最近一直在为换到一份合适的工作而奔波，有个老同事则是从过年到现在一直为工作的事情操碎了心，每每聊天不免感慨今年的工作真难找，今年经济形势不好，今年的工资待遇也不偏低了等等类似话语。几乎与此同时，我还在一边往群里发招聘信息，公司最近有几个销售人员离职了，催着我们赶紧进行人员补充。有HR的伙伴在群里打招呼，问招聘的邀约成功率，面试成功后的入职情况等，探讨的结果是：现在的人真难招，好不容易来一个合适的，到报道的时候又被放鸽子了；好不容易入职一个，工作不到一个月又离职了，有的甚至第二天就不来了。
对于求职者来说，找工作难是似乎普遍的现象，总是找不到合适的工作，总是“不愿将就”。对于企业来说，招人难，留人难已经成为企业的管理的一个严重的问题，已经不是某个行业的问题，而是普遍存在的问题。做为HR在面试的时候常被问到对于招人难，留人难的问题，你有什么好的办法？所以今天对这个问题的思路进行梳理。
所谓招人难、留人难主要体现在三个方面，一是不能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用的人员的数量、质量、层次和结构不符合企业的要求；三是招聘来的人稳定性差；针对招人难的问题主要从招聘环节入手，提高招聘效率；针对留人，关乎企业的整体管理，包括企业的入职引导、培训、员工职业生涯规划、薪酬激励等等。
一、招聘环节
1、招聘规划
招聘规划主要来自于两个方面：一是公司发展战略，对应到招聘规划方面就是公司下一阶段要做什么，做这些事情，需要招多少人，招聘什么样的人；二是公司人员流动的补充，平时多关注员工动态，及时做好人员的补充。
2、制定人才选聘标准
制定人才选聘标准既是整个招聘的起点，也是决定招聘方向是否正确的关键。即使是离职补充也不能完全按照原来的任职要求去招聘，需要向部门负责人了解这个岗位工作内容是否需要进行新的调整，需要增加哪些要求，之前的哪些要求现在可以去掉，明确这些以后再开展下一步的工作。如果是新增岗位则需要明确其岗位职责，根据岗位职责去推岗位所需要的技能。首先将所有技能罗列出来，按照重要性进行排序，确定哪些是必须的，哪些不是，然后分析哪些是可以通过培训获得的，哪些不能，这样在进行简历筛选和面试的时候能更好的把握重点，以提高招聘的效率。
3、招聘策略制定
3.1 招聘时间的选择
每年的人才供应是有一定的时间规律的。每天的春节前是人才供应的低估期，过完春节三月四月的人才供应量最大，接下来六月七月正值大学生毕业季，也是人才供应的高峰期。所以在进行人才招聘的时候，特别是进行大规模人才招聘时候应该选择高峰期进行招聘，不要等到高峰期过去以后再去招聘就比较困难。基于此也就要求HR每天要在每年的招聘高峰期到来之前确定招聘计划。
3.2 招聘渠道的选择
现在的招聘渠道很多，比如现场招聘会、人才网站招聘，猎头推荐，人才劳务公司等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。而且随着招聘难的问题越来越凸显，出现了很多新的招聘渠道。不管最初选择用那种招聘渠道，都要做好招聘渠道效果的统计分析，把更多的精力放在招聘效果好的方法。
3.3 招聘人才库的建立
建立人才库并定时进行维护。在招聘面试的人员中有些是符合公司要求并顺利入职公司的，但也有些人员目前不符合公司要求的，也有些虽然符合公司要求但因为各种原因未能入职公司的等等，做为负责招聘的HR应将这些人员纳入人才库并定期进行维护。首先这些人员现在不符合公司要求不代表以后也不符合要求，现在因为各种原因不能入职公司，后期可能有机会进入公司。同时人才库积累也是公司资源和HR自身资源的积累。
3.4 内部招聘方法的使用
在公司内部发布招聘信息，由公司内部员工进行竞聘。从内部招聘有利于提高企业员工队伍的稳定性、提高员工的积极性，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。另外在做内部招聘时需要有一定的数据支持，如员工在公司的培训记录，绩效记录、技能、经验等等，这些内容主要来源于公司的内部人才库，如果有些公司并没有完善人才库系统，可以当时进行统计。
4、招聘流程控制
4.1 制定规范的招聘流程
科学规范的招聘流程是提高招聘有效性的重要保障之一。在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
4.2 面试方法的选择及面试题库的准备
日常的招聘中，针对不同的层级不同的岗位，我们需要设计不同的招聘流程，笔试、面试、性格测评、岗前调查等等。招聘的岗位不同采用的面试方法也要有所区别，这些需要在面试前做好准备，确定要考核哪些方面，采用什么样的方法，通过什么样的问题获得信息等等。有些岗位还需要进行一定笔试题来测试，HR需要建立岗位的笔试题库，并根据需要进行相应调整。
二、留人环节
一个新员工能否在企业发展，从大的方面来说归于企业文化，企业薪酬激励、绩效考核，企业的培训机制，企业的管理水平等等，涉及企业管理体系的构建问题，要在这些方面做的好是并非易事。今天我们只按照员工从入职到离职的过程，从一些细节方面进行简单说明（并非全部）。
1、新员工入职当天
新入职人员第一接触的部门是人力资源部，那么人力资源部在其入职前是否做好了准备，入职人员的办公场所，电脑，本子，笔等是否安排好？有没有带他对公司进行参观，并将他介绍给公司同事？有没有告诉他人力资源部在接下来的几天内会其做出怎么样的安排？比如要在哪天对其开展入职培训。有没有在当天下班前进行问候？
新入职人员第二接触的部门就是他本人所入职部门，那么他所在部门的领导有没有安排人员交接工作？有没有对其工作进行跟踪指导？有没有明确其岗位职责？有没有提出他短时间内的工作期望？
2、新员工试用期内
作为人力资源部：是否进一步了解他加入公司的目的或真实的想法是什么？他的个人目标是什么？有无职业定位？有无职业生涯规划？对他是否跟踪联系？还是将之丢到哪个部门就让他自生自灭！
作为用人部门：部门负责人是否关心过他？是否帮助指导他的工作生活？他是否适合目前的岗位？他的个人目标是什么？他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式？他是否对公司的发展充满信心？他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？他是否感到公司的制度是公平的？他是否认为公司激励少而处罚多？团队中的领导或对团队有较大影响力的人是否表现越来越嚣张？
3、员工转正
作为人力资源部：是否对他进行了转正面谈？转正面谈是否深入？是否协助他制定职业生涯规划？是否结合职业生涯规划制定了学习成长计划？
作为用人部门：部门负责人是否对他的工作表现进行了反馈？部门负责人是否明确对他的期望？是否了解他的期望和想法？
4、员工在职
是否通过各种方式进行企业文化的宣贯，使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感？公司是否建立有效的绩效面谈，充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性？是否针对员工的职业生涯规划，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划？公司是否有良好的企业沟通关系和良好的人员关系？
5、员工离职
公司是否对离职人员进行管理？把离职的团队作为自己的外部智囊，与其保持联系，审视内部问题，了解掌握行业市场动态。公司能否建立主动离职回聘制度（非企业辞退）？
招人难，留人难说出了“选用育留”的头和尾。“选”是开始，“留”是结果。HR首先要把好“选”人关，至于留人，所谓流水不腐户枢不蠹，保持适当的人才流动是合理的，但关键是要留住关键岗位人才，留住企业所需要的人才。
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3楼 冰箱里的鱼儿520
谢谢分享
2楼 花开彼时
谢谢分享~
1楼 樱子316
很好的文章！！！