【6.19案例学习】职工病假期间工资怎么计算？

经典案例学习：

案例一：招聘邀约成功率低，如何解决？

2012年7月，王某应聘深圳某高新技术企业M，从事招聘工作。王某的主要工作就是找简历，面试，安排用人部门面试。招聘时，经常碰到应聘者爽约的情况。有时候，王某费了好大力气，协调用人部门面试，但因面试人员不到，影响了部门的工作安排。王某一直很纳闷，M公司有不少优势：在业内有知名度，工资待遇在业内偏上，工作压力也不大。王某总结了招聘邀约率的可能性，包括：求职者无换工作意向，求职者不了解招聘要求，公司上班地点太远，求职者不了解面试流程，电话邀约不到位……。请结合本案例分析，招聘邀约成功率低，如何解决？

案例解析：

知识点：面试邀约，是企业经过简历筛选后对候选人员发出正式的面试邀请。为了招揽优秀的求职者，企业应该尊重人才，组织面试并做出是否录用的决定。从开始电话邀约开始，要保持对候选者的吸引力。面试邀约不成功，除了公司的知名度，公司的地点，岗位职责，更多是面试邀约技巧，还有面试安排，沟通技巧占重要的影响。做好面试邀约，往往能够提高面试成功率。

案例解析：本案例中，王某由于只有1年工作经验，所以在招聘面试中，要做很多的经验积累。招聘邀约成功率低，应重点分析面试邀约的过程，并针对性的做出改进：1、通过电话沟通，明确岗位职责和工作要求，了解候选人的意愿。2、确认初试的具体时间和地点，面试人员安排（特别是用人部门面试管的协调）。3、对应聘者感兴趣的将公司的一些相关信息以邮件形式发送至其邮箱再做答复。4、预约复试的时间，地点和面试人。5、正式面试前，再做一次沟通确认。通过对整个面试邀约过程的环节的设计和优化，能够提高邀约的成功率。

案例二：如何合理签订培训服务期协议？

企业付费输送员工委外培训，往往都希望员工培训后在公司能服务久一些，提高投资回报率，降低费用风险，通常会采用跟员工签订培训服务期协议的方式来规避风险。那么，请问： 1、你们公司有跟相关员工签订这种协议吗？A、有 B、没有 2、结合企业实际，就“如何更好地跟员工合理签订培训服期协议”，谈谈你的看法和理解。

案例解析：

有。

     在企业需要花费一定费用的委外培训，老板都希望HR部门能够对所有送外培训的员工与公司签定服务期协议，以让公司的培训投资能够更好的回报公司，目前已经是所有公司的贯用做法，也是合法合理的，对此，我们的做法是：

1、 阐明政策，要合法。对即将送外培训或愿意参加外训的员工（都是公司各部门、HR部门共同认定对公司有相当稳定性的员工），首先解释清楚公司对此的规定，以便让他们清楚明白，然后再选择。如果员工因此不愿意参加外训，公司一般也不会强制要求。

2、 特殊人员，要协商。如果公司一厢情愿或老板认为某人有培养潜质，让HR部门劝劝他们去外训，HR部门就要讲明公司政策、上下领导十分重视他、他在公司可能的职业通道等，与他全面分析家庭情况、个人发展等，如果还不能成功，也可以动用他的上级或其他领导共同做其思想工作，如此努力后能够成功当然好，如果还不行向老板汇报，老板愿意出面劝就尊重老板，如果老板要对谁格外开恩或要求不一样也只能照令执行，只是要做好保密工作。

3、 签定协议，要及时。我们公司一般是签定五年期的服务协议，如果每少服务一年，就需要扣培训费用的20%，这也是十分合理的。服务协议一定要在参训人员送出去之前就签定。如果有个别人有其他要求（如：想签四年、或不均衡的分担费用），则可以通过个别谈判，甚至让老板参与进来，如果不能达成协议只好做罢。

