录用时如何谈薪?

做为一个专员，去跟应聘者谈薪资问题，有点弱，个人观点，那是人资经理的事，专员可谈的，是企业的基层员工，有固定的标准，合则用，不合则弃。只有中高层的管理人员才涉及按能力谈薪资的问题，而中高层的管理人员由专员去谈薪资待遇问题显然是不合适的，一个是不具备那个能力，另一个是应聘者会认为公司对应聘人员不够尊重。
    一、谈薪应具备的能力
    首先你得对应聘的岗位情况全面了解，企业的盈利情况、薪酬策略、企业所属的行业情况，该岗位需具备的技能情况，所在地区的经济情况等等。只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解，才可以去谈，才能知已知彼，在谈薪的过程才能掌握主动。这些信息可以通过很多种方法、渠道获得，比如，薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况，这些方式需要一定的经验积累或人脉资源做基础才能进行，智联或前程等中介机构每年也会有相关调查，也可以做为参考。
    二、应聘者的定位
    1、公司的定位
    必须清楚公司的定位，想招一个什么样的人，部门的招聘需求是什么，公司能提供的待遇是多少，与市场的定位有没有差距，差距是多少。公司定位与市场定位重叠的部分就是你可供选择的范围，就是你的招聘目标。在这个范围里你应该采用什么样的渠道、方法进行招聘，要做到心中有数，超出这个范围就不要去强谈，机会很小，成本很大。
    2、应聘者的定位
    每个应聘者都会对自己有个定位，自我评价，对这个定位我们要深入的去沟通、了解，了解他给自己定位、评价的依据是什么，并做出判断应聘者的定位方法是否合理，是否认同他的结论。一般情况，给自己定位的主要因素有获得该岗位所应有的职业技能，工作年限，工作业绩等。
    3、差距在哪
    公司希望成本越小越好，花最少的钱，办最多的事，利润才能最大化。员工也期望收入越高越好，同样的岗位、同样的工作，当然谁给的工资高就上谁那去。但俗话说：一分钱一分货，想要高薪要看你有没有那个能力。抛开公司与应聘者，在HR的心里要有一个最公平的尺子，这样的岗位，这样的工作量，应该得到什么样的报酬。达到什么样的技能、具备什么样的水平应该给什么样薪资。公司提出的条件有哪些优势、不足，应聘者的要求有哪些是合理的，哪些是荒谬的，与我们心里的标准差距在哪。知道差距在哪，在去对症下药。
    三、指出问题
    1、公司的问题
    如果公司提供的待遇与市场标准差距很大，那我们应该给领导提出建议，建议要用数据说话，用我们的调查、了解到的其它公司情况、市场的行情等，提出建议，公司的待遇应该达到什么样的范围。建议必须要提，是为我们以后工作铺路的，但通常情况，我们需要利用现有的条件，克服困难，解决问题，这才能体现我们HR的价值，展现我们HR的个人能力。所以我们的工作重要是应聘者。
    2、应聘者的问题
    （1）打消应聘者的期望
    A、虚报期望
    很多应聘者都会提出比自己实际能力更高的期望，我在求职时也会这样，这样的求职者不需要过多的沟通，给他一个比期望值低点的薪酬他也能接受。与他聊聊最低可接受的薪资，就可以探出他的底，差距达到20%以上的，基本都是虚报。
    B、对自己能力估计过高
    认为自己具备一定的能力，而实际上有欠缺，并不足以胜任岗位。与这样的人聊天，一定懂得一些该岗位专业知识，不用精通，但必须要了解，这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。当应聘知道你是专业，即使你不指出他错在哪，他也会对自己重新评估，定位，要知道你只是个HR，不是该岗位的专业人员。
    C、提高公司的要求
    对于一些可以量化的硬性指标进行调整，提高公司的期望，让应聘看到自己的差距。当然这个差距应聘者现在达不到，但现在的能力也附合公司的要求，应聘者感觉通过自己的努力能够补足差距，有了这个差距，应聘也会降低自己的期望。
