【6.24案例学习】项目型绩效考核，考核拉不开等级怎么办？

经典案例学习：

案例一：项目型绩效考核，考核拉不开等级怎么办？

某建筑装饰型公司，初步开始进行绩效考核。目前人力资源部制定考核试运行方案，方案内容如下：采取“项目式”考核。考核内容：1、工作任务完成情况50% ；2、岗位职责履行情况30%； 2、综合表现（定性指标）占20%。考核结果：分数折算，考核系数等于考核成绩除以100。绩效考核方案呈报时，领导考虑到目前公司部分人员岗位职责不明确，建议加入更多的定性指标。事实上，公司以前考核以定性为主，分管部门经理都不愿得罪人，绩效考核评出来大家都是A等级（优秀）、B等级（良好），考核成绩无法拉开等级，达不到绩效考核的目的。请结合本案例分析，项目型绩效考核，考核拉不开等级怎么办？

案例解析：

案例解析：绩效考核成绩无法拉开等级，是无法达到考核的目的的。

项目型绩效考核方式，主要有以下几个特点：（1）周期长。（2）牵涉的部门多，涉及的人多。（3）项目人员临时性组织。

为做好项目型工作考核，区分绩效考核的等级，从三个方面入手：1、考核内容：项目型考核，主要要关注：（1）、项目进度（2）、项目质量（输出）（3）工作职责的落实等内容；2、考核指标应该加入较多的定量指标，而不是定性指标。3、为了通过绩效考核，拉开距离，一个是要加强量化，另一个是可以引入强制分布。通过量化，把考核的评分标准界定清楚。通过“强制性分布”，确保最终优秀人员和绩效差的人员大致相当。

案例二：如何做好薪酬调查？

做薪酬调查是为了平衡对外公平性，为新岗位定薪和薪酬调整等提供参考依据，更好地提升企业薪酬的竞争力和吸引力。买薪酬调查报告谁都会，不必多谈，今天只谈压箱底的独门绝技，看看大家都有哪些好的薪酬调查做法。请问： 1、你比较常用的薪酬调查的途径和方式有哪些？ 2、具体是如何操作的？请分享相关技巧和注意事项

案例解析：

薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的，即使是通过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已，不能全信，只不过其参考价值要高一些。而通过购买专业的薪酬调查报告来设计薪酬、制订薪酬策略的企业毕竟是少数，尤其是广大的中小企业，不太可能也没太多的必要。那么，怎么来了解外部薪酬状况呢？主要还是要靠我们HR自己去分析和判断。根据我们的经验，介绍几种常用的不花钱的薪酬调查方式给大家参考：

一、我们用的最多的当属面试谈薪调查法了。

你要了解什么岗位现在外面的薪酬状况到底是怎样？发布岗位招聘信息，找几个人过来面试问一问，基本上就知道大概了。这种面试谈薪调查法操作简单，而且较为客观真实，又能实时反映同岗位外部薪酬状况，倍受广大HR的青睐。不过，要让这个调查更客观有效，需要注意一些小技巧和注意事项：

1、要有足够的样本量，不能只面一两个人就草率推论，一般面够五六人以上就比较靠谱。

2、样本的来源也有讲究，老是见从一些大企业或行业老大中出来的求职者，会让你望而却步；而都见一些比你企业规模还小还不规范的企业的求职者，也容易让你自我感觉良好。因此咱不能走极端，最好以实力想当的中间企业的求职者为主，适当兼顾一些两头企业的求职者，这样你的薪酬调查数据才更有参考价值。

3、要注意砍掉求职者的薪酬水份，大家都知道求职者普遍会报高其薪酬，在面谈时要通过对其企业性质、规模、经营状况、组织架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等进行综合分析，再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神态等言谈举止的观察分析，综合判断其所报薪酬是否真实贴切，一般砍掉10~30%左右的薪酬会比较真实，具体多少，可根据实际面试情况来把握。（这点对HR面试能力的要求较高，尤其是在谈薪技巧方面，需要多练多总结）

二、招聘信息了解法

经常去现场招聘会或操作网络招聘的HR应该都对一些岗位的薪酬状况有所了解，因为许多有竞争力或求贤若渴的企业的招聘信息，往往对岗位的薪酬都明码标价了，企业的福利状况有的也一目了然。这无形中给我们提供了更为广泛的市场薪酬信息来源。我们可以对照一下，参考性的定出我们企业同岗位较为合理的薪酬范围。操作时要注意尽量选择和参考与自己实力相当的同类企业的数据为宜。

