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绩效管理很重要，但在实践过程中逐步演变为绩效考评了，并且考评也变成了各业务模块的负责人只会给绩优人员送人情的工具和不敢面对绩效较差的员工；
一、存在问题：
1、讨价还价：每次和人力资源部协商，可不可以将考核的评级（如强制分布为A、B、C、D、E，并且有比例限制）的D\E少打些，实在不行C级给多些名额； 2、唯我的尊：我的员工都很好，没法给等级差的； 3、自娱自乐：需要淘汰或解除的时候才发现证据是不充分的，没有和员工沟通过的，自己自娱自乐打分未和员工达成一致的；
4、功力主义：晋升、加薪的时候拼命为员工拉票，可看绩效等级又给等级很差；人格不统一嘛？！
5、被逼无奈：上面（人力资源）强制要求的，我也没办法，也争取过，但结果无奈; 6、轮流坐庄：这次你A，下次你B或C,好事年年有，大家轮流当大王，和稀泥有一套
二、反思
1、轻过程重结果： 不注重过程（计划、沟通、反馈、提升及培训），就在最后胡乱打分，员工不服气，自己觉得公司制度不合理。
2、指标设置需谨慎，指标的合理性很重要，否则失去根本。
3、绩效考核关联：个人绩效考核没有和组织绩效考核挂钩；
4、考核目的需明确：为奖金工资应用还是培养应用待清晰；
三、破解之道： 是否有同样或类似的苦恼，作为HR或业务部门的负责人，您有什么高招？
欢迎吐槽、分享和支招。静等期待。
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5楼 myhr52
员工绩效考核到底要不要和员工的奖金等挂钩？是其他机制没有设置好还是评价体系不够?
4楼 myhr52
谢谢大家的参与和鼓励，绩效如果这样做可能会更好： 1、考核的目的：根本上绩效考核的出发点为实现企业的目标，要用绩效激励工作业绩的完成及提升； 2、全员参与，得到理解及支持 3、设置合理的目标值及数据支撑。 4、合理分配机制引导，而非手段上的制约。 5、过程反馈及辅导 6、结果的兑现及改进
3楼 myhr52
有高人指点 如下： 1、和组织绩效连接，组织绩效好，上浮A、B比例，否则 增加D.E; 2、部门内部负责人打分后要公示，发动群众；
2楼 黄海柳
写出了HR薪酬模块进展中的无奈呀。 第1赞，第2票支持你！ 欢迎回访，投票支持柳姑娘的征文《老A，你装什么B呢》 谢谢！
1楼 王泽强
绩效管理的失效，不仅仅会是技术失效，还可能是流程失效、环境失效，即使三者都没问题，也有可能是价值评价与价值创造脱节，绩效管理体系无法抓住生产经营的核心要素和突破难点，也就是说没有系统观。
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5楼 myhr52
员工绩效考核到底要不要和员工的奖金等挂钩？是其他机制没有设置好还是评价体系不够?
4楼 myhr52
谢谢大家的参与和鼓励，绩效如果这样做可能会更好：
1、考核的目的：根本上绩效考核的出发点为实现企业的目标，要用绩效激励工作业绩的完成及提升；
2、全员参与，得到理解及支持
3、设置合理的目标值及数据支撑。
4、合理分配机制引导，而非手段上的制约。
5、过程反馈及辅导
6、结果的兑现及改进
3楼 myhr52
有高人指点 如下：
1、和组织绩效连接，组织绩效好，上浮A、B比例，否则 增加D.E;
2、部门内部负责人打分后要公示，发动群众；
2楼 黄海柳
写出了HR薪酬模块进展中的无奈呀。
第1赞，第2票支持你！
欢迎回访，投票支持柳姑娘的征文《老A，你装什么B呢》
谢谢！
1楼 王泽强
绩效管理的失效，不仅仅会是技术失效，还可能是流程失效、环境失效，即使三者都没问题，也有可能是价值评价与价值创造脱节，绩效管理体系无法抓住生产经营的核心要素和突破难点，也就是说没有系统观。