【5.20案例学习】如何让培训效果转化为生产力？

经典案例学习：

案例一：员工被公司“隐形辞退”，是否有权获得赔偿 ？

      张先生应聘深圳某电子政务公司，任财务主管，月工资为5000元。2012年5月初，公司因研发项目减少，公司考虑裁减部分员工，推出了“隐性辞退”的绩效考核方案：全体员工平时每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时出台了配套的考核方案。2012年8月，由于连基本的生活也无法保障，张先生从公司离职。张先生向仲裁委员会提出要求公司补偿5-8月扣发的工资，以及经济补偿金。公司认为公司的《绩效考核方案》已经明确规定工资发放的办法，并且进行公示，不应该补发。张先生的仲裁申请会得到支持吗，请分析原因。

案例二：如何让培训效果转化为生产力？

企业在组织某些培训时，培训过程中大家听的热血沸腾，员工都觉得很受用，培训后现场测试的成绩和效果也还不错，可这仅是三分钟热度，一周后90%的人还是在原地踏步，没有什么改变，这是许多HR无法回避而要去解决的问题。那么，请问： 1、你们公司有没有这种情况发生？ A、有 B、没有 2、出现这种问题，你会采取怎样的行动，让培训效果真正落地，转化为生产力？

案例三：与同事口角被打坏,算工伤吗？

李某和张某两人系同事关系，前不久，因为工作问题双方发生了纠纷。闹得不愉快。在发生纠纷的第二天中午，双方在单位附近一餐厅吃饭时相遇，再次因为言语不和而发生争执，继而大打出手，李某被张某打伤。经医院诊断为鼻外伤、软组织伤。之后，李某以纠纷缘由为工作问题，于是向单位要求为其申报工伤，但被单位拒绝了。单位认为这件事纯属李某和张某两人之间的问题，和工作没有关系，而且还有根据单位的相关管理制度，要对李某和张某进行相应的处罚。李某感到十分不理解：这本身就是因为工作才发生的纠纷，而且发生纠纷的时间也是在午休时间，单位怎么能甩手不管呢？李某问像这种情况是否可以认定为工伤？

案例四：人事经理迟签自己的合同能否要求双倍工资？

　胡某筹备设立一家投资管理公司，在筹备期间招聘陈某作为预设立公司的人事经理，并指派她办理公司注册、人员招聘等事宜，并向胡某汇报工作。陈某入职后，胡某一直邮件催促陈某尽快拟定劳动合同模板以便在公司注册后尽早与员工们签订书面劳动合同。陈某一直拖延未办，直至公司注册后数月才完成劳动合同拟定，并以电子邮件形式发给了胡某，胡某当天审核确认后，陈某便安排所有人员签订劳动合同，合同的签订日都写成了实际入职日。但是陈某在自己和公司的那份合同上，特别注明了合同的实际签订日。数月后陈某辞职，但离职后的陈某提起仲裁申请，要求公司支付自入职日起至合同实际签订日期间未签书面劳动合同的双倍工资。

案例五：单位可将职工年假作废吗？

我是一家公司的工程师。对于工作、薪水我相对比较满意，唯一就是在休年休假方面，我们职工都颇有微词。因为单位《员工手册》中规定，所有人员的年休假天数一律只有5天，若职工不休一律作废。问题是我们工作很忙，根本无暇休假，就算提出来，单位也不会批准的。现在我不打算再做下去了，准备辞职另谋职业，但这两年的未休年假的经济补偿可否讨要？

答案：

案例一，参考解析：

知识点：薪资结构，是薪资管理的一个重要组成部分，是公司薪资政策，成本管控，绩效导向的直接体现。为保证薪资管理最优化，薪资一般分为基本工资（固定工资），岗位工资，绩效工资，工龄工资。其中，岗位工资与任职者的岗位和职务相关，绩效工资与个人绩效考核挂钩，工龄工资与员工的个人工作年限有关。工资的结构化，应保障员工基本生活，以绩效为导向，提高员工技能为目的。

案例分析：本案例中，张先生的仲裁申请会得到支持。公司虽然制定了相关的制度并予以公示，但是并没有通过合理的协商，是违法的。一方面，公司擅自改变工资发放标准与方式的做法，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。另外，《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。所以，公司因为效益不好，不经过和员工的协商同意，有意调整工资，甚至变相克扣工资是不合法的。

