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我们先一起来看看薪酬的来源：
薪酬是怎么来的？工作得到的报酬呀！
薪酬是谁给的？老板发的呗！
老板的钱从哪来的？企业经营获得的利润啊！
企业的利润哪里来的？来自于价值的创造、增值的收益。
再来看看现实的情况如何：
由于经营环境的变化，许多企业已经濒临亏损或收支不平衡的状态；
每到发工资的日子，其实已经成为老板的受难日，老板沦为打工贵族了；
企业无法得到增值收入，员工无法兑现工作收入，企业处于两难境地；
…………
怎么办？我们应该注意到关键的一点：薪酬来自于价值的创造。员工不能为企业创造价值，企业就无法得到增值的部分，也就无法兑现员工付出的价值，无形中形成了恶性循环，造成价值链的断裂。传统的薪酬买到的是员工的时间、能力、经验、体力、学历、完成任务等，而不是员工创造的真正增值的价值。
纽约伯纳德.M.巴鲁克学院经济学和金融学教授弗朗西斯(C. Francis)说，你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。
怎么办？我们来关注薪酬与绩效的关系，绩效既是业绩的体现，也是考核的过程，更是企业“六效”的“晴雨表”。我们以前通常采用KPI进行绩效考核，但不少企业实施的效果却是流于形式，更有甚者造成了负面效应。
薪酬具有“两化四性”：标准化薪酬的公平性和规范性，激励性薪酬的增长性和激励性。这就要求我们在进行薪酬设计时要注意特性，要让薪酬设计的思路变成激励短期化、利益趋同、多激励、高弹性和管理者变经营者，遵循“结果导向、数据说话、效果付费”的原则，让薪酬发挥最大的驱动力。
今年，我有幸接触到KSF（全绩效薪酬模式），初一看，好象和KPI很相似，但认真研究之后，我发现管理理念和思维模式完全不同。KSF（关键成功因子）通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：1、将企业目标转化为员工目标；2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到；3、将笼统的职责转化为清晰的价值；4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合，将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。这样的模式前所未有，是李太林导师独创的一套最先进、最快效的绩效薪酬解决方案，是对传统分配模式的突破性变革，对低成本、高人效的运行模式的重大推进。
KSF就是要在员工增加收入、企业利润增长之间找到平衡点，促进两者共同实现。既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会；既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担；既要让员工接受，又要让老板认可；既是一份加薪方案，又是一套改善绩效的机制。通过对已经导入和落地的企业进行比对，企业效益增长在50%以上，员工收入增长在30%以上，效果十分显著。
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3楼 寻欢王子
薪酬与绩效是两张皮。既要看到两者的关联，也要看到两者的区别。 支持！
霄汉
@寻欢王子：说的好，但两者之间的粘度其实是很大的。谢谢支持
2楼 王泽强
薪酬来自于价值的创造，支持。
@王泽强：谢谢您 的支持。
1楼 黄海柳
这段说得十分在理！很是赞同！ “薪酬来自于价值的创造。员工不能为企业创造价值，企业就无法得到增值的部分，也就无法兑现员工付出的价值，无形中形成了恶性循环，造成价值链的断裂。传统的薪酬买到的是员工的时间、能力、经验、体力、学历、完成任务等，而不是员工创造的真正增值的价值。” 第1赞，第2票，支持你！ 欢迎 回访，投票支持柳姑娘本月征《老A，你装什么B呢》谢谢啦！
@柳姑娘：谢谢支持，去回访……
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3楼 寻欢王子
薪酬与绩效是两张皮。既要看到两者的关联，也要看到两者的区别。
支持！
霄汉
@寻欢王子：说的好，但两者之间的粘度其实是很大的。谢谢支持
2楼 王泽强
薪酬来自于价值的创造，支持。
霄汉
@王泽强：谢谢您 的支持。
1楼 黄海柳
这段说得十分在理！很是赞同！
“薪酬来自于价值的创造。员工不能为企业创造价值，企业就无法得到增值的部分，也就无法兑现员工付出的价值，无形中形成了恶性循环，造成价值链的断裂。传统的薪酬买到的是员工的时间、能力、经验、体力、学历、完成任务等，而不是员工创造的真正增值的价值。”
第1赞，第2票，支持你！
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霄汉
@柳姑娘：谢谢支持，去回访……