    （2）公司能提供的平台
    中高层的应聘者，在求职过程中，不仅仅对薪酬有要求，他们更看重平台，职位越高，对平台的看重比例也越高。所以再以中高层应聘者沟通时，要多谈公司的远景规划，战略鸿图，未来的发展方向，与应聘者交流看法，是否认同公司的目标，对公司规划的看法、建议，求职者希望的平台是什么样子的，符不符合公司的需要。双方有了这些共识后，薪资问题就容易解决了。
    （3）对应聘者的帮助
    这点也很重要，如果你的薪资达不到应聘者的期望，那么至少要在别的地方给点补偿，比如你可以指出应聘者在某些地方的不足，公司提供的平台可以帮助应聘者改善，在某些方面能力提到提升，在哪些方面更适合应聘人员的发展等等。

第三，薪酬谈判的时机掌握。
      对于应聘者，在什么时间谈论薪酬的问题，似乎是个不易简单回答的问题。因为，的确在电话面试或者电话通知应聘者时，很自然的也很正常的会遇到开口就问企业的薪酬怎么给付的问题。不回答不礼貌，回答吧又担心说高或者说低了，总之很是纠结。其实完全可以这样做：
      首先，在招聘广告发出时最好还是写上企业能够给予该岗位的薪酬范围，这样至少可以屏蔽掉心里欲求薪酬超过企业能够给付的人员，减少不必要的后续工作。有些企业喜欢在薪酬一栏填写”面议“的字样，其实这样做无意给对方留下谈判的空间和余地，有时是好事，但更多的时候并不是好的选择。其次，在第一次面试时就探讨薪酬问题还是在随后的复试环节进行，各企业由各企业的做法。我觉得，不谈肯定不是办法，要谈也只能说出企业的对于该岗位的要求以及目前可以给付的范围，同时，要加上”具体多少，可以在初试过后的复试环节进行详谈“等话语，不要直接给予拒绝或者避而不谈。再次，经过出事和复试后相对满意的人选，在确定其使用或者转正薪酬时，HR一定要征求用人部门甚至公司领导的意见之后，再根据对于应聘者的实际掌握情况进行最终的商谈和确认。
      第四，做好总结和请教，不断提高应对各种人的薪酬谈判技巧。
      世界上没有相同的两片树叶，人亦然。但是其中自有规律可循，只要做个有心人，就会判断出应聘者的性格特点，以及通过其过往的经历中的薪酬细节构成，逐渐了解其过往的实际薪资状况。但是由于人有千面的不同，所以，了解其以前的情况是基础，判断其心里欲求的薪酬范围才是本事。对于什么人采取什么措施或者办法，要不断地学习、练习和总结，从书本以及其他人员身上寻求答案和支持，或许是个便捷的途径。
      对于薪酬要求高的人员，特别是突破已有框架的人员的选或不选，在这里是个重要的前提因素，也就是是否招聘所谓的”超级英雄“进入你的企业，一定要有所取舍。我们经常讲要招聘适合的人，一是应聘者是否会稳定在企业要进行甄别和判断，二是不能脱离企业的实际阶段和状况，而一味求取高大上的人员，否则会因”门不当户不对“，产生不稳定的现象发生。

个人认为，薪酬的谈判讲究的是我们沟通谈判的技巧。一般情况，应聘人员会根据市场的行情再适当的增加一部分作为自己期望的薪酬水平，其实就是有点漫天要价的情况；那么我们hr在谈判时就只有“坐地还钱”了。所以谈判是应注意以下个方面的事项：
      1、谈判前的准备，充分的了解公司的薪酬在所处行业中的位置，同时了解各公司该岗位薪酬水平及工作岗位的要求和福利，找出自己公司的优势和劣势，当然在员工谈判是，尽量的凸显公司的优势部分，劣势方面最好一笔带过；
      2、对人才情况的了解，充分的通过简历和现场的自我介绍进行人才情况的了解和能力的初步评估，做到知己知彼，才能在谈判中占据主导地位；当然我们需要对人才的能力进行判断，是否适合公司岗位用人的要求；
      3、谈判过程中的打压，往往应聘者都会通过语言、肢体、衣着、工作履历等方面对自己进行包装，那么我们需要“撕开”应聘者的包装，发现应聘者至少一点的“不适合”该岗位的能力、技能等，让应聘者在谈判的过程中逐步的降低自己的预期，已达到后期再薪酬谈判的主动权；
      4、在谈判过程中，“不小心”的透露出该岗位有多位候选人进行竞争，能力等都相当，hr有点不知道选谁好的信息；让应聘者在谈判过程中，心理承受适当的压力，形成"公司不是其人非用不可的情况，只是公司在进行比较选择"，让公司的主动权筹码更大化；
