【6.12案例学习】童工私改年龄入职 出工伤单位要担责吗？

经典案例学习：

案例一：招聘时，人力资源部如何做好面试评估？

某通讯公司M因业务发展需要，通过猎头的方式从本行业挖了2名资深人士，加盟到了M公司，参与公司管理工作。其中，财务总监1名，市场总监1名。尽管2人都是空降人员，还是很快打开了工作局面。公司对2人非常认可，他们不仅很好的完成工作良好的专业而且恪尽职守，认真负责。然而令人吃惊的是，2人均在试用期转正前也提出了离职申请。2名高管在试用期期间的离职，给公司的影响是很大的。由于公司通过猎头进行招聘，面试的人员是高管，人力资源部只是组织面试安排。公司因此要求人力资源部做好人员招聘的面试沟通，评估入职者的稳定性。请结合本案例分析，招聘时，人力资源部如何做好面试评估？

案例二：讲师是选表达能力强的还是专业能力强的？

HR在挑选内部讲师时，未必都能挑上表达能力和专业能力都强的最佳人选。难免会碰到两难选择的时候，即：A候选人表达能力强，但专业相对弱一些，而B候选人正好跟A相反，其专业能力强，但表达较弱，当你不得不在这两个人中要选一个时，你会怎么选？选A还是选B，各方说法不一，请看他们的观点： 正方观点：应选表达能力强的A候选人 因为表达能力是做讲师的先决条件，表达不行，肚子里再有墨水倒不出来，再有专业能力也只能是其自己的，无法传授给他人。表达的不好，让人听得吃力，难于理解其专业内涵；表达的不生动，让人听得乏味，培训效果不好。另外，表达能力强的人能够最大化的强化培训的效果，虽然自身弱一点，但是培训对象吸收的多，总体效果较好。故应选表达能力强的A候选人。 反方观点：应选专业能力强的B候选人 专业能力不行，表达能力再强，讲得天花乱坠，但都只是蜻蜓点水或难于涉足专业，肚子里没料，讲再多也惘然，因为受训学员只是在听你讲故事，除了欢笑声，他并没有学到什么，这种培训是毫无意义的。反而，有了专业能力的支撑，那怕是表达能力弱一些，讲慢点讲得罗嗦点，但还是在真正传授有含金量的内容，对受训学员来说是有益的。故应选专业能力强的B候选人。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

案例三：工伤职工伤残等级有变 原单位应否赔偿？

李某原系威海某机械公司职工。2010年3月20日，李某在工作时被电击伤，被认定为工伤，伤残等级9级。经环翠区劳动争议仲裁委员会调解，2011年3月16日，双方解除了劳动关系，机械公司支付李某8万元，工伤保险基金拨付的工伤待遇归机械公司所有。此后，李某因头晕头痛、耳鸣、全身疼痛，多次到医院治疗。经复查鉴定和再次鉴定，2013年4月11日，李某被确认为7级伤残。李某要求机械公司再次支付医疗费和工伤待遇未果，遂申请劳动仲裁。仲裁委未予受理，李某诉至环翠区法院。

　　一审法院认为，双方已经解除了劳动关系，不再存在任何劳动权利义务关系，包括工伤保险关系。我国目前的法律、法规也未规定，劳动关系解除后，工伤职工的伤残等级发生变化，原用人单位需要支付相应的工伤待遇。于是，法院判决：驳回李某的诉讼请求。李某不服，上诉至威海市中级人民法院。

工伤职工与单位解除劳动关系后，原伤残等级发生变化，能否再要求原单位支付工伤待遇呢？

案例四：童工私改年龄入职 出工伤单位要担责吗？

5个月前，15岁的王某辍学后外出打工。由于连续被几家单位以其不满16岁为由拒绝录用，王某吸取教训，来到下一家公司时，便谎称自己18岁。公司见其身材比较高大，没有深究便同意接受。

　　不料，仅仅过了半个月，王某工作时便受到伤害，经鉴定构成六级伤残。由于被有关部门查明系童工，未给予工伤认定。而面对王某的赔偿请求，公司也一再推诿，理由是其之所以招录王某，是因为他更改了年龄，其并非故意录用童工，故王某无权向其索要因为使用童工所导致的赔偿。

王某的父亲遂咨询，公司的理由成立吗？   

案例五：单位未参保还拖欠工资 职工主动辞职可以获的补偿吗？

　2012年7月初，张某到某公司工作。公司未依法为张某缴纳社会保险费，还拖欠6个月工资。张某要求公司补发劳动报酬，被公司以最近资金紧张为由拒绝后，遂提出辞职，并向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司补发劳动报酬与支付经济补偿。

