【5.27案例学习】如何有效管理内部兼职讲师？

经典案例学习：

案例一：招聘面试时，人力资源部和用人部门如何分工？

   2012年年中，深圳某高新技术企业M，公司要求招聘一名高级售前技术工程师。人力资源部筛选初步合适的简历后，提供了用人部门。用人部门面试后，认为候选人王先生符合公司要求。王先生入职后表现优秀，工作能力得到同事和客户的认同。然而，在试用期转正前，王先生提出离职。经沟通了解，王先生反映公司管理混乱，当初用人部门承诺的工资，人力资源部认为高了，没有兑现。人力资源部之前说汇报对象是部门经理，现在是资深高级技术工程师。请结合本案例分析，招聘面试时，人力资源部和用人部门如何分工？

案例二：如何有效管理内部兼职讲师？

企业的培训讲师多为内部员工兼职担任，除了培训，他们还有更重要的本职工作要做。于是，就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付的现象，如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴（一般不多）和TTT培训都不太感冒等。如何更有效地对他们进行日常管理、考核、激励和淘汰，调动他们的积极性？值得我们思考和探讨。那么，请问： 1、你的企业有以上类似现象发生吗？A、有 B、没有 2、结合你的企业实际，就如何有效管理内部兼职讲师，请谈谈你的想法和经验。

案例三：劳动合同终止的法定情形知几何？

小王最近在学习劳动法律实战应用班课程，给HR哥转发一条微信。内容大致是：58同城收购中华英才网，全员合同解除，双方就补偿意见僵持不下，请问，企业被收购，员工劳动合同属于终止吗？关于中华英才网要如何补偿员工才符合法律规定呢？

案例四：劳动合同期满终止 单位不付竞业补偿怎么办？

我原是一家高科技公司的技术开发人员，去年12月31日我的劳动合同到期，单位未跟我续签，办理工作交接和离职手续后公司向我支付了经济补偿金。我在职时，单位曾跟我签订过保密协议，其中包括竞业限制的条款，即无论何种原因离开公司后的两年内，我不能在同行业企业工作，而公司则按北京市最低工资标准每月向我支付经济补偿，如果我违反此条款，就得向公司支付10万元违约金。

　　但自从今年1月1日劳动合同期满终止后，到目前为止，原单位一次都未向我支付过竞业限制的经济补偿。我打电话问过几次，单位总说正在办着让我耐心等待，可就是不给补偿。我是学理工的，只懂技术开发，现在单位不付竞业补偿，我又不敢找相同行业的工作，担心为此支付违约金，请问我现在该怎么办？

案例五：用人单位发出Offer后又拒绝录用有什么法律后果？

2013年5月26日，上海某公司向魏忠贤发出录用Offer正式聘用魏忠贤，其中录用Offer中没有明确规定薪酬待遇。

接到录取通知书以后魏忠贤很高兴果断向原公司提交辞呈半个月后顺利辞职到新公司报道，魏忠贤入职后发现公司给的薪酬待遇和当时面试谈的待遇不一样（相差30%以上），魏忠贤开始和人力资源理论，人力资源解释是税前和税后的差异当时没有详细沟通过。魏忠贤非常生气和人力资源部大吵大闹一下，人力资源部以该员工无理取闹为由拒绝录用。魏忠贤一怒之下于是提起仲裁，要求该公司赔偿一切损失。

答案：

案例一，参考解析：

知识点：面试评估，主要是指人力资源部和用人部门对面试者进行岗位匹配性的评价过程。招聘面试中，为提高面试质量，应明确面试部门在面试过程中的分工。在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等。

