环环相扣，步步为营

作者曹锋更新于：2015-06-10 15:17 24713

内容来自 2015-06-12 打卡话题

　　我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。
　　1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？
　　2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险？

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一个案例，牵扯到转型、调岗、辞退、失业金，离职原因，经济补偿金，仲裁等，一环做不到位，可能都会影响到最终的结果，为公司带来不必要的负担。

一、关于调岗

《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗的情形有：

1、用人单位与劳动者就调岗协商一致。

2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。

调岗有两种情况：1、如果劳动合同中明确约定了工作岗位，那么，公司将员工调离做其他工作岗位，就违反了劳动合同的约定，你有权拒绝。因此发生的纠纷，属于劳动争议，可以通过劳动仲裁的方式予以解决。2、如果劳动合同中并未约定工作岗位，则根据工作需要对员工工作做相应调整是公司的权利，并无不当。无论你是否同意，你都得接受调整。可见，如何签订劳动合同，是调岗的前提。

二、关于辞退

《劳动法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

对照案例，可见这个补偿是一定要支付的。什么情况下可以不支付经济补偿？在时间这么紧得情况下，其他方式都很难施展，唯一可用的还是协商，但因为牵扯到失业金，难度很大。并且存在被翻盘的可能性。

三、关于失业

享受失业金是有一定条件的：

（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年以上的；

（2）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；

（3）已按规定办理失业和求职登记的。

从第二点可以看出，办理失业就意味着杜绝了主动离职，因此这个经济补偿金赔付的可能性更大了。除非员工是法盲，不然是避免不了了。

四、关于仲裁

劳动法第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

对于基层员工，对仲裁的信任度很高，他们不打什么心理战，不满意就仲裁，如果是基础管理人员，考虑到下家单位的喜好，可能会更多的选择协商。企业和员工还是应以协商解决为主，不一定非要闹到诉讼哪一步吧。

五、关于经济补偿金

很多分歧都在于钱，说风险还是在于钱，也就是到底该支付多少经济补偿金。人资想一分不付，员工想一分不少。在信息对等的情况下，企业越来越被动。特别是这类调岗，时间紧，你有各种妙招也使不出来。考虑到对其他员工的影响，建议还是按规定支付经济补偿金吧。至于人资认为赔偿经济补偿金就是HR无能，或者不这样减少成本要HR干什么，这样的想法可以收起来了。

很多是都是一环套一环，其中一个环节出了问题，都会直接影响到最终的结果。平时工作中，步步为营很重要，这类问题的处理还在于对战略规划的把握，让人资工作更有预见性，而不仅仅是被动应付。

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