【6.25案例学习】以未婚先孕为由辞退女职工可以吗？

经典案例学习：

案例一：如何设计技术人员的发展通道？

研发部设正、副经理各1名，经理林某负责部门整体的管理，包括工作任务分配，团队建设，员工绩效考核，员工薪酬调整等工作，副经理王某负责具体技术工作的项目管理，人员分配，技术攻坚等工作。林某离职后，王某向分管领导表示，希望能够做部门经理。分管领导同意了王某的请求，王某成为部门经理后，负责部门管理。同时，他安排另一个资深技术人员负项目管理工作。2个月后，研发部门工作问题不断，王某感觉很吃力，并感到很苦恼。王某发现自己并不适合做管理，擅长做技术，在技术方面应付自如。请结合本案例，分析如何设计技术人员的发展通道？

案例解析：

知识点：职业通道建设，企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。

案例解析：本案例中，由于王某是部门副经理，没有充分认识自己的优势，要求做部门经理，由技术型工作转化为从事管理的工作。事实上，由于王某从事部门管理工作后，部门的工作问题不断，不能够胜任管理工作。而王某在技术方面有自己的优势，王某是适合做技术工作的，所以应该让王某在技术类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展。企业应设计管理人员发展通道，技术人员发展通道的“双通道模式”，避免因为单一发展通道造成优秀技术员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。技术人员的发展通道，一般为：助理工程师，工程师，高级工程师，总工程师等。

案例二：如何进行岗位评价？

岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。那么，请问： 1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？ A、有 B、没有 2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

案例解析：

几年前，我们在重构公司薪酬体系时做过一次较为全面的岗位评价，对公司每个岗位进行分类、评价、计分和排名等，其结果仍延用至今，是我们制订各岗位薪酬标准和策略的重要依据，公司有增设新岗位时，定薪前先往这系统一套，与同类或相近岗位一比较，岗位级别分数在哪比较清晰，结合外部薪酬市场水平，基本就能定出大致的薪酬范围，比较好用。

我们的岗位评价综合了排序法、分类法、因素比较法和评分法等传统方法，并借鉴学习了海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）等国外比较流行的方法，结合我们公司研产销一体化的特点，以及公司企业战略需要和企业文化要求，形成了一套适合我们自身的岗位评价标准和操作方法。具体如下：

一、岗位评价，评什么？

1、贡献

公司的一切经营活动都是战略（结果）导向的，因此首要评价因素是岗位对组织的贡献；贡献又分为经济性贡献和非经济性贡献（比重分别为6：4），如销售岗位的贡献是可衡量的经济性贡献（销售额或利润），职能岗位是难于衡量的非经济性贡献（流程优化或工作改善）；每个贡献又分较大、大、一般、小、较小等五个等级来进行区分。

2、责任

比较完贡献，再来看岗位本身所承担的责任大小。根据各岗位承担责任的不同我们将其细分为操作责任、经济责任、风险责任、管理责任、创新责任等五类（比重为1：2：2：3：3）同样的，对每个责任的大小分为五个等级：较大、大、一般、小、较小。如基础生产性岗位只有操作责任或少量的经济责任，而越往高级别岗位其经济责任、风险责任和管理责任就越高，而管理类和研发类岗位其创新责任的要求就相对较高。

3、任职资格（胜任力要求）

最后来看公司对各岗位的任职资格要求的高低，任职资格分知识和技能（经验），其中知识比重为1，技能比重为2。同样的，每个知识或技能都有对应的要求高低之分，分为五级：较高、高、一般、小、较小。

二、岗位评价，怎么评？

1、首先，对公司各岗位进行分类，分为销售、研发、生产、客服、综合等五大系统，组建公司级评价小组，确定各系统岗位间总的评价系统比重，经过分析和讨论，确定各系统的评价系数比例为1.2：1.1：1：1：1（这个比例是根据历史惯例和高层讨论定出来的）

2、组建系统级岗位评价小组（系统内主管以上人员组成），由评价小组根据以上三个评价指标和要求对系统内各岗位进行评价打分，各等级赋分标准从高到低（或从大到小）依次为5、4、3、2、1。打分乘于各指标权重得出各评价指标的分值，汇总后得出该岗位的系统内评价总分值，并进行系统内部排序。

