在绩效推进上,职能人员的奖金如何分配是个难题,有的公司干脆将工资中拿出一部分作为奖金浮动发放,有点杯水车薪的感觉,拿着固定工资,职能人员的收入与公司盈利水平似乎关系不大,职能人员对业务推进的支持力度也就缺乏热情。
我们一直探索某种方法能将职能人员的利益与业务捆绑在一起,使奖金分配更加合理。近期做了一些总结,取名叫“基于相对位置的奖金分配”。这种分配模式的核心在于以公司整体净利润完成率(也可以是收入完成率)作为基准分I,以及基准分II、基准分III……,平衡各部门评价手松收紧的现象,以岗位系数、部门系数平衡各岗位的相对贡献。
本方法将指标分为两类, A运营、B价值观。个人得分为A、B分数的总和。个人得分<80分者不参与奖金分配,其应得奖金纳入下一期奖金包。
以某公司举例,财务总监、人力总监、支持VP(统管行政、运维等支持部门)、品牌VP直接向CEO汇报,因此将四者共享一个奖金包,支持VP、品牌VP下属部门负责人共享一个奖金包,四者下属员工共享一个奖金包,三奖金包的额度比例为3:2:5。
1、财务总监、人力总监、支持VP、品牌VP对业务的支持力度和影响程度不一,设置岗位系数,以平衡奖金分配比例。
以净利润完成率作为基准分I折算,如季度净利润完成率77%,基准分则为77分,个人得分及奖金占比如下表:
职位
|
初始得分
|
个人得分=初始得分*(基准分/平均分)
|
岗位系数
|
得分
|
奖金占比(得分/求和)
|
支持VP
|
96
|
82
|
1
|
82
|
29.63%
|
品牌VP
|
84
|
72
|
1
|
72
|
25.93%
|
财务总监
|
93
|
80
|
0.8
|
64
|
22.96%
|
人力总监
|
87
|
74
|
0.8
|
60
|
21.48%
|
平均分
|
90
|
|
|
|
|
基准分I
|
77
|
|
|
|
|
求和
|
|
|
|
277.2
|
|
2、品牌、支持VP下属部门负责人的基准分II=VP的A类指标初始得分/指标分值*100*(基准分I/平均分)
例如:计算得出支持VP下属部门负责人的基准分为92分,个人得分和奖金占比如下表:
职位
|
初始得分
|
个人得分=初始得分*(基准分/平均分)
|
岗位系数
|
得分
|
奖金占比(得分/求和)
|
行政
|
82
|
85
|
0.8
|
68
|
23.14%
|
法务
|
91
|
94
|
0.7
|
66
|
22.47%
|
客服
|
87
|
90
|
1
|
90
|
30.69%
|
运维
|
96
|
99
|
0.7
|
69
|
23.70%
|
平均分
|
89
|
|
|
|
|
基准分II
|
92
|
|
|
|
|
求和
|
|
|
|
293
|
|
3、员工的基准分III=部门负责人的A类指标初始得分/指标分值*100*(基准分II/平均分),通过岗位系数、部门系数(与岗位系数设置方法一致)统筹各部门员工得分尺度水平。
例如:计算得出行政部员工的基准分III为87分
员工
|
初始得分
|
个人得分=初始得分*(基准分/平均分)
|
岗位系数
|
得分
|
甲
|
89
|
82
|
0.5
|
41
|
乙
|
97
|
89
|
0.9
|
80
|
丙
|
99
|
91
|
1
|
91
|
丁
|
93
|
86
|
0.6
|
51
|
平均分
|
94.5
|
|
|
|
基准分III
|
87
|
|
|
|
求和
|
|
|
|
264
|
例如:计算得出财务部员工的基准分III为92分
员工
|
初始得分
|
个人得分=初始得分*(基准分/平均分)
|
岗位系数
|
得分
|
赵
|
86
|
90
|
0.5
|
45
|
钱
|
83
|
87
|
0.9
|
78
|
孙
|
94
|
99
|
1
|
99
|
李
|
88
|
92
|
0.6
|
55
|
平均分
|
87.75
|
|
|
