不得不走的原因和离职管理

“企”无“人”则“止”。

一、离职的说辞及心理

1、 工资太少；

2、 没有发展平台；

3、 文化氛围不好；

4、 领导太差劲；

5、 我的待遇不公正；

6、 企业没有人性化；

7、 外面的世界太精彩；

8、企业滑坡；

9、 人际关系处理不善

10、 付出多收入少

11、  能力无法突破；

12、 。。。。。。。

说起离职无外乎就是两种情形，一是你想走，二是你被迫走人。不论哪种情况都是企业所不愿意见到的。众所周知优秀员工是任何企业生存和发展的重要资源，一名成熟而优秀的员工离职，就如同资金的外流一样会给企业带来巨大的损失。同样企业被迫开除或辞退员工所造成的负面影响及成本的浪费也是不可估量的损失，更有甚者会影响企业的声誉。

林林种种归集起来无外乎就是：马斯洛的需求层次理论中所讲的两种基本需求：

1、 物质需求是人类较低层次的需求，当然这符合我们绝大多数为生计而打拼的普通员工

2、 自我实现是人类最高层次的需求，是那些所谓目标、事业、使命感、责任感而奋斗的职业经理人；

不论哪种需求，对企业而言职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标（当然是应需而言的不同目标）。

因而在快速发展及变化的当今世界中，员工在企业任职及成长过程中通常会出现三种情况：

一是快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；

二是慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。

三是目标及自我价值无法体现而谋求更广阔、更高发展目标的经理人。

除此之外，也不乏眼高手低不能胜任岗位、违规违纪等被离职、辞退人员；

二、从不同视角看离职

1、  从普通员工的角度看，找一份稳定。

职场环境波诡云谲、瞬息万变，因此“凤凰择高枝而栖”成了众多职业人的至理名言，一个人一生只服务过一家公司毕竟是少数，究竟是可喜还是可悲，这恐怕很难找到让所有人都信服的标准答案。

2、  从高管角度看离职，实现“自我价值、职场明星”体现的理想

“钱图”已高管来说已经不重要了，他们需要的是人生的“蓝图”。他们不需要为养家糊口而挣钱，需要的是平台、目标、成就、伟业何不断的自我挑战，看重的是水到渠成的结果。于是离职就是一种新的挑战与选择。

3、  从外部市场的竞争的视角来看，人才的争夺实际上是企业“薪酬”优势的竞争。

一是企业内部经验丰富的专业人员和管理人员不断被竞争对手挖走情况；二是外部薪酬的不公平性导致人员流失；三是物价水平不断上涨给企业带来以及员工工作/生活的平衡大量人员流失；四是、不断的离职及招聘难度的加大，使得企业的品牌美誉度降低，以及员工对企业文化认同的降低，。。。。

4、  从企业内部发展角度来看，员工需要的认同感、成就感

一是员工对企业的认同，发展机遇与平台、产品的竞争性，个人上升空间；二是企业业绩（签单率、利润）给员工打来的心里影响及稳定性；三是企业对员工的认同，也就是职位认同、薪资认同；

    三、离职的问题及影响

1、  成本增加、工作难度加大：

由于离职管理成本、劳动争议发生率，阻碍企业的快速发展成本控制是企业的利润源泉，虽然某些基层员工在外部市场的可替代性强，容易获得，但是大量人员的流失仍然增加了招聘、培训、绩效损失、法律风险等管理成本。

2、

管理难度增加，离职管理松散

一是大量的应聘者简历筛选和面试工作，占用了人力资源部的大量时间成本；频繁的基础内容的新员工培训，直接带来培训的投入成本；过多的离职处理过程，增加了管理难度此外，员工的频繁流失，企业内的工作氛围持续变化，在职员工的工作忠诚度受到消极影响，员工的工作热情和服务水平必然降低；

二是一般而言应聘者要过五关斩六将才有机会进入公司，然而，大多数公司在员工离职管理上则要松散得多，普通员工提出辞职后（不限书面还是口头提出），上级主管签署意见知照人事部门，再经过简单的工作交接就可走人，严进宽出给后续接手人员工作带来极大的麻烦。

3、  内耗增加，企业目标难以实现

一是由于人员变动频繁，部门间、职位间的关系协调工作不得不重新进行并及时更新，这使得组织运行过程中的内耗增加，组织的整体绩效产出降低，阻碍企业经营目标的实现。

二是，大量的员工离职也使得企业的用工形象受到影响，其中老员工是企业制度的传承、文化传承的载体，有较高的忠诚度，是促进企业长久发展的重要动力。而频繁的人员流动使得也无法有效形成适合组织文化的凝聚力，是企业目标难以较好的实现，因此应放弃那种“不想做就走人、想做的人多的是”的想法和做法，树立以人为本的管理理念。

四、风险管理及离职管理

 优秀员工是任何企业生存和发展的重要资源，一名成熟而优秀的员工离职，就如同资金的外流一样会给企业带来巨大的损失。对于想进一步发展的企业来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。但是对不得不走的员工，通过离职管理尽可能将风险和损失降到最低。

1、  风险规避及知识管理

  具某项调查报告披露白领在离职的最后一天会将公司内的一些重要文件偷偷带走，包括电子邮件地址、公司销售计划、推介计划和客户数据资料等。除了员工带走的“有形”的资料，在IT企业等高科技公司，存在员工脑袋里尚未外化为有形的资料的“信息”、“思想”、“程序”，随着员工的离职而流失，则可能导致资源及资料的流失，如果这些离职员工带走的资料流入到竞争对手那里，后果更严重，将直接威胁到公司的生存。由此可见，合理的知识产权管理是规避风险的有效手段之一；因此做好知识过程管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸收新鲜血液”同样重要。比如，日常工作日志管理，纳入考核机制。把专业人员的“思想”外化成有形的规范的文档，成为公司的知识财富。

2、同行竞争竞业管理

　与重要岗位的员工签订保密协议，不出事情的时候，这些协议如同废纸，而一旦出现纠纷，这些协议能最大程度地保障企业利益。同时，签订了协议后，也能在心理上给离职员工施加影响，使其不敢轻易冒险违背协议约定、损害公司利益。

　　3、员工动态管理

　　每一位直线经理和人力资源经理，都有义务密切关注员工的工作和心理变化，掌握动态，随时给予必要的支持和指导，并采取必要的应对措施。

　4、做好离职管理。

在员工提出离职请求后，应立即指定工作交接人员（如没有合适的人选，也应指定临时人员），把离职时应交接的信息、资料及步骤告知交接双方，使离职员工清楚知道该如何交接、交接什么、向谁交接。同时还应将离职流程知照相关部门及人员，要求相关部门提前做好必要的防范措施，防止不知情员工把一些重要信息交给将离职人员。

1）        

维系双方关系，预防不利行为

通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

2）        

获得真实心声，提升公司形象

一是了解员工对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。吐露心声和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，有利于公司日后的改进和提高。二是体现重视人才、尊重人才的精神，给公司的正面加分，三是向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”，与离职员工保持良好关系，为后续公司发展带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。