开发企业的人力资源,提升企业的经营效益案例纲要:
1.生产一线员工福利的设计问题;
2.其他岗位的福利设计问题;
3.其他问题延伸;
有那么一个人叫托马斯·彼德斯,他说过一句话:好的经理人员应当不仅让员工挣到钱,而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。
OK,从句话出发,如果我们单纯考虑这次的福利解决措施问题,那么相比不要大家来讨论,只要你提出若干个建议,然后交由上级领导选择,最后细微修正就Ok了。好,既然需要大家来讨论,那么就需呀我们重新梳理一下思路:
首先,我们做HR的,要明确一点,就是薪资福利的目的是什么:
从书本上,我们可以到这一句话: 工资福利最终的目的是为了开发企业的人力资源,提升企业的经营效益,好,那么这句话,跟我们目前的问题,有关联吗?很明显,是没有关联的,如果非要扯上关系,那么只能说,这个叫“格局”
其次,我们怎么去做这一项工作:
案例其实问题不是福利的发放与扣除问题,而是什么呢?而是我们的工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相结合,作为HR部门来说,在案例中,我想给他一句话,就是:你想太多了,为什么有这句话,因为,很明显,这个工作,并不是你HR来主导实施的,而是总经办,所以作为HR来说,做的是什么呢?执行层面,所以,另外一个方面来说,HR在公司地位并不是我们猜想的那个角色:人力资源业务伙伴的角色,所以,在实际的工作中,我们操作或者执行的第一步:先定位,搞清楚,作为HR的你,在公司承担的角色的什么?接下来才考虑实际的操作的问题,或者是格局的问题;。
定位好了以后,我们猜想也好,苦思也罢,不管怎样的情况作为执行部门来说,都是要执行的,那么考虑的风险的问题有用吗?实际操作中,我想说,没用,因为定位的角色的问题,所以只能变着法子来迂回:改变这项福利的发放形式:解决数据的问题;
从上图的测试简表,能看出什么来?
假设员工3K的薪资,我们按照100%、80%、50%、10%的比例进行补贴,前四个月,公司将需要花费7200元的成本,员工立马在第5个月薪资下降过多而产生离职的行为;
而第二种循循渐进的方式呢,成本下来了,只需要6000元,员工干的更有劲,最起码;
所以,测试好方案来选择,比用一种强制性的手段,好很多;
解决完数据的问题,接下来,我们需要解决的人心向背的问题(解决解释的问题),作为HR来说,特别是接触到一线生产的HR,都有一种苦恼,这个苦恼就是解释的问题,作为一线员工,他跟你谈的薪资,是什么:工序、单价,这一类的问题,所以,你的计算方式,怎么去解释,跟一线员工解释,成为了你招聘,或者说你们团队中招聘会到的挑战。所以解决如何与工人解释薪资计算的问题,成为了第三个你需要面临的问题;
据我从业的经验来看,员工喜欢简单、方便的工作,而具体的情况,却不想去了解那么多,作为HR来说,提炼关键词,制作核算图,培训招聘人员,远比到一线招聘更重要,所以,这个时候作为HR来说,找到自己应该做的事情,开干。。。。。
71楼 梨落缤纷
谢谢分享,很受益!
70楼 笑颜如歌
谢谢分享
69楼 寒曦妤
同样的作为员工的薪酬福利进行发放,从员工的立场,貌似不断的给了对方足够的甜头,实际上却很好的站在了人力资源的立场,留住了人,降低了成本;达到目标值,又降低了劳动风险,老板会喜欢这样的HR多一点,谢谢分享,学习了!
68楼 luckyjin
不是很懂
67楼 莲Elian1211
谢谢分享
66楼 hello2009wp
很有启发
65楼 重庆刘sir
谢谢分享!
64楼 开心一下
谢谢分享!
63楼 梓芙
这样的案例很有必要学习呢,谢谢分享!
62楼 慢舞的柳絮
受教了,福利发放的方式也是很重要的。
61楼 椰栎桠格格
谢谢分享。。。
60楼 汇众人力
学习了,谢谢分享!
59楼 夏维诺
感谢分享,我们公司目前也遇到了这有的问题,公司在深圳一家一百多人的公司,加班费按照劳动法,在深圳的大家都知道,现在底薪涨到2030,一月算下来加班费也不少,但是生产一直都是加班加了,产量达不到,一直都很头疼,领导指出说减少福利,开会讨论大家都有一问题,让人事出制度,(公司人事行政一个人做)目前出来的方案是;加班超过23.30后有夜宵补贴(公司无饭堂)没有到那个点就没有补贴,用周末加班小时调休请假或休息小时,这样才算基本控制了,其他过节的福利不变,现在马上端午节到,我们也会按照一个人10的标准发放福利(粽子。饮料)改制度改福利第一月都是很难的,慢慢的就会更顺利,更好执行。
58楼 新钓客
感谢分享!
57楼 漂泊紫水晶
学习了
56楼 hklte_hr
谢谢分享!
55楼 楊過
学习了,感谢分享!
54楼 1314102
这个测试图很说明问题,谢谢分享。很给力的分析
53楼 晚清
图表很有说服力
52楼 微笑是一种天分
学习了,感谢分享!
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