3、投诉处理及结果修正：对系统内打分不妥当、不好排序或排序有争议的，报公司级评价小组讨论商议决定。

4、将以上结果，结合第1步确定的系统评价系数比例，得出各岗位的公司级评价总分值，进行排序。

这样，一份完整的“岗位评价排序及对应的岗位评价分值表”就全部出来了，至此，岗位评价就算圆满完成了。

这还不算完，要让岗位评价持续跟上公司战略的发展需要，发挥其确定和调节薪酬的价值，我们每年都会根据公司战略需要、岗位职能的变化、新增岗位的重要性等方面对现有的岗位评价结果进行重新的审视和修正完善，确保评价结果始终与公司发展相吻合。

总结下来，岗位评价令我感受最深的是评价指标和方法不能拿来主义，流行的未必适用，一定要结合企业自身的特点，进行深入的分析和讨论得出适合自身的一套东西，企业的战略和文化重点倾向是什么，我们的评价重心就是什么，这点非常重要，是根本。

案例三：借口忙，减少员工年假天数可以吗？

单位借口忙，人手紧张，自己制定年休假规定，称不论工龄长短一律5天且不休作废。对于这样的规定，职工敢怒不敢言，而张先生也是因为合同被终止了，才敢站出来讨说法。　　张先生向记者反映，他是一家公司的员工，原先就有十几年工龄，在这家公司工作也有5年了。最近他合同到期，公司决定不再与之续签，请他走人。尽管他知道这跟他老是要年休有关，但从法律角度而言，他也无话可说。因为他在本单位工作未满10年，且终止补偿金单位一分不少，故终止没有什么问题。但问题是工作5年来，加上以前的工龄，他应该有10天年休假，可实际上他一天都没有享受过。每年申请，每年都被公司拒绝，称人手不够，安排不过来，不能开先例。好多职工考虑饭碗，也不敢公开叫板。张先生心想，现在既然不做了，这笔账就也应该彻底算算清楚了。

　　对于张先生的交涉，人事主管胸有成竹，他拿出公司的《员工手册》说，所有人员的年休假天数一律只有5天，若职工不休一律作废，这是制度规定的，谁也不能例外。他还强调，这也是结合了企业的实际情况，属于有约定从约定，随便告到哪里都不怕！张先生这下傻眼了，这样的规定他可是从来没有听说过呀，难道真的就奈何不了单位？

案例解析：

律师事务所吴律师指出，该企业的做法完全是随心所欲，根本不把法律规定放在眼里，张先生必须通过法律讨一个说法，给这样自说自话的单位一个教训。

　　吴律师分析道，首先暂不论单位的制度是怎么制定出来的，有无公示、学习或人手一册，单就其内容来说，由于跟法律相抵触，根本无效。其次，关于休假天数，国家有具体的规定，单位只能高于而不能低于标准。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而这里的工作年限是包含以前工作过的年限的。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。再次，休年休假是员工的法定权利，单位不能找理由加以剥夺。《职工带薪年休假条例》第5条第1款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此安排年休假是用人单位的法定义务，对于劳动者不愿休年假的，应由职工本人书面提出。最后，对于未休年休假折算工资的计算，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

案例四：女职工产后没奶 每天能休哺乳假吗？

我是一家公司的会计，入职已4年多，近日我休完产假刚上班。听说根据法律规定，小孩在1岁以内，女职工可以每天休1小时的哺乳假，而我生的是双胞胎，每天可以休两小时。当我向单位请假时，领导却以我实际不给孩子哺乳为名不予批准。请问：女职工产后不能给小孩喂母乳，每天就不能休哺乳假了吗？

案例解析：

《女职工劳动保护特别规定》第九条第二款规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。根据上述规定，我认为只要女职工在哺乳期内，无论是母乳喂养还是人工喂养，均可按照此规定享受哺乳时间。

案例五：以未婚先孕为由辞退女职工可以吗？

我于2014年9月受聘到某公司工作。2014年1月，我告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎并住院治疗。同日，我和未婚夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2014年2月，公司召开会议，以我违反《计划生育条例》为由将我辞退，并于当日将辞退通知送达。请问，这种情况单位可以辞退我吗？

案例解析：

律师解答，未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。有的女职工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为由解除劳动合同没有法律依据。《劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。

　　本案中，李某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定。用人单位应当向李女士支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

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