4、 送外培训，要跟踪。送外培训，不是靠一纸服务协议就能够保证的，如果无法学成，回来也做不出成绩来，对员工对公司都没有好处，所以，公司HR部门一定要随时跟踪和了解送外员工的学习情况，必要时经常电话联系，关心一下生活，同时了解培训机构对学员的评价，包括学习态度、学习纪律、考试情况等，切不可放手不管。只有重视过程，才可能有好的结果。

5、 外训回来，要交流。如果外训回来后，学员想改变原来的主意，不想与公司签定服务协议，极有可能是借口想离开公司，也有较少可能是怕服务期太长或自己没有学到什么东西就要承担那么大我风险（有的人甚至会形容为坐牢一样的服务期），不管是哪种情形，按协议来如果此时解约就要承担全部费用，此时HR部门绝不让步；如果他亲自找到公司领导，如果领导要开恩，HR部门说明厉害关系，如果领导执意就只要按领导意思办，当然办理手续时要让领导批准，以留下足够依据。

6、 提醒一点：纵观以上分析，贯穿着交流沟通的主题，既要HR部门主导沟通，更要动用其它部门领导、公司领导，切不可独自行动，否则，某些领导的意思或安排有可能是HR部门无法了解到的，所以，HR部门在坚持原则的基础上，灵活处理也是必不可少的啊。

        总结一下：送外培训需小心，沟通交流要始终，坚持原则是关键，请出领导齐协助，如有特殊要处理，领导意见留依据。

案例三：关于薪酬调查的方法

在进行薪酬调整或者薪资体系建设的过程中，需要进行薪资调研，来保证薪酬标准的外部竞争性，那么外部薪资调研的方式除了咨询公司之外，还有哪些呢？大概知道可以通过个人的人际关系进行同行业的了解，可是如果是对行业不是很熟悉呢，应该怎么获得信息？具体的操作方式可否讲解下，

案例解析：

薪酬调查方法是薪酬调查工作的难点之一，除了委托专业的第三方开展薪酬调查外，还推荐以下方法：

  1) 企业组织同行联合薪酬调查。企业组织同行业企业进行联合薪酬调查，各企业对自有的薪酬进行保密，但会以联合的方式将薪酬进行共享，所有联合薪酬调查的企业会获得调查结果。这种方式一般通过同行业企业牵头组织会更好一些。

  2) 企业可以通过大量面试应聘人员来了解某一岗位的市场薪酬水平。这种方式可就某一职位或特定领域职位进行薪酬调查，而且，操作效果不错。

  3) 公开的薪酬调查。部分专业机构或者非盈利性机构会组织进行公开的薪酬调查，大多由个人自愿填写数据上传后，看到一个结果；或者，也有一些个人或组织将薪酬调查结果进行公开分享。

    4）主动分析部分权威部门发布的薪酬数据。国家相关管理部门会定期发布地区性的最低工资数据和平均工资数据，企业通过主动分析这些数据，与企业自身的薪酬作对比，可以作为企业决策的依据之一。

案例四：单位未参保还拖欠工资 职工主动辞职能否获补偿？

2012年7月，我到某公司工作。公司未依法为我缴纳社保，还拖欠6个月工资。我要求公司补发劳动报酬，被公司以资金紧张为由拒绝后，遂提出辞职。请问，我能要求公司补发劳动报酬与支付经济补偿吗。

案例解析：

《劳动合同法》第38条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形之一的，劳动者可以此为由通知与用人单位解除劳动合同，并有权要求用人单位依法支付经济补偿。公司既然招用了你，就应依照法律规定和合同约定向你及时支付劳动报酬，并依法为你缴纳社会保险费。你以公司存在的违法行为为由提出辞职，是有权获得相关的经济补偿的。

案例五：职工病假期间工资怎么计算？

个别企业认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。那么，职工病假期间工资怎么计算呢？

案例解析：

按照劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发(1995)309号第五十九条规定“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”计算方式为：病假日工资=最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)

　　计算系数按照以下方式确定：

　　1 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　2 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

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