三、参考劳动力市场工资指导价

当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动力市场工资指导价是比较有参考价值的，其用高中低位数与平均数的方式来发布各行业各岗位各工种等的月收入和年收入水平，信息比较全面，也较为权威。如深圳市今年3月份就发布了2013年工人力资源市场工资指导价位（共26个表）就比较详尽。对于新办企业和新设岗位来说更有参考意义，但要注意这个指导价其调查样本一般以国家企事业单位或大中型企业为多，这些单位的薪酬数据普遍较高，参考时要适当砍掉一些高出的水份。中小企业，一般应以岗位平均数或中低位数为参考依据更为合理。

四、过往薪酬数据与CPI涨幅结合法

通过比较过往薪酬数据与CPI涨幅之间的关系，再根据现行的CPI涨幅，就可以预测现行各岗位的薪酬大致应该上涨的范围，这对年薪调薪，尤其是普调类的，比较有参考依据和调查价值。这个数据合理的前提是过往薪酬要定的较为实际合理才行。

此外，还有猎头了解法（适合高端岗位，注意砍掉水份）、行业沙龙及聚会（适合低端及普通岗位，注意提供人的诚意）等方式。不论是哪一种方式，不能完全拿来主义，要结合自身企业实际，善于挤掉一些虚假水份，有自己的主观判断。薪酬调查，不用购买报告，只要你有心并用心去挖掘，对外部薪酬数据的变化较为敏感并善于捕捉实情，一样可以获得较高参考价值的真实数据。

案例三：用工单位与派遣员工订立的竞业限制协议有效吗?

某公司的医疗设备在国际上处于领先地位，因为公司刚建立不久，重点还在基础建设、设备研发、生产上，暂时没有设立销售部门，但考虑到前期还是需要市场开发，所以公司就将销售岗位暂定为辅助岗位，并通过劳务派遣公司招用了几名销售推广人员，并打算等正式设立销售部后将其转为正式用工。因为销售工作涉及一些技术数据等保密内容，故他们入职后，公司与他们签订了保密及竞业限制协议。一段时间后，公司发现，销售人员张某的表现一直不尽如人意。后来通过其他途径了解到张某正频繁与另一家医疗设备销售公司接触，可能要跳槽。为此，公司找他谈了一次，没想到第二周他就提交了辞职报告。为了防止他将公司的商业秘密泄露，公司发函警告他不得到与单位有竞争业务的企业工作，但他回函称，其劳动关系在劳务派遣公司，只有劳务派遣公司才有资格与他签订竞业限制协议，该公司与他签订的竞业限制协议是无效的。用工单位与派遣员工订立的竞业限制协议有效吗?

案例解析：

　为了鼓励和保护公平竞争，制止不正当竞争行为，《劳动合同法》明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制期限，不得超过2年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由于表述的竞业限制协议的当事人为劳动者与用人单位，因此，有人认为，这种竞业限制的约定只能在用人单位和劳动者之间发生。这种理解显然有失偏颇。由于派遣员工在提供劳动的过程中可以直接接触到用工单位的商业秘密，因此，用工单位通过直接与派遣员工签订竞业限制协议来保障自己的合法权益不受侵害是有现实意义的。虽然，《劳动合同法》仅就劳动者与用人单位之间签订竞业限制协议进行了规定，但对实际用工单位与派遣员工之间达成竞业限制合意并无禁止性的规定，因此，只要这种协议是用工单位和派遣员工双方的真实意思表示，且其内容亦符合竞业限制的原则规定，就应对双方当事人具有法律效力。  

案例四：单位注销后 职工垫付的养老保险由谁偿还?

职工房某为了能及时办理退休手续，不得已自行垫付了本应由企业缴纳的养老保险费，不料，追索费用未果，单位注销。这部分费用应由谁偿还呢？

　　房某原系济南某服装厂职工，自1980年11月起到该厂工作。2006年，服装厂经相关部门批准，改制为济南某服饰有限公司。2007年7月25日，经协商，房某与服饰公司解除了劳动合同。2012年3月30日，为了能及时办理退休手续，房某自行缴纳了1989年6月至1993年12月的基本养老保险费25715.1元。2012年11月5日，房某申诉至市中区劳动人事争议仲裁委员会，要求服饰公司支付其垫付的社保费。仲裁委作出不予受理的裁定后，房某不服，诉至市中区法院。单位注销后 职工垫付的养老保险由谁偿还?