案例二，参考解析：

对培训需求调查和分析、培训实施都认真对待的，员工一般都会觉得很受益，但容易出现“培训时激动”、“到了岗位懒动”的情况，一周后较多存在“原地踏步，没有改变”的现状，使培训难以落地，更难转化为现实的生产力，面对这种情况，我认为应该从以下逻辑顺序来考量并找到相应措施。

1、 领导不重视。在不少公司，特别是初创时期或中小规模公司，由于主要重视经济指标，从领导到员工，对培训工作的认识不充分，或者因为培训的效果需要较长时间才能看到，平时领导就是“少参与少检查”，员工肯定就会“不参与不过问”，好一点的虽然有培训检查考核方面的规定，但没有严格实施，或参与培训各方因为这样那样的原因没有很好的配合，导致培训检查考核走过场，久而久之，HR部门单枪匹马无力挽救，只能听之任之。所以，其培训只能是空中楼阁，谈何落地，更别谈转化成生产力了。

2、 培训内容是否对口。公司搞任何培训，其目的不外乎就是提高公司生产力，包括人、机、料、法、环等方面的培训和提高。虽然经过了培训需求调查和分析，最后进行的培训内容也难免完全适合公司的需要，一是进行培训需求调查时的各方面情况与进行培训实施时的公司实际情况已经有所变化了，二是公司有了新的需要和条件而仍进行原培训内容。所以，在即将进行培训实施前几天，还应就培训内容进行检查、反馈、修改，以更适合培训时各方面情形和要求，对于那些变化很大的或者已经不适合的培训，甚至可以大胆的取消。

3、 培训方法是否正确。一些很有经验的培训讲师，哪怕面对单调、枯燥、陈旧的培训内容，也可以调动学员的参与积极性，讲些笑话、故事，用一些夸张的语言、肢体动作，完全可以把学员从现实生活中带入到一个虚幻的世界里，可以让学员自始至终聚精会神的听讲，让学员在一阵阵欢声笑语中完成了培训，可结果是：培训主要内容只讲了皮毛，其他杂事趣闻占了主角。这样的培训，我在大学时经常遇到，一节课教师只用十分钟讲课，半小时吹牛，余下的时间自学去。这样的培训，其结果可想而知。

4、 培训检查考核不足。这是让培训落地，转化成生产力的最关键环节。如果对此项工作不重视，或采取现场测试或检查考核走过场，或测试时使用十分简单的题目，为达到“你好我好大家好”“暂大欢喜”的结果，可问题就大了。其实，它包括培训前、培训中、培训后的检查考核，培训前主要是对培训调查反馈和分析的考核，主要考核培训计划的制定是否按照公司、部门、学员的实际需要；培训中的检查考核主要是检查培训参与的各方是否认真对待培训工作，保证有一个好的培训实施过程；培训后的检查考核是关键的关键，它涉及到参训员工的反应、学习、行为、效果等情况，也有HR培训专员、讲师、学员上级、公司领导对培训的检查反馈。

         只有以上环节通力协作，认真对待，既不将测试复杂化、深奥化，也不简单化、走过场，才能及时检查和考核出学员的真实水平，即使测试出的水平较差，再进行培训就可以了，总比弄虚作假的培训来得好，我认为，如此培训才是真实落地了，其培训最终也将转化成现实的生产力。

案例三，参考解析：

劳动法专家马颖秋律师认为，李某和张某两人虽然发生纠纷的根源是工作原因，但之后李某被打伤，却并非因履行工作职责受到伤害，李某受伤的情形不符合《工伤保险条例》第14条第（三）项之规定：“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，也不符合《工伤保险条例》第14条第（一）项之规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”。同时也不符合其它工伤或者视同工伤的认定情形。

　　由此，马颖秋认为，依照《工伤保险条例》的相关规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。因此，判断是否属于工伤，关键要看受到暴力伤害与履行工作职责有没有必然的因果关系。在本案中，一方面，李某和张某在工作时间和工作场所内，只是发生了言语的纠纷，并没有受到人身伤害。其次，在这起事件中，虽然张某打伤了李某确实有错。但双方面对纠纷都不够冷静，所以导致了矛盾进一步的激化。所以李某被打伤若也要往工作上靠，这样明显违背了工伤保险中关于“履行工作职责遭到人身伤害”的立法本意。

