黄红发说：
其一，HR无法直接产生经济效率 研发、生产、销售都能为企业产生出实际的经济效应，而HR却不能。HR是一个内勤支持部门，它如果要产生经济效应，那是一个漫长的过程。既使通过这个漫长的过程产生出的经济效应，也无法证明他就是HR的作用而产生的。想要证明，多少会有些牵强附会，更多的在于HR负责人在企业的正面影响力与老板的认同、同行部门的理解、基层员工的配合。 其二、HR在企业内部生态链之外 企业的生态链从“市场需求出发、到产品研发、策划推广、生产制造、产品仓储、市场营运、后期维护、产品改进”这样一个生态闭环，而HR在哪儿呢？在闭环之外，无法切入到企业的关键环节之中，这也是HR常常会其他业务职能部门人员吐嘈的关键原因之一。 在经济为王的时代，HR一不能直接产生经济效率，二不在企业生态链上，那么HR还有存在价值与意义吗？当然，价值还是有，而且还必需存在于企业组织之中。HR的价值在哪儿？ 首先，HR是企业文化的揉合者 企业文化的缔造者一般是老板，而由谁来揉合呢？正因为生态链上的业务部门都需要用业绩来证明自己的存在，所以没有时间来揉合企业文化，更无法提炼。那么在生态链之外的HR不是正好有了发挥的空间。 因为HR不在生态链上，所以他们不得不表现的“无欲无求”，但又要体现价值，那么揉合企业文化的重任就落到了他们的头上。何况管理大师们对HR定位之一就是萃取企业文化。从企业发展的角度，一家伟大的企业最后必需是企业文化引领的巨轮。 其次，HR是供应链的梳理者 常言到“当局者迷，傍观者清”，HR作为非生态链上的蚂蚱，他们更易看清每个环节的冲突与问题。站在第三者的角度，能更客观、更合理的提出供应链上的流程问题。 再次，HR是企业内部沟通协作者 HR因为独立于生态链之外，他们既是孤独的行者，也是事情的清者。与大众员工之间没有太多的经济竞争的冲突，所以当HR真正认识到自己的处境时，他们的沟通是最有效的，也是最公正客观的。 HR与大多数员工之间不存在竞争关系、利益关系，完全可以以独立第三方身份出现。他们代表的即是老板（企业方），而他本人也是员工，更代表的是员工自己。
我的点评
其一，HR无法直接产生经济效率 研发、生产、销售都能为企业产生出实际的经济效应，而HR却不能。HR是一个内勤支持部门，它如果要产生经济效应，那是一个漫长的过程。既使通过这个漫长的过程产生出的经济效应，也无法证明他就是HR的作用而产生的。想要证明，多少会有些牵强附会，更多的在于HR负责人在企业的正面影响力与老板的认同、同行部门的理解、基层员工的配合。 其二、HR在企业内部生态链之外 企业的生态链从“市场需求出发、到产品研发、策划推广、生产制造、产品仓储、市场营运、后期维护、产品改进”这样一个生态闭环，而HR在哪儿呢？在闭环之外，无法切入到企业的关键环节之中，这也是HR常常会其他业务职能部门人员吐嘈的关键原因之一。 在经济为王的时代，HR一不能直接产生经济效率，二不在企业生态链上，那么HR还有存在价值与意义吗？当然，价值还是有，而且还必需存在于企业组织之中。HR的价值在哪儿？ 首先，HR是企业文化的揉合者 企业文化的缔造者一般是老板，而由谁来揉合呢？正因为生态链上的业务部门都需要用业绩来证明自己的存在，所以没有时间来揉合企业文化，更无法提炼。那么在生态链之外的HR不是正好有了发挥的空间。 因为HR不在生态链上，所以他们不得不表现的“无欲无求”，但又要体现价值，那么揉合企业文化的重任就落到了他们的头上。何况管理大师们对HR定位之一就是萃取企业文化。从企业发展的角度，一家伟大的企业最后必需是企业文化引领的巨轮。 其次，HR是供应链的梳理者 常言到“当局者迷，傍观者清”，HR作为非生态链上的蚂蚱，他们更易看清每个环节的冲突与问题。站在第三者的角度，能更客观、更合理的提出供应链上的流程问题。 再次，HR是企业内部沟通协作者 HR因为独立于生态链之外，他们既是孤独的行者，也是事情的清者。与大众员工之间没有太多的经济竞争的冲突，所以当HR真正认识到自己的处境时，他们的沟通是最有效的，也是最公正客观的。 HR与大多数员工之间不存在竞争关系、利益关系，完全可以以独立第三方身份出现。他们代表的即是老板（企业方），而他本人也是员工，更代表的是员工自己。
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Alice王老师
不多2023
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