【6.15案例学习】员工拒绝临时调岗，企业有权解除合同？

经典案例学习：

案例一：新员工入职后，导师如何做好工作引导？

      2012年初，深圳高新技术企业M参照业内优秀企业，在本公司推动导师制。每一个新员工入职后，部门都会安排一个导师，帮助员工迅速适应公司的要求。在“导师制”试运行的过程中，由于导师都有自己具体的工作，不知道新员工引导具体要做什么。新员工试用期转正，导师参与员工的转正考核答辩。请结合本案例分析，导师如何做好员工的工作引导？

案例解析：

新员工的入职引导，除了新员工培训之外，更为重要的是部门导师的引导。导师通常由员工的资深同级同事或者上级担当。导师工作引导是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位的过程。导师的工作引导，主要做好以下工作：

1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。

2、沟通明确岗位，岗位职责。新员工应了解自己的岗位，主要的工作职责，工作关系等。

3、明确试用期工作目标和考核要求。新员工了解试用期的主要工作任务，并达成工作目标，顺利通过转正考核。

另外，由于导师要参与新员工的转正答辩，所以导师要了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。

案例二：培训讲师体系建设

“师者，传道授业解惑也”，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

案例解析：

本周围绕“培训讲师体系建设”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际经验，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、周一（ 5月20日）的主题是“如何正确挑选外部讲师”。计划做外训前，外部讲师的挑选十分重要，如果挑选不好，会影响外训效果，公司废钱废力，最终HR部门还会落得被各部门和公司领导的“骂名”，所以，挑选外训师既要重视其基本形象、表达能力、专业理论水平、相关行业培训经历、电脑熟练等，更重要的是看外训师综合水平、费用、参与培训的积极性等是否适合公司的要求，同时，还有对外训师做必要的背景调查，以核实所了解到的信息真实性，如果有可能的话，能够逐渐形成外训师信息库不失为一个能够及时找到合适外训师的办法。

2、周二（ 5月21日）的主题是“如何合理选拔内部讲师”。内训应该是公司培训的主体，那么，内训师的选拔就十分关键，应该从内训师选拔管理办法的制度、选拔标准的适用化、鼓励措施的落实、内训师的后备队伍建设等方面充分考虑，正如中国的足球一样，没有很好做后备队伍的建设，所以，成年足球水平在全世界的排名始终不涨反降 ，这充分说明：任何人才都需要从娃娃抓起。

3、周三（ 5月22日）的主题是“能人不愿意做讲师，怎么办”。公司有不少技术、业务能手却不愿意做讲师，原因不外乎有，讲师额外待遇没有吸引力、自身表达能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉献自己的经验……，站在他们的角度考虑，有如此想法无可厚非，但HR部门应该站在公司的角度，思考公司发展需要的人才，不可能全部空降，而绝大部分人才应该是自已内部培养，这样不但成本低，而且稳定性相对更高一些，所以，尽量多的吸引这些技术、业务能手当讲师，同时有针对性、有步骤的解决他们所面临的实际问题，让公司的支出与可能产生的预期效果能够相匹配，特别要解决的是他们因表达能力欠佳、讲师待遇无吸引力等问题，需要制定适合公司的优惠吸引政策，才是解决之道。

4、周四（ 5月23日）的主题是“如何有效管理内部兼职讲师”。内训师管理如果出现问题，其培训效果肯定是得不到保证的，所以，制定详细的内训师管理办法是必需的，没有特殊情况或领导特别批准，必须严格按内训师管理办法执行所有培训计划。对内训师的日常管理、检查、考核、激励和优化队伍就显得尤为重要。同时，我始终坚信一句话：人的潜力是无限的。所以，制度一旦制定，就不要去听更不要去信那些所谓的种种借口，如果内训师重视自己承担的内训工作，他一定会想一切办法（哪怕是周末休息时间）去及时解决好，除非他有思想问题或不重视内训工作，那就是另外的问题，需要及时介入解决其思想问题了。

5、周五（ 5月24日）的主题是“讲师是选表达能力强的还是专业能力强的”。我认为，不管是表达能力强的还是专业能力强的，都应该是我们选入讲师的人选。想当下，这等人才何其难得，你还挑三拣四的，别人可能会不买你帐，不跟你玩了，到头来，你什么人都选不到。另外，还应该考虑公司发展阶段和可供选择人才的供给状况，如果供大于求，当然可以提高选拔标准，但多半是供不应求，所以，不拘一格选人才，凡有一定能力和水平的，只要本人有意愿从事讲师，都可以“拿来”再说，随着讲师队伍的壮大或人数过多时，就可以出台更严的选择标准和考核措施，优化淘汰不合格讲师，如果“城外”有合格人选也可以补充入俺们的队伍，这样操作岂不妙也！