　　另外，针对李某提出的中午吃饭时间发生的纠纷应当是工作延伸过程，应当算作工作时间的问题，马律师认为，判断的核心应该在于伤害是否属于履行工作职责所引发，也就是说伤害与履行工作职责是否具有直接因果关系，而并非仅仅具有关联性。因此，李某被打伤不能不算工伤。　

案例四，参考解析：

　□争议焦点

　　陈某为公司人事经理，由于其未拟定劳动合同，导致未及时订立书面劳动合同，公司是否还要支付未订书面劳动合同的双倍工资？

　　陈某认为，签署劳动合同是公司的法定义务，陈某也是作为受聘人员进入公司工作的，她的职位并不影响她作为一个普通劳动者应当享有的权益。

　　公司方认为，公司一直敦促陈某尽快完成劳动合同模板的拟定工作，陈某一直拖延未完成自己的本职工作，所以才导致公司所有人员的劳动合同未及时签署，陈某对此负有不可推卸的责任，公司无须支付双倍工资。

　　□裁判结果

　　仲裁委认为：陈某作为人事经理，拟定劳动合同模板，完成公司与员工的劳动合同签订工作，属其职责范围事宜，陈某怠于履行职责，导致双方未及时签订书面劳动合同的责任不能由公司承担。因此，驳回陈某要求未签书面劳动合同期间双倍工资的仲裁请求。

　律师点评

　　《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条规定是为了保障劳动者权益，严格要求单位及时与劳动者签订书面劳动合同而制定的。因此在一般劳动者的案件中，只要单位未能与劳动者及时签订劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。但是对于总经理、人事经理等负有人事管理职权的特殊群体，司法实践中，在处理这些人员应订未订书面劳动合同的双倍工资争议时会严格审查原因及过错。通常裁判人员都会要审查劳动者的具体工作岗位、工作职责、职权范围等，审查用人单位与劳动者订立书面劳动合同的流程，以此确定劳动者是否负责用人单位人事管理的工作，是否存在劳动者利用职权的特殊性而故意不订立书面劳动合同的情形。所以，在这类案件中，单位是否需要承担双倍工资，主要还是看单位方能否提供证据证明：劳动者的工作职责、职权范围涵盖了人事管理，劳动合同的签订工作与其相关；以及单位方已尽诚实磋商义务，应订而未订书面劳动合同的过错在劳动者一方。　　本案中，陈某的职位是人事经理，从胡某对陈某的催促邮件和陈某将劳动合同模板发给胡某的邮件，以及公司所有人员的劳动合同签订工作都由陈某安排完成来看，都可以证明签订劳动合同的工作属于陈某职责范围事宜，所以双方未签订劳动合同是因为陈某怠于行使工作职责。当事人不能因为自己的过错而获益，这也是民事法律的基本原则。因此陈某的请求未得到支持。

案例五，参考解析：

　首先明确，单位的做法是错误的，你可申请仲裁讨要未休年假的经济补偿。下面介绍三点意见供参考。

　　一、关于休假天数。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　除非职工有下列情况，才不享受年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　二、关于《员工手册》规定的效力。休年休假是员工的权利，手册中的相关内容由于与法律相抵触，应属无效。《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此安排年休假是用人单位的法定义务，对于劳动者不愿休年假的，应有职工本人书面提出。现在，职工本人根本没有提出过不休年假，而是单位不安排或者你们申请单位不批，显然单位躲避了其应有的法律义务，当然必须加以纠正。

　　三、关于补偿计算。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故用人单位可以不支付年假工资报酬必须有两个前提：第一，用人单位已经履行了安排年休假的义务；第二，职工本人因本人原因书面提出不休年休假。因此单位单方面规定的“未休满的年休假一律作废”违反了上述法律规定，且不符合上述只支付正常工资的情形，所以该规定无效，单位应支付未休年休假的折算工资。

　　对于未休年休假折算工资的计算，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　一般年休假由员工本人提出申请，再由单位进行审核批准，这样一方面减少单位统一安排的麻烦，降低管理成本，另一方面也可以顾及劳动者的不同需求。但单位应注意，在一个年度将结束之时，应当对所有在职员工的年休假进行统一核查，对在该年度内未休满年休假的员工进行年休假的安排，如员工本人不愿意，应当由员工提交书面材料，否则单位还是要支付年休假折算工资。

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