案例解析：本案例中，由于人力资源部和用人部门在面试沟通时，没有明确分工，给求职者的信息不一致，最后导致优秀员工离职。在招聘面试过程中，人力资源部和用人部门应该分工合作，人力资源部主要的任务：1、筛选简历，找到合适的简历。2、面试评估，评估面试者的综合能力。3、面试沟通，完成人员的招聘到位。4、沟通录用者的薪资。用人部门主要的任务：1、确定用人标准。2、评估面试者的胜任度。3、决定最终人选。4、明确录用者的汇报对象。综合两方面的意见作为评价的最终依据。但是，在最终的用人决策权方面，此外，人力资源部对招聘达成率负责。用人部门录用人员的岗位胜任性负责。

案例二，参考解析：

没有。

       出现内训师兼职不兼责或随便应付内训的现象，不管是借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙、粗糙、讲课不积极、对津贴和TTT培训不感冒等，我认为还是一个内训师管理系统性问题，要改善以上这些不良现象，我认为应该从以下几个方面来谈谈我的想法：

1、 了解表面现象背后的真实原因。建议由HR部门培训主管组织，召集HR部门领导、内训师代表进行座谈，准备好茶、点心、糖果、瓜子、花生等零食，放起轻音乐，利用周末业余时间（当然事先征得他们的同意，并安排好周末家里的事情），选个好天气，邀他们一起到户外农家乐，边吃边聊天，鼓励他们为内训工作牺牲了不少时间，耗去了不少精力，HR部门和公司老板十分感谢他们，而且老板表示要在适当时候奖励做得比较出色的内训师（不管老板说没说，先这样说啊），然后你一句、我一言逐渐谈到目前内训的不足、需要改善的地方、有什么建议和解决办法等，通过这些方面了解各个内训师出现以上现象的原因，并由培训主管回到某个安静处及时整理，这样得到的真实原因相对来说是比较真实可信的。

2、 回到公司再行整理。对收集到的相关内训建议和解决办法，经过HR部门领导和相关其他部门领导交流沟通后，形成基本的解决办法方案，包括制度修改、内训师优化、奖励兑现、完成不好或随意应付对本职工作绩效的考核、今后发展空间等，并整理出3至5条对公司人才保障、效率提升方面的数据分析（包括目前内训师现状）。

3、 呈老板审批。内训师存在的问题、解决方案、费用情况、效益预测、时间节点、跟踪人等形成表格，前面通过简单描述事由，后面简要结束，通篇一张A4纸搞定，培训主管拟制，HR部门领导审查，副总审核，最后由副总呈老板批准。

4、 结果处理。如果老板完全同意，就按照方案及时执行；老板没有全部同意或只同意部分内容，就暂时执行同意的部分；如果老板全盘否定方案，同时提出他另外的解决办法，可以按照他的办法先执行，在执行中如果遇到难题、问题等再请示得到同意再执行；如果老板全部否定且不提出任何解决办法或认为目前内训情况不需要再改善，我认为老板一定有他的“高见”，或他的工作重心所在，作为HR部门就没有必要再纠结，毕竟HR部门是经过了努力并积极寻找了办法的，做到如此程度也问心无愧。

5、 提醒二点。出现以上那些关于内训师的现象，绝不是一天二天的事，已经形成了公司的一种习惯，要改善需要耐心和系统性，以下二点供参考：

（1） 制度先行。在解决方案中，制定制度一定要放在优先考虑的位置，可以由HR部门在调查的情况下做出初步的解决方案，再由HR部门领导组织各部门领导讨论，要让管理制度十分切合公司的实际（这个实际的情况基本就是各部门领导共同认可的规定），不冒进，不落后，不能花太多钱，也不能因怕花钱而不敢提解决方案。

（2） 老板为大。公司处在什么发展时期？今后有什么规划？公司目前的重点工作是什么……，这些问题，特别是在民营企业，只有老板相对来讲是最清楚的，所以，不管遇到什么情况，只要各部门本着为公司着想、全力以赴、不谋私利，所提出问题解决方案不管老板同意不同意都要理解老板、支持老板，并积极配合老板做好各项工作

