离职管理是企业人力资源管理的重要组成部分

一、本人经历的离职面谈

令人惋惜的离职事件倒是没有，只是因为企业老了，一些管理跟不上了，加上上层管理的频繁调整和负面事件，致使年度骨干员工流失有所上升。

当时确实找了一些离职员工进行面谈，好在一方面离职员工素质都不错，大家都是抱着好聚好散的态度，员工也愿意为公司说点什么，另一方面平时本人为人比较被人认可，所以大部分的离职员工都能较好地进行离职面谈。

最终，经过收集的数据，形成了一份阶段性离职分析报告，总结了核心问题并提出了一些意见建议。

文档结构图如下：

二、如何看待离职管理这一工作

1、看清离职人员的价值

为什么说离职管理是企业人力资源管理的重要组成部分，因为他们即便是离开了公司，仍然能够发挥其作用：

（1）可以给公司传递市场信息，提供合作机会。

有些行业圈子具有其特殊性，有的人跳去了你的业务上游，有的人跳去了你的业务下游。跳来跳去大家最终可能会在某一饭局上再次碰到，并且再谈谈想当年。三十年河东三十年河西，指不定当年从你手下出去的小喽啰，如今是你要争取的客户。世界有时候真的很小。

（2）针对目前组织中的问题，提出改进建议

离职大多数是对公司某些方面已经失望，有些确实是组织存在的问题，有的是管理者看不到的，也有一些管理者也一直明白，只是缺少一个契机逼迫大家坐下来静下心去考虑这个问题，并且想想怎么更好地解决。

（3）离职员工在新岗位上的出色表现，会折射出企业文化之光

曾几何时，我所在的一家单位被称为行业内的黄埔军校。企业很多离职的员工，哪怕离职前只是一名中等水平的员工，也能受到下家的重用并且创造出不菲的价值。以至于行业内形成一种口头禅，“哪家公司出来的人，都是很不错的”。虽然我们很多管理者对此苦笑，但毫无疑问在谈到这件事和说出这句话时，心里多少是有一些自豪的。至少整个行业对于公司及其员工的素养都是十分认可的，进而对业务也会产生积极的影响。

更何况，员工总也希望多提原来单位一些好的方面，以衬托从该单位出来的自己的优秀，其中，还有一些对企业抱着感恩的心态，离职存在或多或少的愧疚感，所以对于一些力所能及的，也会尽量去做。

（4）离职的员工如果有机会再次回到公司

如果离职员工有再回到公司的，一方面他们经历过外面的风雨，会更珍惜自己在企业的职位，另一方面，他们也可以将一些外部的先进经验带给公司。

2、面对员工提出辞职时需要注意的问题

（1）快速做出反应

如果员工是公司想要挽留的，那么动作一定要快。即便是不需要挽留的，那么也要尽快安排离职面谈。员工越感觉到公司的重视，就越容易保持较高的配合度。

（2）保密

封锁辞职消息，对双方都很重要。虽然说交辞职已经对公司失望透了，但如果还有哪怕一点点的挽回余地，一旦消息满城风雨了，那么估计员工也就下不了台了。同时，必要的保密也可以减少离职人员对公司其他在职员工可能产生的负面影响。

（3）为员工解决困难

有些员工离职确实是因为家庭或者个人原因，如果公司觉得员工是重要的且觉得“不差钱”的，那么可以帮助员工度过困难，达到挽留的目的。

3、离职面谈的内容和技巧

（1）面谈前的准备工作

面谈应该选择气氛较轻松的地点，如咖啡厅，没有条件的可以茶水间，甚至会议室。总之是单独的封闭空间。

面谈时间以20-40分钟较为恰当。

面谈前应准备与员工相关的资料，如：基本资料、离职申请、绩效回顾、参加的培训、经历的关键事件等，你表现出对其情况比较熟悉，员工会感觉到自己是被重视的，缓和其对公司的消极看法。

准备面谈的问题要素。虽然谈话内容可以更随意化一些，但是关键的问题不能遗漏，以便记录分析。

（2）面谈时的咨询技巧

面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者可以先做一些寒暄和礼节性动作（如帮其倒杯茶水等，营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，使被面谈者更容易说出自己的真实看法。

