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背景：200人左右公司任职招聘专员，主要负责招聘及新员工试用期跟进；
问题：用人部门普遍反映新员工很难融入团队；
诉求：如何做好新员工试用跟进
问题分析：
先吐槽一番：楼主的话题不禁让我想到了--试用期员工离职是谁的责任这一话题。大家七七八八、智者见智仁者见仁。我想吐槽的是人给你招来了、人你也见了也满意了，融入不了你说是谁的问题？是我的问题？你们部门的问题？还是候选人本身的问题？
建议：
1、优化招聘流程，形成闭环管理
简单的说，招聘面试这一块必须得拉用人部门下水；从需求申请、到面试、到录用，都得有用人部门的踪影；尤其是面试，鞋子舒不舒服、候选人能否对上眼用人部门必须得见啊；
这样，部门也见了候选人，人也是你选的，试用期不合拍，那你部门难逃干系。
2、适当培训用人部门面试技巧，no zuo no die
面试的时候把自己部门吹的更花似的：什么公司重要部门啊、领导重视人才啊、团队氛围良好啊等等；实际候选人过来一看，就三五个人还成天勾心斗角的，你说能待么？
可以和部门做一些交流甚至培训，咱能不带这样吹么？吹，也不能太偏离事实啊。
3、协助部门制定新人试用期管理计划
部分用人部门急要人时拿人就用，你刚入职我就给你加班个几小时，美其名曰团队文化；用完了就晾一边去。这样新员工心里会作何感想？
所以，楼主结合公司情况，比如试用期一个月，咱就给他定一个三五七天计划；让他清晰自己到部门后的学习、成长情况；清晰的认识到自己的岗位职责等等。
4、定期召开座谈会或与部门、候选人做双向沟通
看新员工数量，可以以一周、半个月、一个月为周期，定期召开新员工座谈会。座谈会的目的在哪里？当然是让员工感受公司对新员工的关怀，可以让员工谈谈入职后的收获、对公司看法、有哪些需要协助解决--虽然未必你能解决，但姿态还是要的。
另外一方面，不用忽视了其上级领导的作用。如果确实想做好跟进工作，多和其上级领导沟通，发现问题及时辅导。
5、准确定位HR角色，切忌牝鸡司晨
line leader是新员工的人力资源管理者，楼主需定位好自己的角色，协助好line leader 管理、跟进好试用期员工。
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45楼 nee妮
谢谢分享，学习了。
44楼 汇众人力
真的很好！学习了，谢谢分享！
43楼 青青小树苗
学习了，感谢分享
42楼 幻颖
学习了
41楼 李谷亿
嗯，学习了！
40楼 茶凉le
39楼 新钓客
感谢分享！
38楼 evonne42
学习
37楼 redlogo
谢谢分享
36楼 sarah_wzhou
谢谢，受用。
35楼 cixiaowei0921
感谢分享
34楼 Sunny3776
33楼 小野猫Summer
其实能否真正容易主要因素还是要看部门，我们虽然可以起到辅助作用，但毕竟我们不能时时刻刻跟在每一个新入职的候选人跟前，用人部门就这样，人员流失不管原因是什么都能推给做招聘的，总结就是你没找到对的人，我们经常这样无缘无故背黑锅，所以就要在选人过程就严格把关，要清楚的了解到每一个部门的氛围，尽量去找符合企业文化符合团队氛围的候选人，再就是我们之前做过导师制，如果真的做起来也还不错~
32楼 要淡定
很好，学习了，谢谢！
31楼 Smile淡莣爱情
学习了，说实话，新员工刚入职，心灵都很脆弱，如果对待得不好，有可能，这类员工就会马上闪人。很多时候不能做尽善尽美，但人事必须把表面的文章做起来，至于部门能否留得下人，就要看那个部门的领导了。
30楼 青青宝贝0502
学习了，谢谢分享
29楼 天淇模
招聘面试这一块必须得拉用人部门下水！
28楼 汤圆儿031
很清晰啊，还学习了 牝鸡司晨 这个成语，哈哈，谢谢楼主~
27楼 淼然
学习，谢谢！
26楼 古乐
犀利却又实际
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其实能否真正容易主要因素还是要看部门，我们虽然可以起到辅助作用，但毕竟我们不能时时刻刻跟在每一个新入职的候选人跟前，用人部门就这样，人员流失不管原因是什么都能推给做招聘的，总结就是你没找到对的人，我们经常这样无缘无故背黑锅，所以就要在选人过程就严格把关，要清楚的了解到每一个部门的氛围，尽量去找符合企业文化符合团队氛围的候选人，再就是我们之前做过导师制，如果真的做起来也还不错~
32楼 要淡定
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学习了，说实话，新员工刚入职，心灵都很脆弱，如果对待得不好，有可能，这类员工就会马上闪人。很多时候不能做尽善尽美，但人事必须把表面的文章做起来，至于部门能否留得下人，就要看那个部门的领导了。
30楼 青青宝贝0502
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29楼 天淇模
招聘面试这一块必须得拉用人部门下水！
28楼 汤圆儿031
很清晰啊，还学习了 牝鸡司晨 这个成语，哈哈，谢谢楼主~
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