如何设计好福利这把“双刃剑”？

一、问题 
　　1、因公司生产任务重、加班频繁，生产线工人流动性大。为保障生产任务、稳定新员工，总经办针对新员工出台了补贴政策。 
　　2、新员工前4个月按比例享受补贴，每月递减，若未服务满一年离职，应按比例扣回补贴。 
　　3、补贴是好事，但发钱乐意扣钱不爽，甚至印发纠纷。 
　　二、分析&建议 
　　这个问题其实有点泛泛，我就从“案例中新员工补贴政策分析”、“员工福利的基础理论”、“弹性福利制度及其研究”三个方面抛砖引玉。 
　　1、案例中新员工补贴政策分析 
　　（1）补贴政策的合法性问题 
　　首先，这份新员工补贴政策，虽然公司是出于好意，并希望员工队伍稳定。但是，这种做法在合法性上仍是值得商榷的。 
　　这个政策可以类似归类于企业对员工服务期和违约金的约定，即，公司支付4个月的补贴金，要求员工为企业服务一年，若员工违约则需支付违约金：按比例退还补贴金额。 
　　然而，2008年《劳动合同法》颁布之后，第二十五条已明确规定：企业与员工可以约定违约金的情况只有两种：专项培训和竞业限制。（第二十二条、二十三条） 
　　所以，这项政策在实际操作中是存在问题的，企业很有可能发了新员工补贴，但在收取违约金的时候得不到支持（赔了夫人又折兵）。 
　　（2）分析离职原因，采取针对措施 
　　“公司生产任务重、加班频繁”，与“生产线员工流动性大”，是有因果关系，但我相信并非完全是一种映射。很多年轻人出来，本身就是抱着吃苦的准备，生产任务重、加班频繁，很多行业都有这种现象。 
　　所以，如果公司比较关注这个问题，那么作为HR人员，就要尝试从根源去解决问题。对离职人员开展离职面谈，尽可能收集导致离职的根本性原因（任务重、加班频繁以外的），并且针对这些原因考虑对策。 
　　如过是工时问题，可以尝试通过错班、调休、加班费等方式，任务重可以通过激励及生产津贴等方式。另外，也可以通过一些团体活动等方式实现劳逸结合，帮助员工缓解工作压力。最重要的，是通过不同的方式体现出公司对员工的重视和关心，而不是通过一些生硬的手段来表达。 
　　更有甚者，老板也许是加班不付加班费，而仅仅通过所谓的新员工补贴政策来安抚一些刚来的小朋友，也不是没可能。所以，表象背后，未必只是一个福利政策的问题。 
　　2、员工福利的基础理论 
　　既然话题谈到了员工福利，那么可以从几个方面对福利进行探讨。 
　　（1）福利的分类 
　　福利一般分为法定福利和非法定福利。法定福利包括：社会保险与公积金（俗称五险一金）、休假福利（公休假、带薪年假、病假等）。除此之外的福利，可以归为非法定福利。 
　　一般而言，法定福利是必须的保障，而各公司福利的好坏与吸引力的大小，往往更体现在非法定福利。 
　　（2）福利制度制定时应当考虑的内外部因素 
　　外部环境包括：国家法规政策、市场工资水平、税收制度（有些福利可以免税）、劳动力供求状况等。 
　　内部环境包括：企业经营效益、企业薪酬策略、员工构成工作特征等。 
　　3、弹性福利制度及其研究 
　　相信有不少HR接触过弹性福利制度这一概念，在美国越来越多的企业实施这一制度，可证明这是一个既被资方喜爱也受劳方欢迎的制度。 
　　实际生活中，不同的员工，期望企业提供或者所看重的福利可能是不一样的，所以，对所有的人采用相同的福利方案，并不是最好的选择，所以，弹性福利就产生了。 
　　（1）弹性福利案例 
　　美国某一电力企业设定了6种可自由选择的福利，每种选择的费用大致相同，这六种选择分别是： 
　　A. 每月增加50美金用于员工退休基金； 
　　B. 增加6%的工资； 
　　C. 周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬； 
　　D. 为员工及其家人提供额外的医疗保险； 
　　E. 加入工会办的工商企业； 
　　F .外加三周假期，不扣工资。 
　　所以，在符合国家、地方有关法规政策的前提下，企业充分考虑员工需求并设计一套可以有限程度下自主选择的福利项目制度，不仅增加了福利对员工的价值，更在一定程度上让员工感觉到自己被企业所尊重，从而提高员工的满意度，激发他们为企业发展服务的潜能，最终为提高企业的竞争力形成一种支持作用。 
　　（2）弹性福利计划的设计原则 
　　A. 符合企业的支付能力。 
　　B. 做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。 
　　C. 清晰界定不同项目之间的关系——要弄清楚一笔奖金和一天额外休假或者一定量实物之间的换算关系（企业成本核算）。 
　　（3）福利的载体 
　　除了上面美国企业的举例，还可能包括：员工进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等。 
　　（4）实施应用研究 
　　虽然弹性福利已经吹得花好桃好，但是在设计和实施上，却是十分有难度的。 
　　而在我看来，企业未必要全盘照搬，而是可以结合企业的自身情况，不同程度地借鉴其中的思路，有选择地使用。具体的形式，相信在需求调研中，我们可以充分考虑集体的智慧。 
　　其次，在制度设定的过程中，把关好企业成本，与财务及老板多沟通其可行性，是确保顺利实施的关键。 
　　有很多HR应该对中智这家公司不陌生吧？他们旗下有一家叫“中智关爱通”的公司，已经开始着手为企业提供弹性福利制度的支持服务。我曾在一次论坛上听过他们的弹性福利体系介绍，真的是给自己开了眼界。（篇幅关系这里不展开了）如果企业不差钱且有实力想要去操作的，倒是可以找他们了解一下。（不是打广告，我跟他们没关系，但我确实很佩服他们这套体系，他们甚至已经在体系中引入了第三方购物和支付平台）。 
　　三、总结 
　　1、福利是好事，但是如果没有操作好，好事也会变成坏事。所以，HR要在制度推行时，着重把好两道关：（1）操作性与风险性；（2）钱要花在刀刃上。 
　　2、除了法定福利必须执行以外，其他的福利千变万化，用得好不好，足以看出心思、水平和重视程度。 
　　3、福利制度要量力而行，可以从小处着手逐步推进，但不能仅满足于小打小闹（保持对先进思想的学习、与时俱进很重要）。 
　　4、多与老板和员工保持合理的沟通，既表示尊重也表明自己在做事。 
　　四、延伸阅读 
　　1、《劳动合同法》相关知识点 
　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 
　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 
　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 
　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 
　　第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 
　　2、福利相关知识 
　　分析中所涉及的福利（包括弹性福利）知识，摘选自《企业人力资源管理师（一级）》教材。 
　　大家如有需要，可以自行寻找有关教材或者通过百度等方式进行学习，但一定要注意结合企业实际情况量力而行。 
　　以上观点，欢迎大家一起讨论。