创业期的人性化管理
创业期很多企业相对不成熟,无论在经营、管理、发展、规程等多方面都还处于雏形的阶段。在这种条件下,员工加班、一人多职基本上属于正常的。因而,适当的加入人文管理与人性化方式来取得员工的认同感,也是企业的另外一种福利。
人性化管理指的是企业对人性要素的充分注意,使物对员的尊重,充分发挥在物质激励上与精神激励上,给员工提供各种成长与发展机会,注重企业与员工的双赢战略等。并非如案例所述“老板没有要求严格执行导致了制度流于形式,造就了如今迟到、早退、工作拖拉的现象。这有背了人性化管理。若分析得再明确些,就是HR在找借口而已。当然事已至此,也只能亡羊补牢了。
当然,这时很多人会指责到老板都没有要求要严格执行,HR孤掌难鸣,很难真正把制度落实到位,甚至者违背了老板“人性化管理”的要求,将成为众矢之的。其实这么想也是正常不过的。但无论怎么说HR最少没有履行到自己的工作职责。
记得一次周会上,总经理说了一句话:“考勤并不是一定要要求到不迟到、早退,如果可以9:00上班完成一上午的工作,未尝不可!”造成了公司有了多种想法——
生产部认为:迟到与早退是可以的,只要把本质工作做好就行。
业务部认为:只要跑出业务来,甚至可以不到公司上班都可以。
考勤的HR认为:老板都这样说了,以后考勤也不用要求得太严格了。
就因为这种情况思维导致了“人性化管理”与制度上形成了冲突,最终出现多种案例,本案例就是其中的一种。
一事归一事分析
工作拖着不处理与迟以、早退等现象是否问题的根本所在。佛曰:种什么因得什么果。但现实总是被表面所隐盖掉。而出现老板发火要求“重新全面梳理各项规章制度,并要求严格执行,说这次要动真格的,敢于不遵守的,一律开除处理!”这么大的决定。无可厚非,事大了,且HR摊上大事了!这个时候HR不能一味的服从领导的安排,一下子要“水清”得到的一定是“无鱼”的状态。
所以说,应做到:
第一、了解出现这么多事的第一问题点在哪里?针对出现漏洞的问题要给予重视并严格处理;
第二、找出根源所在,如案例中的制度的落实。(以下提供一些个人见解)
如何有效推动规章制度
服从命令为天职
我讨厌被人管束,因为那是对自己承的诺是一种蔑视;
我的真爱是错错,因为那是一种盲目的“爱“的“爱”;
如今,你是谁,他又是谁?
不需要解释,因为那就是爱~~
军人要的是服从命令为天职!
企业要的是共犯难为真导向!
谁错,谁对呢?
首先,爱在共存;
导入一个企业的目的是先自立,再转坚。你凭什么改变他。我们常常听到的“木桶原理”与品质管理“鱼骨图”可以帮我们少走很多弯路。长风说得很多了,真值得大家用心去说得这里的点面面。不理解的话点击“https://www.hrloo.com/home/1624644-1”用心学习学习;
其次,求同存异;
或许你用心努力得不到现在的结果,或许你想得到进步但确进步只是努力中的一点,或许你想着“成功”,其实成功离你我有多远~那就是结束导向;
再次,解释隐释;
我想解释,但发现解释都为了另一个目的。但没有目的的时候,又如何~我
很怕~当然我也很开心~因为面对着就是天职的要求~~
废话太多了~~~~~~~
很多时候,大家都知道先爱己就是爱鄙试用起!因为那是保己求供。其实这就是其次~~~
其次,责任责任;
该阶段就是努力向上的阶段。
很多时候,HR努力了,上进了,拼命了~最终得到了其实就是阶段时的“首先”,有时候这就是HR的末日,有时就是动力源泉,其实是应该舍人求己~~~
再次,拼同步求发展。
这时,也许在以前就是放弃的时候,但在这时候放弃只是一种威胁。责任就是权限,权利就是职责。这就是所谓的的简单的事情直接做 ~~
最后,因地制宜。对于HRM、HRD与资深HR来说——其实很简单就是教育他人努力努力再努力,对于发展中的HR来说,他们不为文凭,不为能力,甚至不为辛苦为的只是HR的那股“信念”。是否应该去去坚持呢~
总结:
生气的时候,可以放弃;坚持的时候不可以生气~
这就是HR~~
不信你试试看
2楼 随缘xyc
王兄,写的不错,赞一个!
1楼 曹锋
生气的时候,可以放弃;坚持的时候不可以生气~
这就是HR
完全不同的风格,赞