      5、谈判过程中，不易过于急切的表达公司准备录用的信息，稍微留点时间，让应聘者变得焦虑；
      其实，还有较多的心理暗示语言和行为等，就不一一说明，总的来说，在面试过程中，薪酬的谈判是充满挑战性的，始终需要hr将谈判的主动权紧紧的握在自己手中，那么整个过程才不至于被动。

个人建议：
    谈薪几分钟，背后十年功；谈薪技巧非积累无以达成。窃以为，要优雅的与候选人谈薪，需知己知彼。
首先，所谓知己：
1、如果不知道公司薪酬市场水平，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；
    公司只招合适的人，所谓合适的人是适合公司发展、符合公司薪酬水平的候选人。公司薪酬处于市场何种地位？25P、50P或者是75P。如果公司薪酬确实处于行业低水平，而岗位又是比较关键、紧急的，这说明薪酬制度需要有所调整；如果公司薪酬处于中分位值或以上水平，而候选人能力又符合，那确实有谈判的空间。否则，所谓谈薪也只是天方夜谭。
2、如果你不清楚公司薪酬结构（体系），那么你就无法优雅的与候选人谈薪；
    谈薪谈薪，大部分HR还是把这一概念停留在谈薪水这一层意思上，感觉薪水比别的公司低几分都有些许自卑感了。下面可以看一个例子：
    待遇A：7.5k，单休，有社保无公积金，常加班无加班费，年假少；
    待遇B：6k，双休，社保公积金，少加班且有加班费，年假按法定执行。
3、如果你不清楚谈薪中的一些潜规则，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；
    通常，候选人的薪酬会虚报，尤其是一些职场老鸟，谈薪技巧看多了自然而然会用了，具备一定的反侦察能力。比如：薪水虚报10-20%；而如果是在职人员，一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的机会。
如果你是候选人，你会怎么选？
其次，所谓知彼：
1、如果你无法准确评估候选人，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；
所谓准确评估候选人，大体需要了解：
1）候选人与岗位的匹配度，包括工作技能、经验、优势、不足，在岗位上哪些可能创新的地方；
2）该类型人才的市场价位，比如，一位优秀的HRD年薪可以百万之上，但也有号称HRD年薪10w；
3）该类人才市场供给情况，如果人才供给补给比较足，那么薪酬是可以谈判的。
2、如果你无法准确理解候选人需求，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；
    不管是“动之以情晓之以理”还是马斯洛需求理论还是双因素理论七七八八综合来分析，找准候选人最迫切的需求，以此为切入点和候选人谈薪；
最后，给楼主提点实际的意见：
    根据楼主所描述的情况，大致可以推断出：1、谈薪定薪权限在HR；2、楼主所面对的岗位应该是中层及以下岗位。
1、针对某一岗位，如果多次出现候选人薪酬期望超出公司水平怎么办？
    面试务必做好面试记录，候选人放弃的原因是什么？及时和候选人、上级沟通反馈并提供市场同类岗位（竞争对手同类岗位）薪酬水平情况，让部门作出调整；
2、如果上级认为你能力不行怎么破？
     建议虚心请教你的上级领导他会如何做薪酬谈判，侧面学习学习。

现在招聘，薪酬是很关键的一环，其他条件再满意，薪酬不合适，免谈。因此，对于薪酬，我们必须打起十二分的精神，从以下几方面做好薪酬面谈。
一、在哪个环节谈？
     民企，招聘难，薪酬不具备很强的竞争力，这其实要求我们在简历筛选环节就要有薪酬意识了。那些履历不凡，但要求的最低薪资待遇超出企业薪资标准一大截，即使再合适再优秀，我也不建议你选他，因为认可的概率低到无限接近零。
