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第一次写总结，还有点小激动呢。有不妥之处，请多多包涵指导。
在很偶然的机会下，选择了人力资源管理，从陌生到熟悉，从大学学习到工作实践，我觉得我是幸运的，因为兴趣使然。
也在很偶然的机会下，认识三茅，开拓了眼界，也加深了对人力资源的理解，更重要的是，让我重拾了对成为人力资源管理中一份子的信心。每次看着老师同行们的分享，心里各种崇拜，在想象着自己何时才能达到如此的高度，从菜鸟成为老鸟，同时也在质疑一个工作不到两年的我，有什么可以分享的呢。。。但这次说服了自己，要勇敢的迈出第一步，有一才有二，才有无穷。
目前的公司是十年前被集团型民企收购的改制老国企，社区型零售商场，经营状况一般，70%的员工工龄在15年以上，集团总部年前刚组织进行过裁员。今年第一次按照集团总部要求推行绩效考核，采用的主要是关键绩效指标（KPI）。不能说公司没有一个完整的绩效考核体系，也不能说没有集团总部的指导，但是在实际操作中绩效考核的效果总是差强人意，让我不能理解的是考核结果出来后，在绩效奖金分配的问题上，出现“不患寡而患不均”的现象。在我的理解中，绩效考核的某种意义在于激励，让略有落后的员工找到进步的空间，可在我面前的却是对平均的强大推崇，绩效考核的实施没有激励反而是打击了员工的工作积极性。
初步总结原因：1、环境上公司经营状态一般，各部门领导更关注销售情况，实施前期未做好绩效考核的宣传。2、具体实施上指标大而空，不符合门店实际，各部门领导打分没有差异化，实施环节不严谨。根据初步总结的原因，着手改进的措施：1、实施过程中与部门负责人多沟通，强调绩效考核的作用。2、严格要求指标落实到工作中，将月度重点工作进行提炼。3、明确打分标准，尽可能出现差异，存在上升空间。
绩效考核如何着陆？这是最大的困惑。常告诫自己，不能着急，在不断的磨合调整中，绩效考核会步入正轨，稳健着陆。
感谢三茅，有这么一个平台，答疑解惑授业。
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3楼 寻欢王子
我刚好写了篇批判绩效考核的文章……你让我怎么说呢？
2楼 我家宝贝叫阿毛
这也是我想学习的~！
1楼 王泽强
从实际出发制定绩效考核制度 绩效考核要根据公司发展阶段制定符合公司的考核制度。我司根据工作安排和计划要求，季度考核员工，主要采用360°评价体系。 1、前期准备工作需充分，在绩效管理中，准备意味着首先要制定工作目标， 并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 2、对员工的业绩及时反馈，尽快让员工了解他们的工作状况，可以帮助他们 及时找出问题，复制成功，提高效率、 3、管理者在展开绩效考核前，回顾年初与员工共同制定的工作目标，工作计 划。 4、考评信息的清楚传递，对员工的考评结果采用最简洁的语言传递给他，不 管考评结果好坏，都清楚地反馈给员工。 人性化管理让考核软着陆 绩效考核在实施中会遇到一些困难，如：考评结果不够公正客观。匿名考评后发现员工滥用考评的权利，对考评结果不付责任，将个人看法带入考评当中，不能公正、客观的对被考评人的工作给与评价；绩效反馈面谈无法进行。实际考评中我们更多的是公布每个被考评者的汇总成绩，绩效面谈工作进行的不到位，使员工觉得自己的评分不够公正，很难改进评价中的缺点；考评工作量较大，耗费时间过多。360°考评的过程需要五个环节。即问卷的设计、考评者的培训、问卷的发放与回收、问卷的统计及分析、结果的反馈面谈。当被考评者人数较多时，每一个环节的工作量都很大。 针对以上问题，我认为可以从以下几点来规避。一是让员工拥有公正、公平、客观的考评权利；二是人力资源部门汇总数据后及时沟通相关部门负责人， 进行面谈工作；三是人力资源部门专人负责考评工作，对数据及时正确客观地分析。 针对绩效考核相对比较死板的事实，可采用人性化管理方式作为绩效考核的最佳拍档。人性化管理是建立在严格的绩效管理基础之上的，通过硬性的考核手段进行服务品质的管理提升，而通过人性化管理来完成绩效管理过程与结果的软性着陆，二者相辅相成才能达到管理效能的最大化。
Anying
@王泽强：谢谢您的指导分享。
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3楼 寻欢王子
我刚好写了篇批判绩效考核的文章……你让我怎么说呢？
2楼 我家宝贝叫阿毛
这也是我想学习的~！
1楼 王泽强
从实际出发制定绩效考核制度
绩效考核要根据公司发展阶段制定符合公司的考核制度。我司根据工作安排和计划要求，季度考核员工，主要采用360°评价体系。
1、前期准备工作需充分，在绩效管理中，准备意味着首先要制定工作目标，
并且要确保员工们都明确他们的工作目标。
2、对员工的业绩及时反馈，尽快让员工了解他们的工作状况，可以帮助他们
及时找出问题，复制成功，提高效率、
3、管理者在展开绩效考核前，回顾年初与员工共同制定的工作目标，工作计
划。
4、考评信息的清楚传递，对员工的考评结果采用最简洁的语言传递给他，不
管考评结果好坏，都清楚地反馈给员工。
人性化管理让考核软着陆
绩效考核在实施中会遇到一些困难，如：考评结果不够公正客观。匿名考评后发现员工滥用考评的权利，对考评结果不付责任，将个人看法带入考评当中，不能公正、客观的对被考评人的工作给与评价；绩效反馈面谈无法进行。实际考评中我们更多的是公布每个被考评者的汇总成绩，绩效面谈工作进行的不到位，使员工觉得自己的评分不够公正，很难改进评价中的缺点；考评工作量较大，耗费时间过多。360°考评的过程需要五个环节。即问卷的设计、考评者的培训、问卷的发放与回收、问卷的统计及分析、结果的反馈面谈。当被考评者人数较多时，每一个环节的工作量都很大。
针对以上问题，我认为可以从以下几点来规避。一是让员工拥有公正、公平、客观的考评权利；二是人力资源部门汇总数据后及时沟通相关部门负责人，
进行面谈工作；三是人力资源部门专人负责考评工作，对数据及时正确客观地分析。
针对绩效考核相对比较死板的事实，可采用人性化管理方式作为绩效考核的最佳拍档。人性化管理是建立在严格的绩效管理基础之上的，通过硬性的考核手段进行服务品质的管理提升，而通过人性化管理来完成绩效管理过程与结果的软性着陆，二者相辅相成才能达到管理效能的最大化。
Anying
@王泽强：谢谢您的指导分享。