案例三，参考解析：

目前此事情处理还没有结束，HR哥不给相关人员添赌，不就此事件发表任何意见。只希望企业和员工换位思考，尽快达成一致，企业早日恢复正常运营，员工能早日恢复正常工作。

    想借此机会和大家讲讲劳动合同终止的相关情形，目前很多关于劳动合同终止情形的说明都不完整甚至错误，HR哥希望通过以下讲解，以让大家对于劳动合同终止有一个正确、全面的认识和理解。

    一：什么是劳动合同终止。

    劳动合同法律关系失效有两种主要情形：一是劳动合同解除。二是劳动合同终止。其共同点都是合同终止，劳动法律关系不再。其不同点是，前者是规定的法定条件未达到，企业或劳动者任一方提出终止合同，称之为劳动合同解除。后者是法定条件出现，合同终止。

    劳动合同终止准确的定义应是：劳动合同终止的法定条件出现导致劳动合同关系自然失效，双方不再履行。这个定义告诉我们，劳动合同终止不存在约定终止情形，只有法律明文规定的条件出现时，劳动合同才能得以终止。

    二：劳动合同终止法定的情形有哪些？

    关于劳动合同终止相关法律条款规定，从《劳动法》到《劳动合同法》到《劳动合同法实施条例》都有所变化。一起来看看法律条文的变化：

    《劳动法》第二十三条规定了劳动合同终止的情形：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

    《劳动合同法》第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止：

    （一）劳动合同期满的；

    （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

    （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

    （四）用人单位被依法宣告破产的；

    （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

    《劳动合同法实施条例》增加了劳动合同终止的三种法定条情形：

    第五条  【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    第二十一条　劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

    第二十二条 【以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止的经济补偿】以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

    按照新法优于旧法，特别法优于普通法的原则，劳动合同法终止的情形应包括《劳动合同法》所规定的六种情形及《劳动合同法实施条例》三种情形。

    三：劳动合同终止达到法定条件不能终止的情况？

    《劳动合同法》第四十五条劳动合期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照有关工伤保险的规定执行。

    四：劳动合同终止要不要支付补偿金？

    根据劳动合同法第四十六条相关规定：劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，需要支付补偿金。（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的需要支付经济补偿金。完成一定工作任务终止劳动合同需支付补偿金。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。达到法律退休年龄终止劳动合同，2008年5月8日，国务院法制办公布的《劳动合同法实施条例（草案）》第33条关于这一问题曾这样规定：“劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同；但是，应当依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿。”但是，现在《实施条例》却将“草案”中关于支付经济补偿金的规定给取消了。从立法的意图来看，是无需支付经济补偿金的。综上所述：九种情形，有四种情形无需支付补偿金。

    法律条文犹如齿轮，环环相扣，只有全面综合系统的了解法律，才能正确的解决法律相关问题。

案例四，参考解析：

您好，您可以要求用人单位按照合同约定履行竞业限制义务，或者要求解除竞业限制约定。根据《劳动合同法》规定，您作为高级技术人员，用人单位与您进行竞业限制约定是合法的，但是用人单位也应当遵守竞业限制的约定。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。由此来看，您可以要求用人单位履行约定。该《解释》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。从您介绍的情况来看，用人单位已经超过3个月未按约定向您支付费用，因此，您可以要求解除约定。

案例五，参考解析：

【仲裁结果】

该公司没有在Offer中明确规定薪酬待遇属于失责行为，应对魏忠贤的合理损失承担所有赔偿责任。

【企业对策】

俗话说“先小人后君子”Offer是双方的承诺，企业在发放Offer过程中对于关键条款要做好严格的规定并且不允许模凌两可。

由于Offer发出后用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入（例如向原来企业已经提出辞职，开弓没有回头箭了），如果用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任。

   风险防范管理经验分享

  根据我国《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个“意思表示”是指内容应当具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到“意思表示”的约束，企业一旦违背要约通常会面临经济赔偿的后果。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1