|
基准分III
|
92
|
|
|
|
求和
|
|
|
|
277
|
两部门统筹后,按照得分II计算两部门员工在奖金包中的奖金占比,如下表:
员工
|
初始得分
|
个人得分=初始得分*(基准分/平均分)
|
岗位系数
|
得分I
|
部门系数
|
得分II
|
奖金占比(得分II/求和)
|
甲
|
89
|
82
|
0.5
|
41
|
0.8
|
33
|
8%
|
乙
|
97
|
89
|
0.9
|
80
|
0.8
|
64
|
16%
|
丙
|
99
|
91
|
1
|
91
|
0.8
|
73
|
18%
|
丁
|
93
|
86
|
0.6
|
51
|
0.8
|
41
|
10%
|
赵
|
86
|
90
|
0.5
|
45
|
0.7
|
32
|
8%
|
钱
|
83
|
87
|
0.9
|
78
|
0.7
|
55
|
14%
|
孙
|
94
|
99
|
1
|
99
|
0.7
|
69
|
17%
|
李
|
88
|
92
|
0.6
|
55
|
0.7
|
39
|
10%
|
求和
|
|
|
|
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405
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如此,各层级职能人员均能在统一规则下参与奖金分配,这是一种思路,目前尚缺乏实践的检验,供同学们参考,还有考虑不周之处,请大家一起探讨~~
【作者简介】
其疾如风,其徐如林,侵掠如火,不动如山。
王洪晓,笔名“洪不让”,传统上市企业2年,品牌营销策划1年,HR管理咨询3年,互联网2年,现任国内知名互联网企业HR部门经理。喜欢德鲁克,精力充沛,乐于交流,文笔犀利,对人力资源、品牌行销有独到的见解。
5楼 haoqing
非常好,感谢分享
4楼 kemanlam
学习了,收藏,谢谢!
3楼 甜点
请问,基准分II=VP的A类指标初始得分/指标分值*100*(基准分I/平均分),这个里面的指标分值指的是什么?
风林火山王洪晓
@甜点:指标的满分分值,例如A类有3个指标,指标一分值25、指标二分值30、指标三分值15,合计70,即A类指标分值为70;设置A、B类指标的目的是将VP的工作业绩与工作态度区别出来,将VP的工作业绩得分(A类指标,A类指标初始得分/指标分值*100)通过“基准分I/平均分”修正后,作为其下属部门负责人得分的基准分,即“理论平均分”,我们或许疑问初始得分为何要乘以“基准分/平均分”?实际上是在平移个人得分的相对位置,使得个人得分的平均分刚好处于“理论平均分”,以平衡横向对比各部门评价手松收紧的现象。
甜点
@风林火山王洪晓:相当于是将VP的A类指标完成率进行修正,是吧?谢谢
风林火山王洪晓
@甜点:是的,保留平级人员的相对位置,进行平移
2楼 Mango840118
赞
1楼 shirly邓
留用,也许以后用得上~
风林火山王洪晓
@shirly邓:希望对你有帮助
zhangnaisheng
品牌、支持VP下属部门负责人的基准分II=VP的A类指标初始得分/指标分值*100*(基准分I/平均),请问基准分II等于92怎么计算出来的,为什么我按照这个公式算的不是92啊?我可能是A类指标初始得分/指标分值这个地方的数值弄错了,能不能抽空帮我解答下,先谢谢了
风林火山王洪晓
@zhangnaisheng:这里的92分是举例说明,文中的初始得分是指“A+B”的得分,按照公式92=VP的A类指标初始得分/指标分值*100*(77/90)
zhangnaisheng
例如A类有3个指标,指标一分值25、指标二分值30、指标三分值15,合计70,即A类指标分值为70
按照公式92=VP的A类指标初始得分/指标分值(这里除以指标分值分,是指那个分?)
风林火山王洪晓
@zhangnaisheng:70