6、三点延伸想法：本周的话题是讲师体系建设，我认为提得非常好，相比不少公司，讲师纯粹就是“点兵点将”产生的，更不要谈“体系建设”了，但是，不少血的教训告诉我们，公司所处的行业不同、发展阶段不同、企业文化不同，那些貌似很牛的“空降兵”多半会因“水土不服”而中途退场，所以，企业人才的最佳来源就是自我培养，这已经是一个不争的事实，这也是不少大中企业开办企业学院的真正初衷和原因。基于此，并结合本周讨论的五个主题，我对企业培训工作（不仅包括讲师队伍建设）有以下三点想法：

（1）公司规划是什么？不少公司，甚至连老板自己，都无法说清楚公司3年、5年、10年将要做什么？将要发展到什么水平？更不可能未来某个时候将需要哪类型的人才以及数量了，面对如此尴尬场面，公司的培训计划只能说是“空中楼阁，无法落地”，毫无客气的说，是“空了吹”。所以，HR部门、公司高管、老板需要对公司未来的发展有比较清晰的规划，并形成书面资料，对全体员工宣贯、解释，并分解成各部门目标、层层计划与落实，这样，公司的培训工作才有了依据。

（2）老板的理念是什么？面对清晰的公司规划，HR部门就可以预测公司未来某个时候将需要什么人才以及人才的数量，然而，公司对人才的理念是什么？是因为熟视无睹认为手下无一能人？还是相信只有外来和尚才能念经？还是相信强将手下无弱兵？只有重视公司内部员工，并不遗余力开发他们的潜力，公司所需要的人才才会有不竭的来源，全公司员工才看得到自己的希望和未来，才更容易爆发出深藏内身的巨大能量，更好心甘情愿的为公司努力奋斗，甚至才可能出现“献了青春献今生，献了今生献儿孙”。

（3）能够坚持到什么时候？十年树木，百年树人，人才培养不是一朝一夕的事，它涉及人才专业能力、认知水平、工作经验、心态教育、忠诚度、奉献精神等等，这就需要公司各层管理人员要有足够的耐心，不要强制要求培训工作“立竿见影”，而要给予培训工作（包括HR部门的工作、讲师培养、学员能力提升等）充分的信心，既重结果，更要重视培训工作的过程，谁对培训工作更重视、更能坚持，谁就能够从培训中获得更多更好更适合的“人才”。

案例三：这“忙”到底该不该帮

    北京某开发商，将项目中的土建部分分包给烟台某建筑公司，双方签署了土建承包合同，一日，烟台某建筑公司的员工杨某，在去工地上班的路上，与机动车发生交通事故，造成左腿骨折。后杨某与机动车车主协商理赔事宜，保险公司要求杨某出具公司盖章的收入证明，据此赔偿误工费。但是烟台建筑公司公章已被带出参加招投标，无奈，烟台建筑公司的项目经理找到北京某开发商现场负责人帮忙开具一份收入证明，现场负责人同意帮忙并开具了收入证明，该证明书中加盖了开发商项目部的公章。

    3个月后，开发商收到了劳动争议仲裁委员会的通知，称杨某要求确认与北京开发商的劳动关系，进而获得工伤理赔金。

案例解析：

【法条链接】

    《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》

    各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

　　近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者

    确立劳动关系的有关事项通知如下：

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　(三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；

　　(四)考勤记录；

　　(五)其他劳动者的证言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

【案例分析】

    北京开发商之所以成为劳动争议的被申请人，就在于其出具了一份收入证明，庭审中，北京开发商称其是为了帮助杨某而出具了收入证明，但实际上北京开发商与杨某之间并不存在劳动关系，但是杨某当庭表示不认可，北京开发商未拿出有效证据证明其主张，因此劳动争议仲裁委确认可杨某与北京开发商之间存在劳动关系。

【律师建议】

    庭下与杨某沟通过程中，杨某称其没有证据证明与烟台建筑公司之间的劳动关系，只有这份收入证明，只能向北京开发商主张权益。虽然，北京开发商可以通过与烟台建筑公司协商要求后者承担相应责任，但是诉讼风险仍然存在。因此建议家人在遇到类似问题时，一定要妥善处理：

