正确认识和有效管控

作者薄荷悠果 2015-05-22 10:57 302

本文是对话题：【时事杂谈】用工成本都去哪儿了？的摘抄和点评 收起↑

　　就在上周，广东首度公布工资指导价位，其中"本科生平均月薪指导价6505元"一项广受瞩目。同时，调查显示，粤企人均人工成本达到6.16万元/年，人工成本占到企业经营总成本的31.75%，其中保险费用(占比9.54%)和住房费用(占比1.97%)共计占了10.97%,仅次于从业人员劳动报酬(占比78.53%)，十分惊人。
　　用工成本的居高不下已是行业共识，许多在前十年能活得潇洒滋润的制造类中小企业，最近几年已经在高人力成本的轰击下黯然倒闭，活下来的也不得不各出奇招，如转型、迁至内地、机器换人等等。而这只是冰山一角，事实上，用工成本高的寒风早已吹遍各个行业、各家企业。今天，我们就来聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本支出。
　　一、你公司的人力成本有哪些构成？你觉得其中哪些是不必要的？
　　二、你觉得在企业人工成本的合理控制上，我们可以做哪些工作？

HRM轩轩说：

人力成本的构成：

1、人力引进成本

人力引进成本=招聘费用+选拔费用+录用费用+安置费用

2、人力开发成本

人力开发成本=新员工上岗培训费+员工在职/脱产培训费

3、人力使用成本

人力使用成本=员工工资+职务津贴+年终奖/分红+表彰奖+改善工作环境费用+各种福利费用

4、人力离职成本

人力离职成本=离职补偿费用+离职管理费用+离职前低效成本+空职费用

我的点评

一、组织和流程管理方面

选择适合企业发展阶段的组织架构模式，在衔接合理的原则下，横向职能尽量合并，纵向职级尽量减少，岗位设置也是同样。中国几千年的官本主义思想根深蒂固，这给企业的管理也带来了一定的阻碍，企业的业务流程和管理流程应秉持顺畅高效的原则进行设置和梳理，而不应该掉进官本位的漩涡里，导致人浮于事。

二、人岗和人企匹配方面

人与岗位、企业的匹配度决定着企业整体的稳定性和发展进度，如果企业员工流动率过高将直接导致人力成本的上升和企业发展的停滞甚至倒退，因此建立科学的招聘体系和进行科学的岗位分析是确保人岗匹配的基础。

良好的企业文化和氛围是增强员工安全感、归属感和认同感的重要途径，也是决定人才是否愿意跟企业共进退、同发展的重要因素。因此企业相关人员要做好两方面的工作，第一、人才引进时，除了考察人岗匹配度，还要注意人才与企业核心价值观的匹配度；第二、人才在职时，营造良好的企业氛围，加强沟通机制建设，把问题和矛盾扼杀在摇篮中，提升人才与企业的紧密度。

三、薪酬和绩效方面

一直以来“对外具有竞争性，对内具有公平性”是企业制定薪酬政策的准则，可是由于各种因素，真正能做到的企业却很少，不是高估了人才和岗位的价值，导致企业直接的经济损失，就是低估了人才和岗位的价值，导致增加人才难招、岗位空缺、工作停滞等间接成本。另外薪酬的结构和方式可以设计成多样和灵活性更高的形式，并与绩效挂钩，体现多劳多得，少劳少得的薪酬分配原则，有效控制或杜绝低能低效、不劳而获的情况，从长远利益来看，更能调动员工工作的积极性和能动性，为企业提供长足的发展动力。

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