留该留的人

作者薄荷悠果 2015-06-08 10:37 323

本文是对话题：离职率高，企业如何留人？的摘抄和点评 收起↑

　　我们是一家销售型的公司，员工主要由销售岗位和各职能岗位构成，年龄结构偏向85后、90后。我们的薪资待遇、福利、知名度、企业优势都在行业中偏向中等。
　　近一两年，我们每月离职率都在10%-15%左右，流失较大。个人认为流失率高的原因有：1、岗位性质； 2、员工群体；3、社会背景；4、企业员工关怀的力度不够。
　　大环境、大背景不是单个企业能够改变的，那我们人力资源部可以通过哪些措施缓解这一现象，具体该怎么做？

秉骏哥李志勇说：

员工离职率过高过低都不利于公司发展，其道理大家都知道，针对楼主公司现状，有效的留人策略可以是：
    离职率高符合现状
    楼主提供的信息有“销售公司、员工偏85/90后、福利待遇/企业优势/知名度偏中等、员工关怀不够”等，目前离职率每月在10-15%，也就是10人中每月都有1人离开公司。环顾同行、再看制造业，面对类似企情，本离职率确实不算高。
    公司各项条件偏中等，有能力有想法的容易离开；85/90后家庭/性情未完全定型，乃离职原因之二；销售公司本来就是相互挖墙角，诱其离职；公司关怀不够，更催生离意。
    综上，客观讲，楼主所在企业员工离职率保持在10%左右，不算高，应当符合现状，只不过有改良的空间。
    入职前交流透彻
    公司在行业中情况、福利待遇、岗位要求、任务目标、公司制度等一定要在面试时讲清楚，淘汰那些不太了解公司各方面情况冒然面试者；随后，在入职培训过程中，也可以加强过程管理，及早发现不适合公司要求的人员予以劝退；再后，加强试用期业绩、纪律管理，把不认可公司、不适合公司的人尽早请离，千万不因为招聘困难、人手缺少而姑息。对那些思想上、心态观念上与公司、上级合不上节奏的员工，越往后走，只有越偏离公司方向，甚至南辕北辙，极可能将来与公司对簿公堂，真是养虎为患。
    每家公司都有自成一系的企业文化和习惯，只有留下“臭味相投”的人，才可能基业长青。饭从口入，员工离职率要低，最重要的一关就是控制好入职，从源头上层层把关、关关过滤。从心理上讲，有且只有这个时候，企业才最有本钱与员工谈条件，过了这个村便没有这个店。
    70后/85前要增加
    虽然销售工作需要体能、冲劲，但如果员工是清一色的小年轻，难免出现高离职率，而且不便于销售技巧、企业习惯的代代传承，员工内部矛盾也容易自行消化。所以，有必要引进一定比例的70后/85前，由于已成家、已生育，一旦认可公司而入职，稳定性更强。
    高提成可试行
    销售型公司，针对销售岗位，要吸引和稳定员工，最重要的就是薪资，从员工和公司两方面获利来看，最好的方法就是采用低底薪、高提成，细细再看，不管怎么高提成，总控制在公司这个如来佛掌手中，也就是：高提成条件下，表面上是员工收入增加，工作积极性、稳定性提高，同时，公司得到的利润和综合收益才是最大的。
    诚然，高提成并不是无限制的高，更不是“做梦”的虚高，需要落在实处，比同类型公司的提成略高就可以吸引和稳定员工。
    关怀员工并不难
    员工关怀涉及面很多，并不是所有关怀都要用金钱才可以实现，相反，在物质条件基本符合员工需求的情况下，精神关怀显得尤为重要。
    比如：员工有进步的及时表扬、员工有失误的善意有技巧的提醒、员工有不足的及时交流沟通和培训提高、员工有思想心态不通畅时领导及时介入和帮助、员工健康和家人出现员工因此而分心时的及时看望、时常听取员工的心声和愿望、偶尔与员工聊天与游玩、定期或不定期组织员工面谈、梳通员工投诉渠道、切实重视员工意见并不断改良公司硬软件环境等。
    这些花钱不多、容易办到、不太费时的关怀行动，公司应当立即行动起来，对缓解员工离职率很有帮助。

我的点评

员工离职率过高过低都不利于公司发展，其道理大家都知道，针对楼主公司现状，有效的留人策略可以是：
    离职率高符合现状
    楼主提供的信息有“销售公司、员工偏85/90后、福利待遇/企业优势/知名度偏中等、员工关怀不够”等，目前离职率每月在10-15%，也就是10人中每月都有1人离开公司。环顾同行、再看制造业，面对类似企情，本离职率确实不算高。
    公司各项条件偏中等，有能力有想法的容易离开；85/90后家庭/性情未完全定型，乃离职原因之二；销售公司本来就是相互挖墙角，诱其离职；公司关怀不够，更催生离意。
    综上，客观讲，楼主所在企业员工离职率保持在10%左右，不算高，应当符合现状，只不过有改良的空间。
    入职前交流透彻
    公司在行业中情况、福利待遇、岗位要求、任务目标、公司制度等一定要在面试时讲清楚，淘汰那些不太了解公司各方面情况冒然面试者；随后，在入职培训过程中，也可以加强过程管理，及早发现不适合公司要求的人员予以劝退；再后，加强试用期业绩、纪律管理，把不认可公司、不适合公司的人尽早请离，千万不因为招聘困难、人手缺少而姑息。对那些思想上、心态观念上与公司、上级合不上节奏的员工，越往后走，只有越偏离公司方向，甚至南辕北辙，极可能将来与公司对簿公堂，真是养虎为患。
    每家公司都有自成一系的企业文化和习惯，只有留下“臭味相投”的人，才可能基业长青。饭从口入，员工离职率要低，最重要的一关就是控制好入职，从源头上层层把关、关关过滤。从心理上讲，有且只有这个时候，企业才最有本钱与员工谈条件，过了这个村便没有这个店。
    70后/85前要增加
    虽然销售工作需要体能、冲劲，但如果员工是清一色的小年轻，难免出现高离职率，而且不便于销售技巧、企业习惯的代代传承，员工内部矛盾也容易自行消化。所以，有必要引进一定比例的70后/85前，由于已成家、已生育，一旦认可公司而入职，稳定性更强。
    高提成可试行
    销售型公司，针对销售岗位，要吸引和稳定员工，最重要的就是薪资，从员工和公司两方面获利来看，最好的方法就是采用低底薪、高提成，细细再看，不管怎么高提成，总控制在公司这个如来佛掌手中，也就是：高提成条件下，表面上是员工收入增加，工作积极性、稳定性提高，同时，公司得到的利润和综合收益才是最大的。
    诚然，高提成并不是无限制的高，更不是“做梦”的虚高，需要落在实处，比同类型公司的提成略高就可以吸引和稳定员工。
    关怀员工并不难
    员工关怀涉及面很多，并不是所有关怀都要用金钱才可以实现，相反，在物质条件基本符合员工需求的情况下，精神关怀显得尤为重要。
    比如：员工有进步的及时表扬、员工有失误的善意有技巧的提醒、员工有不足的及时交流沟通和培训提高、员工有思想心态不通畅时领导及时介入和帮助、员工健康和家人出现员工因此而分心时的及时看望、时常听取员工的心声和愿望、偶尔与员工聊天与游玩、定期或不定期组织员工面谈、梳通员工投诉渠道、切实重视员工意见并不断改良公司硬软件环境等。
    这些花钱不多、容易办到、不太费时的关怀行动，公司应当立即行动起来，对缓解员工离职率很有帮助。

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