同时强调保守秘密，明确面谈内容仅用作分析且不会直接呈交上级，更不会随意在公司内宣扬。这是一种职业操守。

面谈的过程中，面谈者应随时察言观色，设法将自己与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，帮助其舒缓心情。

面谈者的角色应该是多听少说，适当地提出问题即可。在被面谈者产生防卫心理时，应该及时关心其感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺（除了保密承诺），最重要的是要将面谈过程重点记录下来，便于之后进行分析整理。

这里比较考验的是面谈者平时的工作和为人，如果面谈者的人品大家都是比较认可的，那么往往会比较顺利。所以说，很多事情，你在做，大家都在看，效果往往体现在关键时刻。

（3）面谈结束后的作业

面谈结束后，应对面谈记录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。同时，针对发现的问题提出改善建议，以防类似问题再度发生。

员工离职会对企业造成很多影响，一旦离职事实发生，双方也都应该以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题的症结所在。即使双方无非再继续共事，也不应有伤害对方的事情发生。

必要时，可以形成一份离职分析报告，系统地阐述问题和观点。

（4）如果离职面谈受到抵触

如果离职面谈受到很激烈的抵触，那么也不必强求，可以尝试发放一份离职调查表，将你需要了解的问题列在上面。

如果员工也不愿意填写调查表，那么记录本人不配合的事实（不要因为没有留记录，之后回想起来忘了当时为什么没做，变成自己工作失职了），办好交接和离职手续后放行。

好聚好散是首要原则。

4、巧用离职管理为自己助力

离职管理的作用其实不仅限于记录和反应问题，作为一名管理者，我们更要利用好各种机会，带动自己的步伐。

（1）做给在职的人看

离职的人都能得到重视，没有理由在职的员工会被忽视。一次次针对离职人员的妥善处理，可以增加在职员工对公司管理的信心和认同感，也增加对HR的认可。久而久之，你的工作会更容易被理解。相反，如果每一次离职都闹得不可开交，大家互相攻击不欢而散，那么在职的员工的心也会哇凉哇凉滴。以后，没有人再敢对公司死心塌地，更没有人会与HR推心置腹。

（2）用他人的嘴为自己发声

很多HR都在说，自己工作怎么难做，提出的建议老板怎么不听。因为你站在你的视角，鉴于你的岗位职责，容易顶着一种光环：你花老板的钱，挣自己的业绩，翅膀硬了，就飞走了。更何况有时候效果到底怎么样，你也未必敢拍胸脯。所以，很多管理岗位的建议，老板总是设防的，不会轻易去听。在无法确保结果的前提下，“不听”和“拖着不做”是最好的办法。

然而，当问题发生了，再来回顾你的建议，这时候老板就更容易去考虑了。打个比方，可能你之前提到过公司的薪酬体系不合理，但老板觉得没有问题，或者说觉得花大精力去做这个事情不值得。当公司有很多员工，特别是重要人物因为这个原因离职了，那么老板可能就会思考这个问题了。这种时候，你再拿出你的建议，通过的可能性就会提高很多。

（3）祝福员工飞翔，为自己铺路

当今的社会是知识型的社会，员工是靠脑袋为公司赚钱的，为由员工真心诚意地为企业打拼，才会有更好的绩效。当员工有更大的梦想去实现时，不妨抱着祝福之心给予鼓励，因为将来这些员工的成功可能会对企业在其他产业的合纵连横有很大的帮助。

例如，某个新兴行业的发展使许多传统产业员工纷纷跳到其中，这些人可能正是企业未来欲转型时需要的人才。

三、总结

1、离职，我们要以平和的心态去对待，不要像看仇人一样。不妨学学老外，你的雇员有更好的发展是值得骄傲的事情，因为是你造就了他，所以应当祝福。

2、离职管理是一门学问，离职面谈有很多值得注意的地方，并且要给予对个人的尊重。当然更关键的是要挖掘问题并改进，减少将来类似的离职情况。

3、人在做，天在看。HR在做，老板和员工在看。慎重对待，真诚对待，公正对待，你得到的往往会更多。