     简历筛选环节，我们主要目标是薪酬要求写的是范围的那类人群，以及对薪酬期望值很低的那类人群，其他的，碍于招聘压力，约是可以，但不要花太多精力去谈。
    初试环节，这个环节很多面试官拒绝谈薪酬，为什么？因为底气不足啊。但既然我们薪酬先天不足，不得不在初试环节就开始准备。
    建议在填写面试登记表时，把薪酬要求设定为必填项，对薪酬最低期望值、最高期望值都是必填项。通过面试者对薪酬的具体要求，结合自身的能力，我们能大致判断出他的真实薪酬范围。现在很多面试者只要听到薪酬不符合要求，往往很干脆的走人，这类人显然也不是我们谈的重点，能通过初试把这类人剔除掉，也不是什么坏事。
    复试环节，这个环节往往决定了很多人员的去留。如果求职者在用人部门赞许的目光中询问公司具体薪酬，你会如何应对？避而不谈，还是打太极？可以肯定，如果你这个环节不能把薪酬讲得让面试者心服口服，当你想谈薪酬的时候，可能连人都约不到了。
   入职环节，入职前谈薪酬，这是最不明智的，等于把所有压力都集中到了一起，不但面试者很关注，你很关注，你的上级和用人部门也很关注。这时候只有2种后果：皆大欢喜或一拍两散。很多有第三种情况。
二、谈薪的权限如何？
   招聘专员，对于薪资的了解有多深？对于一些主管、经理的薪酬市场行情了解有多少？就拿一般民企的现状套用下，招聘专员能谈的也就一般的普通员工吧，再高了难免力不从心。
    你的谈薪的具体额度是多少？这个决定了你在具体谈判过程的技巧运用。一般来说，多少属于能谈；多少应该上级谈；多少直接放弃谈？不知道你们有没有具体的额度界定。
三、与那些人谈薪资？
    招聘专员的权限和阅历，决定了只能谈普通岗位的薪酬。但同时，普通岗位也是人数最多的岗位，那些人是我们要谈的重点，这是必须清楚的事。
    从资历尚看，应届生和资历简单的人可谈的空间很大。前者可以通过各种实际数据让其回到现实；后者通过暗示背调对薪酬的重视，让其忐忑，再谈具体薪酬相对阻力要小一些。
    从要求看，哪些要求明显不是企业能承担起的面试者，我们只要核实其实际收入的大概范围，如果的确很高，还是尽早放弃；我们的侧重点仍然在哪些薪酬要求与企业相差不大的面试者身上，通过谈企业发展前景、工作氛围、福利待遇等冲淡他对薪酬的期望值。
    从年龄结构看，年纪越小，谈的可能性会两极分化，有的是一言不合直接走人；对于那些大龄的普工，你低几十元他也不会答应，因为市场行情特别透明。重点可放在已婚已育的女性身上及未婚未育的男孩子身上。此外，距离远近、跳槽的密度，都是薪资谈判中必须关注的因素。
 四、谈薪中可能遇到的情况
     不知道要如何开口，因此从不主动谈薪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气，不敢先提、不敢详问、不敢说不。这是待宰的肥羊，快快下手吧。
     不了解行情。这种情况发生在转行或企业属性变更的跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。这样的谈薪成功概率虽高，但稳定性可能会差一些。
    不明薪资构成。这是不规范的企业最爱玩的“花招”或者说是技巧，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”，社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除…… 如果你喜欢饮鸩止渴，大可一试。
谈薪环节的最大作用，可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。  
    疏忽大意。虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。不过这个情况，招聘专员很难遇到了，待遇应该高不到哪儿去，想交个税都不给你机会。
　　谈薪，毕竟是短期的权宜之计，我们真正要做的还是完善薪酬制度，让谈薪在企业明确的范围内进行。作为招聘，不仅仅是把人招进来，更要让其高效工作，稳定下来。