不具备降蛇能力，逞什么农夫之仁？

作者阳光心情 2015-06-10 19:19 22791

内容来自 2015-06-12 打卡话题

　　我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。
　　1、遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？
　　2、有什么办法能规避离职带来的潜在风险？

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看到这个案例，脑子里首先就蹦出了“农夫和蛇”这个寓言故事，条件反射一样，然后仔细看看案例，两者确实有相似之处，此案例中的HR貌似就充当了农夫的角色，但是公平公正的讲，将此案中的三名员工比作蛇稍有不妥，案情分析需要，暂且拿来套用一下，且勿较真不具备降蛇能力，逞什么农夫之仁？

一、首先表明对此案例类似情况的观点：不冲动不滥情，坚持原则，留存证据

作为HR一定要具备风险防范意识，时刻注意留存证据，尤其对于非正常离职人员的书面资料，一定要步步为营环环相扣，无论是在程序和内容上，都要力图做到合法合规，有凭有据，绝对不能感情用事陷自己或公司于被动

二、关于如何规避防范离职风险

1、以事实为依据，以法律为准绳：要想规避风险，最安全稳妥的办法当然是依法行事，凡事在法律允许的范围内进行，同时尊重客观事实，依法制定企业内部规章制度，保证内部制度程序和内容合法，方才具备法律效力，也可在实际工作当中大胆使用作为参照系；

2、熟知劳动法律法规条款，不盲目施仁：HR和企业领导者均需对劳动法律法规熟悉，至少要知道企业在何种情况下需支付员工赔偿金、经济补偿金，在什么情况下可以无偿辞退员工，无偿辞退员工需提供什么证据（劳动合同法有明确规定，需员工过错责任方可，试用期内需提供员工不能胜任岗位的证据等，具体法条不再重复），企业过错需如何支付员工经济补偿金或赔偿金等，且需明确企业开具的带有企业印章的书面证明等材料表明企业的立场和观点，具有法律效力，一旦开具，则表明企业愿意为此承担相应的责任，比如离职证明、薪资证明等，因此，开具此类证明文件需谨慎言语实事求是，如确需开具含有一定水分的证明，则必须另行书面约定免责条款，陈述实际情况，双方签字盖章确认，以免授人以柄陷于被动；

3、离职流程要合法，手续要完备：离职分为员工主动离职和被动离职两大类情况，如属于员工主动离职，则必须有员工亲自书写的离职报告阐明属于个人主动离职，作为离职手续之一部分进行备案登记；如员工被动离职，则阐明被动离职的原因和事实理由，标注是否员工过错导致以及过错证据，或者是否双方协商一致达成的离职意愿；无论何种形式的离职，均需按离职流程办理书面离职手续，有员工本人签名和相关负责人确认签名，以便存档；

4、不怀侥幸心理，不贪小便宜：对于因企业原因与员工协商一致离职者，企业可能会怀有一定的愧疚心理，在可以不支付经济补偿金的前提下会满足员工的要求，给予开具领取失业保险金的证明，一来是对员工非正常离职的一种心理补偿，二来是怀有侥幸心理和贪小便宜的心态，觉得反正领的失业保险金是政府的钱，企业没有什么损失，还能给员工一个顺水人情，大家好合好散，一石二鸟，而忽视了此心理背后的隐患---员工也可以以此为据对企业提起诉讼要求赔偿，最终必将导致“偷鸡不成蚀把米”的结果，毕竟法律是重证据的；

5、权衡利弊，避重就轻：对于此案例的情况，因员工不同意调岗最终经协商一致同意辞职的，企业需留存双方协商达成一致的书面材料及员工辞职报告书，如员工要求企业协作办理失业保险金领取事宜的，企业可分两种情况对待：第一是由支付员工依法应领取的失业保险金的金额，于员工办理完毕相关离职手续之日一次性支付并签订书面协议；第二是由企业开具员工不胜任工作被离职的离职证明，同时签订书面协议说明此证明系企业为帮助员工领取失业保险金而开具的虚假证明，双方签字确认以备不时之需，先小人后君子，防止员工出尔反尔；