    1、如果必须，切记开具虚假的证明、情况说明、离职证明等书面文件，以免将自己卷入诉讼之中。

    2、在开具证明之前，要求对方签字确认双方之间的关系或者写明出具证明的缘由，最好能够写明免责条款。

    希望个人家人引以为戒，“忙”可以帮，但是一定要在确认不会影响自身利益的情况之下，才能最大限度的规避法律风险。

案例四：年假到底如何休？

最近经常被问到关于年假的问题，比如：

    1.员工要求休年假，用人单位必须同意么？

    2.用人单位规定年休假未休的，视为员工放弃年休假，跨年度年假作废，该规定有效么？

    3.用人单位集中安排员工休年假，有效么？

案例解析：

这确实是用人单位在安排年休假时最易遇到的问题，下面通过对法条的分析，了解一下关于年假的法律规定，给各位家人的工作做一些指导。

    《职工带薪年休假条例》

    第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

    国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

    【法条解析】

    员工在用人单位连续工作满一年以上（含一年）才能享受年休假。依据不同的工作年限，享受的假期天数也有不同。

    第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

    (一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

    (二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

    (三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

    (四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

    (五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

    【法条解析】

    根据工作年限的不同，员工请病假超过法定期限，不再享有年休假，在劳动争议案件中，员工病假天数由用人单位来举证，因此在员工管理中，员工请病假的，应要求员工提交书面假条并提交医院的诊断证明或者休假证明。

    第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

    年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

    单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

    【法条解析】

    由此法条可以看出，员工要求休年假的，用人单位可以酌情考虑是否同意该员工休假，如果员工当年未休年假的，应该依据法律的规定，支付日工资收入300%的年假工资，单位单方规定未休年假作废的，属于违法规定，应视为无效规定。

    【律师建议】

    在劳动争议案件中，年假天数由劳动者主张并举证，员工休年假的情况由用人单位来举证，根据法律的相关规定，用人单位可以根据企业经营情况单方组织员工集中休假，但须注意保存书面记录，比如年假通知书、考勤表、年假休假申请单等等，要求员工签字确认。

案例五：员工拒绝临时调岗 企业有权解除合同？

原告徐某自2003年4月到鑫港公司工作已10年有余。徐某在与公司所签2011年1月1日至2013年12月31日的合同中约定：徐某从事生产岗位工作，经双方协商同意，可以变更；鑫港公司根据生产经营需要，按照合理诚信原则，可以依法变动徐某的工作岗位。工作期间，鑫港公司安排徐某在注塑车间从事注塑工作。

　　2013年5月21日晚，鑫港公司因生产经营需要，将底板组装压条的任务分配给注塑车间完成。因操作工序简单，公司安排带班班长提供技术指导。徐某认为该项工作并非注塑车间的工作，拒绝服从公司的工作安排，停止提供劳动。2013年5月23日，鑫港公司经理就相关工作事宜与徐某谈话，徐某拒绝改变态度。

　　2013年5月24日，鑫港公司征求本单位工会意见后，以严重违反公司规章制度为由，书面决定与徐某解除劳动合同。徐某被炒鱿鱼后就公司拖欠工资及经济补偿问题向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2013年8月28日作出不支持其经济补偿请求的裁决书。徐某不服仲裁裁决，诉至法院。徐某的请求能否得到请求？

案例解析：

法院审理认为，原告徐某进入鑫港公司工作，签订的劳动合同合法有效，双方当事人均应当按照劳动合同的约定享受权利和履行义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。徐某2013年5月的工资为1930.37元，鑫港公司至今未支付，应依法补发。

　　鑫港公司与徐某签订的劳动合同中实际约定了两种调整工作岗位和工作内容的方式，一是双方协商调岗或变动工作内容；二是根据生产经营需要，按照合理诚信原则公司单方变动徐某的工作岗位或内容。徐某以该项工作并非注塑车间的工作为由，拒绝服从工作安排，停止提供劳动，系非法罢工行为，且经公司说服和劝导，拒不改正。徐某的行为严重违反了公司的规章制度，公司有权依法与其解除劳动合同。

依据劳动合同法的相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，被用人单位单方解除劳动合同的，无权要求用人单位支付经济补偿金。本案徐某的罢工系严重违反用人单位规章制度的行为，其被解除劳动合同依规定不能获得经济补偿金。遂依照《劳动合同法》的相关规定，法院作出前述判决。

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