推荐 薪资的紧箍咒

谈钱伤感情，做薪资的就是面临各种谈钱的情况，既然要谈，就要谈的有理有据，谈的能退能进，不失分寸，不失专业。

关于涉及到薪资的法律有许多，诸如：《劳动法》、《劳动合同法》、各省的《企业工资支付条例》、各省的《人口与计划生育条例》、《女职工劳动保护特别规定》《工资支付暂行规定》、《职工带薪年休假条例》。接下来，我会详细的把上述法律条文在工资方面的作用一一展开讲述。当然我还有很多疑问也会列出来，希望读者能帮我解除疑惑。

无规矩不成方圆，薪资最终是要受制于法律的约束，为此薪资的头顶始终有着一顶紧箍咒。这顶紧箍咒有六个角组成，一个角受损，头都会痛。

第一个角：劳动合同里的工资约定

《劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款： 

      （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 
            （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 
            （三）劳动合同期限； 
            （四）工作内容和工作地点； 
            （五）工作时间和休息休假； 
            （六）劳动报酬； 
            （七）社会保险； 
            （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 
            （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。 

可见劳动报酬是在劳动合同中必须体现，在工作中我见到过以下三种体现方式：

         第一种：劳动报酬那一栏里划斜杠，什么不写

         第二种：所有员工的劳动报酬都一样，只注明基本工资（势必会高于最低工资水平）

         第三种：除绩效工资以外的固定工资，如基本工资、岗位工资、岗位津补贴等。（以面试时约定的工资为准）

 我肯定第一种是不对的，在法律面前根本不成形。有第二和第三这两种不同的方式，是用人单位考虑到后期的病假、婚假、产假支付的工资或者劳动纠纷的补偿赔偿这些问题而设计。我认为第二种方式是一种埋了炸弹的做法，哪天碰到个懂的人，一拉线就炸。第三种还可以完善一下，加上加班工资的计算、薪资结构、不同休假计算等。

第二个角：试用期的工资约定

关于试用期工资《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。从法条来看有两种操作办法：一不低于本单位相同岗位最低档工资，并不低于用人单位所在地的最低工资标准；二劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。我想问问：企业本着降低用人成本，可否选择对自己有利的操作办法。

 第三个角：加班工资计算

    《工资支付暂行规定》第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

　　(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

　　(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

按照劳动合同里的工资支付加班费，针对一些投机取巧的用人单位，在这里便发挥了功效：在合同里只约定基本工资，那好我只按照基本工资给你发放加班费。如若大家都相安无事，要么这位老板感情牌打的好，要么没遇到“贼骨头”。在我的工作中有按照所有固定工资为基数的，有仅仅按照基本工资的为基数的，并且部长级以上的都不计加班与缺勤。

第四个角：病假工资计算

关于病假工资有国家规定，也有一些省市自己明确的规定，至于产生劳动纠纷，哪条法律优先使用这个我目前我不大懂。

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。” 

关于病假工资、病假救济费有这样子一个法律规定，不过该法律规定发布于1953年，部分被废除，未明确表示哪些部分已废除，以下我引用的部分不知道废除与否。《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条、第十七条规定

第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在６个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满２年者，为本人工资６０％；已满２年不满４年者，为本人工资７０％；已满４年不满６年者，为本人工资８０％；已满６年不满８年者，为本人工资９０％；已满８年及８年以上者，为本人工资１００％。

第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过６个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满１年者，为本人工资４０％；已满１年未满３年者，为本人工资５０％；３年及３年以上者，为本人工资６０％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。

《陕西省企业工资支付条例》第二十条 劳动者患病或者非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内,用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资,但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。  （ps本人在陕西西安工作，所以引用了陕西省企业工资支付条例）

如果《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条、第十七条规定已废除，结合我省与国家规定的条文，那么我想问，员工请一天病假、请一月、请一年病假又该如何发放薪资。工资发放的比例、工资发放的基数该怎么规定，这一切都是企业根据实际情况去做么？这不又给薪资专员出难题了。当然深圳、上海、北京的在这方面可能容易做一些，毕竟那边的法律相对完善一些。

还是谈谈我的具体做法吧。前些日子刚完成了一份考勤制度，在病假这块我参考了《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》与不低于最低工资标准且结合公司老板的理念做了如下规定：

1、医疗期限：在一年时间内累计不超过六个月。

2、病假工资核算

（1）当月病假2天以内的（含2天），不做任何扣除；（ps仅限全年8天）

（2）连续或当月累计病假2天以上，按在本企业工作年限比例计发（计法基数为所有工资），且扣发全勤奖:

   我们劳动合同约定的只是基本工资，按照所有工资的60%发放也不低于陕西省企业工资支付条例的要求。

第五个角：法定休假工资计算

《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”

《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。        

　《女职工劳动保护特别规定》第六条怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　《陕西省企业工资支付条例》第十七条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期期间,用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付假期工资。劳动者因生育或者计划生育休假期间,其工资待遇依照《中华人民共和国人口与计划生育法》和《陕西省人口与计划生育条例》的规定执行。

《陕西省人口与计划生育条例》　第四十六条职工在婚假、产假、护理假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇；所在单位参加生育保险的，由生育保险经办机构发给生育津贴。

综上所述：探亲假、婚丧假、产假、产检假、年假、陪产假期间工资应该是平时每月发放的所有固定工资。想想产假3个多月，员工不干活还可拿那么多，老板心里着实不开心啊，所以部分企业规定产假只发基本工资。

第六个角：事假工资计算

关于事假计算本期投稿里有一篇《老邹案例（六）缺勤如何扣工资》里面讲解很清楚，有案例，有法律知识点，并且有具体解决办法非常棒，大家可以仔细阅读。事假扣款主要考虑计薪日天数，有些企业全月都计薪，有些企业固定每月计薪日为21.75天，有些企业根据实际出勤天数。如若根据实际出勤天数当然不能忘记法定带薪天数需要加进去。