常规,薪是物质,酬是精神。
薪酬是给员工工作的报酬,当然,也可以视为对员工的激励。
说到激励,我不禁想:为什么常规所说的人力资源管理六大模块中没有激励呢?大多数在组织行为学和管理学中提到,依次假设,激励是HRM的一种原理。但在HRM实践中,激励是一个现实的问题。
我很喜欢双因素理论,虽然这一理论在企业的实操应用不多。
如果简单一点,我们把薪视为保健因素,把酬视为激励因素。
那么我们知道,薪不能下降,不能比别人少,员工视为“我工作应得的”。
薪,不管员工的心理需求,最多管一下公平感。
管薪,比较好管,搞一个岗位评价,在搞一个薪绩挂钩,最后大红包利润分享。
无论怎么变,薪可以用科学管理的那一套理论来管。
酬,既然是精神方面的,就要与员工的心理需求挂钩了。
但是与薪不同,酬没有标准。不同员工(无论其描述性统计要素有多少相同),心理需求不同。
对酬,搞一刀切不行,且是非各有评论。比如,给中高管留有固定停车位是对中高管的酬,但有员工就骂了,不公平,阶级划分,你看看google怎么做的?
即便对中高层给私车交通补贴(薪、酬一体),也存在不公平之争(尤其是不同岗位外勤数量不等时)。
如果对酬的给予采用科学管理的手段,难度很大,可能细化到最后,会推翻基本前提假设(具可比性)。
那么怎么做酬?
个性化定制。
打破员工中酬可比的思维定势。(如果可比,就作为薪)
因为,同样给个口头表扬,不同人的附价不一;同样给一天有薪价,不同人的附价不一;同样提供一个培训,不同的人附价不一。
我们就要关注每一位员工的心理需求,来制定他(她)的酬。
你会说,好大工作量。
有一个方法,你搞过全员营销,搞过全员公关,有没搞过全员HR.
3楼 邹善童
双因素理论是激励最基本的理论。其实在日常的薪酬管理中,不同要素所代表的含义也是在双因素理论的原则上建立起来的。
2楼 黄海柳
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1楼 王泽强
薪酬的激励性,需要通过绩效考核加以体现。