不改员工跳槽，不改不行；有人会说是公司依据发展需要而配套的薪酬战略，不改效果达不到，不改不行；也有人会说老板要搞绩效，不改没效率，不改不行。。。。有意无意，基本上大多数的企业进行薪酬改革的最终目的都是想提高效益，当然也不排除有些格局开阔的土豪级老板，他们加薪的目的真的很纯洁（哎，谁让咱命苦呢）

怎样进行薪酬改革

一点大家应该是认同的，就是对于大部分民营企业而言无论出于进行什么样目的进行什么样的薪酬改革，想要“导入成功”“接地气”员工的工资得到增加，这是必须得到体现的，企业也明白。所以公司有准备，HR就有支持，然后第一类HR他们技术功底较好，依旧依靠理论优势从战略分解，工作分析量化，岗位价值评估到员工胜任力评级等然后进行价值薪酬设计、导入，尽量做到了公平性(网站里和这次征文不少前辈大咖都分享了这方面的经验，笔者也受益良多，想了解的去参考参考，这里不作过多解释)。第二类HR他们专业基础薄弱，但凭着丰富的经验对企业的了解及对关键岗位的把握，通过大量的沟通斡旋，方案的真实公平性上可能会差些，不过达到的结果未必比前者太差。都因为有一个加薪的前提，而就算有点小情绪员工也会想“比少不比多，毕竟我的工资也加了阿”这么说可能会让有些人不服，当然这里也不是对技术的否定，而是很可能出现的事实就是如此。别纠结在这里，我想要问大家不管你是以上二者的其中的一类还是其他类，你已经通过自己的努力拿出了一套公司和员工都满意的薪酬方案并成功导入，这时

你认为你的这项的工作已经结束了吗？

好吧，不管你怎么想，现在先停下跟我一起算个账。在薪酬改革必须给员工加工资论点成立的基础上，我们以一个规模200人销售额在1个亿左右的A企业粗略举个例子，那么进行一次薪酬改革后，A企业员工月薪在中高级主管与普通员工平均以后假设这个数字是300元，那么A 公司在这一年因此项目需要支付出的已知成本值=200*300*12=720000.。对于生产型企业7%~8%的利润率而言，意味着A企业就算今年必须达到10%的增长率，才会不比去年少盈利！无绩效，不薪酬，这样看，我们HR做一套薪酬方案，让公司和员工愿意接受，或者再好一点员工很高兴，老板很满意，但是此时我们又能说自己的工作结束了吗？

我们到底该怎么做？

可能你会说我们HR做了方案，难道结果还让我们负责?也可能你会说，那就做绩效考核喽？的确，有些不是以考核目的调薪，我们的确可以不用在考虑后面了，不过我想和大家分享的一个词：承担，特别对于HR而言，如何能够提高部门或自己在公司的重要程度，不仅是把分内的做好，还要找机会多承担，承担越多，你的价值越大；承担的越多，你经历的越多，经历越多，成长的越多，这是我想和大家分享的第一点。第二点是要拓展自己的思维和业务范围，要打通对公司运营链条和财务链条的认识，锻炼自己的全局观。当你对各部门业务流程了解的足够多的时候，你会发现利用你的专业优势给部门的工作流程提出一些建议，然后配合他们进行改善，你会发现这比搞一场绩效考核要容易甚至有效的多。

无绩效不薪酬，这不只是要求我们要对对公司的负责。它更是一种观念，引导我们去承担和奉献的同时让我们寻找到身为HR的价值，去遇见更好的自己。这样做的开始也许很难，这样的结果也可能一时没人认可，但是在这个过程中我们是我们自己，HR……

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