一看二慢三通过

作者薄荷悠果 2015-06-16 19:42 1040

本文是对话题：如何设计好福利这把“双刃剑”？的摘抄和点评 收起↑

　　今年公司生产任务沉重、加班频繁，导致新来的产线工人流动性很大。为保障生产任务顺利完成、稳定新员工，总经办针对新员工出台了一份补贴政策。大概内容是：新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。同时规定，若员工未做满一年离职，就要从他的离职工资扣除相应的补贴，扣除标准也是按工作年限递减。
　　从补贴本身来看，对员工有利；但对员工而言，发钱乐意，扣钱不爽，甚至会导致不必要的劳资纠纷。因此，员工福利的设计就显得尤为重要。
　　我想请教各位牛人，员工福利该如何设计？

秉骏哥李志勇说：

楼主所在公司的总经办自以为算计很精，细想起来，其实是在设计如何让员工来恨公司，想想就知道：前四个月补贴令员工开心，若未做满一年，要被郁闷的扣除这些补贴。而且这种扣除显然就是违法，即使员工签字同意，到时也可按协迫下签字而无效。真是没必要如此算计，别把员工当傻子就好。针对福利设计，可从以下几个方面来考虑：
    拿出去就别想收回来
    设计福利项目时，企业就应当想清楚什么是福利，如楼主公司那样变相收回来的做法不属于福利，属于捆绑式，带有强制性，是否会出现员工主动不享受补贴，公司就无法限制做满一年才允许离职，退一步讲，即使享受了这些补贴也签名同意了，即使未做满一年也提出离职，也不能强制限制，即使到了仲裁庭，公司也不能拿这个签名来主张，即使主张，也将败诉。
    想想生日蛋糕、红包、平时的技能培训、给员工加餐等形式的福利项目，总经办同志们又当以什么方式进行回收呢？
    发放福利，是企业为鼓励员工较好完成某些工作或者为表达企业对员工努力工作的回馈，如果将福利发放设置一些条件或门槛，福利就变了味儿，员工的嗅觉也是敏感的。只要员工心里不爽，即使有严格的制度约束，也一定能够找到办法对产品质量产量、设施设备、同事客户等表达自己的不满，最终受影响和损失的也少不了企业本身。比如：本不该有的“小石子儿”怎么钻进产品包装里了，让客户最终退货回来。
    一看二慢三通过
    企业福利其实与员工工资一样：上去了就难以降下来。所以，开始提供福利时，宁愿项目少而精、费用低一点，将企业的良苦用心用到有用的项目上，员工会认为“有总比没有好”。
    正如有名的需求理论一样，只要满足了较低层次的需求，人们就会追求更高的需求，而不会去考虑平级或更低的要求，所以，福利项目或者数额一旦提上去，要降下来就是难上难。比如：曾经有的全勤奖能否说取消就取消、已经每月发放的工龄工资能否取消或者降低标准、一直有的生日蛋糕能否取消、上下班接送员工的通勤车能否取消……
    但是，所有福利都得用钱，既是企业成本，也是利润减少的原因之一。个人认为，多站在员工角度想想，看看周边企业，根据单位不同发展阶段，采取比上不足比下有余的方法设置福利项目，太多项目会增加成本，太少会让员工感觉心里不爽。比如：中秋节时，别的企业员工下班人人都提一袋月饼，自己员工却两手空空。一次这样的情况还好，如果经常这样，换位到员工角度，会怎样想。
    留人可多措并举
    虽然员工确实比较看重薪资和福利待遇，但如果一味只用工资和福利去吸引员工，一是企业难以承担和满足，二是形式单一无法形成全方位不同角度满足不同员工的需求，稳定员工并不一定是最佳选择。
    什么方式是最好稳定员工的方法，没有固定不变的招式，总体规律是：基层用物质、中高层物质精神并举、技术人员多用精神。深入下去，物质、精神具体是什么形式的，需要集全体员工的智慧，同时进行总量控制。大家都熟悉的旅游、培训、参与管理、传统节日的礼物礼金、红包、领导定期谈心等方式都可以根据不同层级的员工进行组合，对稳定员工起到立体效果。

我的点评

楼主所在公司的总经办自以为算计很精，细想起来，其实是在设计如何让员工来恨公司，想想就知道：前四个月补贴令员工开心，若未做满一年，要被郁闷的扣除这些补贴。而且这种扣除显然就是违法，即使员工签字同意，到时也可按协迫下签字而无效。真是没必要如此算计，别把员工当傻子就好。针对福利设计，可从以下几个方面来考虑：
    拿出去就别想收回来
    设计福利项目时，企业就应当想清楚什么是福利，如楼主公司那样变相收回来的做法不属于福利，属于捆绑式，带有强制性，是否会出现员工主动不享受补贴，公司就无法限制做满一年才允许离职，退一步讲，即使享受了这些补贴也签名同意了，即使未做满一年也提出离职，也不能强制限制，即使到了仲裁庭，公司也不能拿这个签名来主张，即使主张，也将败诉。
    想想生日蛋糕、红包、平时的技能培训、给员工加餐等形式的福利项目，总经办同志们又当以什么方式进行回收呢？
    发放福利，是企业为鼓励员工较好完成某些工作或者为表达企业对员工努力工作的回馈，如果将福利发放设置一些条件或门槛，福利就变了味儿，员工的嗅觉也是敏感的。只要员工心里不爽，即使有严格的制度约束，也一定能够找到办法对产品质量产量、设施设备、同事客户等表达自己的不满，最终受影响和损失的也少不了企业本身。比如：本不该有的“小石子儿”怎么钻进产品包装里了，让客户最终退货回来。
    一看二慢三通过
    企业福利其实与员工工资一样：上去了就难以降下来。所以，开始提供福利时，宁愿项目少而精、费用低一点，将企业的良苦用心用到有用的项目上，员工会认为“有总比没有好”。
    正如有名的需求理论一样，只要满足了较低层次的需求，人们就会追求更高的需求，而不会去考虑平级或更低的要求，所以，福利项目或者数额一旦提上去，要降下来就是难上难。比如：曾经有的全勤奖能否说取消就取消、已经每月发放的工龄工资能否取消或者降低标准、一直有的生日蛋糕能否取消、上下班接送员工的通勤车能否取消……
    但是，所有福利都得用钱，既是企业成本，也是利润减少的原因之一。个人认为，多站在员工角度想想，看看周边企业，根据单位不同发展阶段，采取比上不足比下有余的方法设置福利项目，太多项目会增加成本，太少会让员工感觉心里不爽。比如：中秋节时，别的企业员工下班人人都提一袋月饼，自己员工却两手空空。一次这样的情况还好，如果经常这样，换位到员工角度，会怎样想。
    留人可多措并举
    虽然员工确实比较看重薪资和福利待遇，但如果一味只用工资和福利去吸引员工，一是企业难以承担和满足，二是形式单一无法形成全方位不同角度满足不同员工的需求，稳定员工并不一定是最佳选择。
    什么方式是最好稳定员工的方法，没有固定不变的招式，总体规律是：基层用物质、中高层物质精神并举、技术人员多用精神。深入下去，物质、精神具体是什么形式的，需要集全体员工的智慧，同时进行总量控制。大家都熟悉的旅游、培训、参与管理、传统节日的礼物礼金、红包、领导定期谈心等方式都可以根据不同层级的员工进行组合，对稳定员工起到立体效果。

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