案例解析：

　庭审中，法院查明，服饰公司后变更为张某出资的独资公司，并于2012年12月7日注销。注销决定载明：如公司注销手续办结后另有债权债务纠纷，由股东本人承担相应债权债务，本公司股东愿意承担一切责任。

　　法院审理后认为：房某为正常享受退休待遇，代服装厂缴纳了应由企业缴纳的养老保险费，房某与服装厂之间因此产生了特定的债权债务关系，服装厂有义务返还房某代为垫付的养老保险费。因服装厂已改制为服饰公司，服饰公司也已注销，张某在注销决定中承诺“如公司注销手续办结后另有债权债务纠纷，由股东本人承担相应债权债务，本公司股东愿意承担一切责任”，故房某要求张某返还垫付的养老保险费，理由正当。据此，法院判决：张某限期返还房某垫付的养老保险费25715.1元。

案例五：用人单位以业务不好为由裁员可以吗？

【案件回放】徐女士是某国际旅游公司的正式员工。她2010年与该旅游公司签订劳动合同，合同中对于工资的约定为：“无责任底薪3000元，提成部分按照公司规定执行”。入职一段时间后，徐女士掌握了业务技巧，工作岗位从最基础的导游变成了俄罗斯业务部的部门主管。她凭借一口流利的俄语与经营头脑，不仅巩固了俄罗斯方面的业务，还将旅游公司的市场拓展到了东欧地区，成为全公司近两千名员工中的精英骨干。

　　2014年6月，由于旅游市场低迷，导致旅游公司在东欧及北欧市场无法如往常一样开展业务，徐女士所在的俄罗斯业务部受到的影响最为严重。2014年11月份，旅游公司高层做出决定，不仅解散了整个业务部，还解除了以徐女士为首的十多名员工的劳动合同。旅游公司人事部门找到了徐女

　　士协商解除劳动合同的补偿问题，徐女士坚持索要经济赔偿金，而公司至多给付每年一个月的经济补偿金。双方还因补偿款的计算基数问题产生了纠纷。最后徐女士将旅游公司诉至劳动仲裁委员会。

案例解析：

　　【裁判结果】劳动仲裁委员会对本案进行了开庭审理，庭审过程中旅游公司主张：徐女士3000元/月的底薪工资是由公司账户直接转账汇入徐女士账户的，并且本公司解除劳动合同的行为属于经济性裁员，应当支付经济补偿金而非赔偿金。同时，旅游公司出示的相关的转账记录凭证作为证据。徐女士认为每月的无责任底薪确实是公司直接汇入其账户，但是徐女士本身有两张工资卡，另一张卡是每月公司分部给其汇入的业务提成，应当作为解除劳动合同的相关补偿基数的一部分。最终，劳动仲裁委员会支持了徐女士的仲裁申请，裁决旅游公司向徐女士支付经济赔偿10万元。

　　【律师点评】击水律师事务所张国辰律师认为，本案涉及两个法律问题，一是旅游公司应当向徐女士支付何种形式的补偿；二是补偿的数额应当怎样计算。

　　首先，我们应当明确《劳动合同法》中规定的经济补偿金和经济赔偿金的区别，以及在本案中旅游公司向徐女士支付经济赔偿金的法理依据。依据《劳动合同法》中的相关规定，以下几种情况用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）劳动者依法解除劳动合同的；（2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位非过失性辞退劳动者；（4）用人单位依法裁员；（5）劳动合同到期终止（备注：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订的除外）；（6）特殊情形下用人单位停止经营而导致劳动合同终止；（7）法律、行政法规规定的其他情形。在本案中我们看到用人单位主张的“经济性裁员”是属于违法解除。这是因为依据我国《劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员应当是裁员20人以上，或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上的，经过相关的法定程序方能算作经济性裁员。且不论旅游公司裁员的程序问题，单从裁员人数的角度上来看，该公司是拥有近两千名员工的大型企业，这次“经济性裁员”的人数只有十余名，完全不符合我国《劳动合同法》中规定的经济性裁员的要求。因此，旅游公司辞退徐女士的理由不符合《劳动合同法》对于支付经济补偿金的要求，应当向徐女士支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

　　第二，用人单位支付赔偿金的性质确定了，赔偿金的数额应当怎样确定呢？依据我国《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”；第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因为是违法解除，所以该案用人单位需要向职工支付两倍赔偿金，因徐女士在企业工作5年应按5个月工资计算，所以单位付给职工的赔偿金应该是10个月的工资。另外该案中月工资基数计算是否按“无责任底薪3000元”来计算呢？依据原劳动部于1995年公布实施的《工资支付暂行规定》第三条：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”的规定，不难看出，工资不仅仅是局限于用人单位直接付给劳动者的货币资金，还包括各种形式的工资报酬。显然，在本案中公司分部向徐女士给付的业务提成理所应当成为徐女士工资的组成部分。因此，劳动仲裁委员会支持徐女士仲裁请求的裁决完全符合法律规定。

近年来，一些用人单位出于逃避补偿金、税收等责任，人为地将劳动者的工资进行拆分。一旦出现劳动争议，用人单位就能通过举证来逃避责任。在工资数额出现争议时，法律将举证责任分配给了用人单位。在用人单位举证明显有违常理、相互矛盾或者劳动者有证据推翻时，仲裁以及法院通常会采纳劳动者的主张。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1