6、做好员工关系管理，不让离职员工抱恨离开：员工选择与企业对簿公堂大多数时候不是因为差那几个钱，而是因为心里不爽，有怨气无处发泄，或对某个人的态度耿耿于怀，从而迁怒于企业，想通过让企业支付一定的金钱为代价来出一口恶气；因此，对于离职员工，尤其是非正常离职员工，HR和企业相关人员一定要做好安抚沟通工作，尽量化解员工的怨气，搞好临别关怀，并尽量为离职员工提供方便（即时结算工资、帮助推荐工作等），减少劳资纠纷的隐患；

三、针对此案例的几点建议

1、未雨绸缪，提前准备：获知员工欲提起仲裁的信息之后，立即行动着手搜集整理证据，看一旦仲裁，企业有几分胜算，是否会因此引起连锁反应引发其他员工的效仿，并将可能出现的后果书面告知企业负责人，领取处理指示，做好心理准备，尽到告知义务；

2、以和为贵，先礼后兵：既然员工尚未提起仲裁，说明事情尚有回旋的余地，还对企业有所期待，那么此时可以派出能言善辩、能使员工信服之人约谈当事人，探寻其底线和真实意图，寻求协商解决之道；同时，适当对其进行威慑，及时抓住其弱点进行心理攻势，削弱其主动优势；

3、兵来将挡水来土掩：如协商不成，员工真的提起仲裁或诉讼，目前看来企业胜诉的几率非常小，唯一的优势是可以拖延时间，延迟支付相关费用，因此，需提前告知领导和财务做好经济和心理准备，HR本人要做好应诉的实战准备；

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(48) 我参与的评论

36楼微笑是一种天分

谢谢分享，学习了！

2015-06-12 20:01:55 回复赞(0)

35楼蝴蝶蓝蓝

除了开具虚******明不可取之外，分析得很详细、到位，学习了，谢谢分享

2015-06-12 17:39:31 回复赞(0)

34楼小辣叭

对楼主清晰的思维赞一个，感谢分享！

2015-06-12 17:07:11 回复赞(0)

33楼南京大飞哥

琢磨一下你们协商解除的协议，说不定有新的思路。

2015-06-12 16:34:46 回复赞(0)

32楼开心一下

谢谢分享！

2015-06-12 15:57:46 回复赞(0)

31楼青青宝贝0502

学习了，谢谢分享！

2015-06-12 15:10:31 回复赞(0)

30楼 Happe

"同时签订书面协议说明此证明系企业为帮助员工领取失业保险金而开具的虚******明，双方签字确认以备不时之需，先小人后君子，防止员工出尔反尔" 我觉得开这个虚******明是不妥的，这个唯一的用处就是吓一下员工，让他们不要事后去告公司。
而它的风险在于，如果最后还是要对簿公堂，则公司仍然逃脱不了败诉的命运，改赔偿还得赔偿，如果篓子再桶大一点桶到社保局那里，就落得个不诚信的名声，与员工串通一气骗取失业金的嫌疑，有可能面临社保局的罚款等等负面的状况出现。

2015-06-12 15:09:33 回复赞(0)

开心一下

@Happe：说的胡里非常对。支持您的观点。

2015-06-12 15:56:56回复

糖会甜

@Happe：支持你的观点，上面的操作确实存在骗取保险的行为，风险更大！

2015-06-12 16:13:09回复

阳光心情

@Happe：亲，分析的很详细，这个条款确实不符合法律规定只是一个类似于“君子协定”的东西，最好的办法还是不给开具虚******明，按法律规定给予经济补偿金呵呵

2015-06-13 08:10:18回复

29楼怪人

我们企业现在也要搬厂，搬厂后是和其它企业合并，厂名也不同了，现在厂方给全厂员工都签订了解除劳动合同协议书（也就就是说现在这个企业以后就不存在了），要去新厂的员工同时签订一份去新厂的劳动合同，不去的就签了解除劳动合同协议书，厂里现在有个别员工没有签解除劳动合同协议书。想给公司要补偿现在副总让我们行政处理这个问题请问，该如何处理？谢谢大师们的分享。

2015-06-12 14:02:53 回复赞(0)