答案：

案例一，参考解析：

知识点：面试管理，在求职者从面试到入职的过程，包括面试的沟通、面试评估、确定正式录用等。面试沟通除了沟通工作职责，评估求职意向，工作胜任性，工作匹配性等，应客观介绍公司现状（包括优势和不足），并评估面试人的心理预期，工作稳定性。

案例解析：本案例中，高管人员在试用期间离职，说明高管人员和工作岗位的匹配性不足。应从面试管理的评估环节进行分析。空降兵入职前，应明确其实际期望，并判断公司是否能够满足。主要从：个人的行业经验，专业背景，个人期望，个人定位四个方面进行判断。公司从试用期管理的风险来看，面试入职前应沟通岗位职责，工作任务，考核指标。在沟通时，应将公司目前的现状，对岗位工作的要求要具体说明。在评估面试人员的胜任力，还要参照面试人员的公司背景，行业成熟度，管理规范性等进行评估。如果差距太大，应该先进行沟通。避免公司高薪猎头，最后管理人员离职的尴尬局面，同时也避免不必要的用工风险。

案例二，参考解析：

HR在挑选内部讲师时，未必都能挑上表达能力和专业能力都强的最佳人选。难免会碰到两难选择的时候，即：A候选人表达能力强，但专业相对弱一些，而B候选人正好跟A相反，其专业能力强，但表达较弱，当你不得不在这两个人中要选一个时，你会怎么选？选A还是选B，各方说法不一，请看他们的观点： 正方观点：应选表达能力强的A候选人 因为表达能力是做讲师的先决条件，表达不行，肚子里再有墨水倒不出来，再有专业能力也只能是其自己的，无法传授给他人。表达的不好，让人听得吃力，难于理解其专业内涵；表达的不生动，让人听得乏味，培训效果不好。另外，表达能力强的人能够最大化的强化培训的效果，虽然自身弱一点，但是培训对象吸收的多，总体效果较好。故应选表达能力强的A候选人。 反方观点：应选专业能力强的B候选人 专业能力不行，表达能力再强，讲得天花乱坠，但都只是蜻蜓点水或难于涉足专业，肚子里没料，讲再多也惘然，因为受训学员只是在听你讲故事，除了欢笑声，他并没有学到什么，这种培训是毫无意义的。反而，有了专业能力的支撑，那怕是表达能力弱一些，讲慢点讲得罗嗦点，但还是在真正传授有含金量的内容，对受训学员来说是有益的。故应选专业能力强的B候选人。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

案例三，参考解析：

中院认为，李某与机械公司虽然已经解除了劳动关系，但此后，李某仍因原工伤原因入院治疗，伤残程度也发生了变化，该伤害后果系因工伤造成，故机械公司作为李某的原用人单位，应当对此伤害后果承担相应的赔偿责任。因双方劳动关系于2011年解除，机械公司应当按照2010年的威海市职工平均工资2629.67元向李某支付工伤待遇差额。据此，机械公司向李某支付一次性工伤医疗补助金的差额为4个月，数额为10518.67元；一次性伤残就业补助金的差额为10个月，数额为26296.67元。关于医疗费，鉴于此前是李某主动提出解除劳动关系，结合本案案情，酌定由机械公司承担70%，剩余的由李某自担。于是，中院判决：机械公司支付李某一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金差额36815.34元、医疗费25159.59元。

案例四，参考解析：

说法

　　公司的理由不能成立，即其照样应当向王某承担非法用工赔偿责任。

　　首先，公司违反了自身的法定义务。《禁止使用童工规定》第2条、第4条分别规定：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，统称使用童工）。”“用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。”即我国不仅禁止使用童工，而且为防止童工被招录，对用人单位核实拟招录员工的身份信息具有较高要求，甚至如果存在疑问，还应当去公安机关等部门核查。正因为公司在招录王某时，只是仅听王某的一面之辞，单凭对其身材比较高大的感觉，便同意录用，连基本的身份查验也没有进行，决定了公司难辞其咎。

　　其次，王某同样属于非法用工单位伤亡人员。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条第一款规定：“本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”即其中并没有将童工自己更改年龄出现的伤残、死亡排除在外，也就是说，王某同样当属其列。

　　再者，公司必须承担赔偿责任。因为《工伤保险条例》第66条规定：“用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”

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案例五，参考解析：

　仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第38条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形之一的，劳动者可以此为由通知与用人单位解除劳动合同，并有权要求用人单位依法支付经济补偿。本案中，公司既然招用了张某，就应依照法律规定和合同约定向张某及时支付劳动报酬，并依法为其缴纳社会保险费。张某以公司存在的违法行为为由提出辞职，是有权获得经济补偿的。

　　经仲裁委调解，公司与张某办理了辞职手续并支付了张某经济补偿与拖欠的工资。

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