【6.26案例学习】无证驾驶受伤能否认定工伤？

经典案例学习：

案例一：如何通过绩效考核，达到优化人员结构的目的？

由于市场经济环境差，深圳某游戏软件行业A公司，考虑到目前的人工成本已经超过了公司预期，准备优化人员结构，保留核心骨干员工，辞退部分不合格员工。经过总经理办公会议讨论，人力资源部考虑从考核的角度去进行人员考核，把业绩优秀的员工和业绩差的员工区分出来，进而达到优化员工队伍的目的。在实施的过程中，工作遇到了很大抵触。绩效评价差的人员的否认考核结果，认为考核不过是公司变相裁员的手段。请结合本案例分析，如何通过绩效考核，达到优化人员结构的目的？

案例解析：

知识点：绩效考核是在一定的时间，通过量化员工的工作目标达成情况的方式，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。绩效考核的主要目标是提高员工能力，优化管理效率。绩效考核的结果主要在薪酬调整，岗位调整，人员调整，培训需求等方面。在人员优化的工作中，绩效考核可以作为一个重要的手段和参考依据。

案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核作为评价员工工作表现的依据是可行的。通过绩效考核，达到优化人员结构的目的，具体措施如下：1、建立绩效考核制度，明确考核结果运用的方式，包括：薪酬调整，岗位调整，人员调整，培训需求等。2、推行绩效考核的初期，要做好考核制度的培训和宣贯，让全体员工了解公司考核的制度和要求。3、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通，并结合考核结果对员工进行奖励或者调整。4、对于考核无法达到预期员工，应进行针对性的培训，或者调整岗位。仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。以上管理过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中予以明确体现

案例二：如何合理优化薪酬结构？

每个企业都有自己现行的薪酬结构。老板、员工及我们自身对此满意吗？若不满意，又将如何调整或优化？值得我们思考和探讨。那么，请问： 1、你公司现行的薪酬结构大致怎样的？ 2、你认为合理吗？ A、合理 B、不合理 如果合理，哪些方面做得较好？请分享值得借鉴之处？ 如果不合理，具体表现在哪些方面？你将如何改善和优化？

案例解析：

我们公司现在的薪酬结构大致是这样的：

1、销售岗位：基本月薪+月度回款提成+季度销售毛利提成+年度利润分享。销售管理岗位没有回款提成，除月薪外，毛利提成和利润分享以所辖区域或团队的业绩总和为基数。销售经理以上人员为责任年薪制，即年度绩效考核方案分数达90分，才能拿基准年薪，最高可达140分，即1.4倍的基准年薪。

2、生产岗位：保底工资+计件工资+超额产量奖+质量达标奖，生产管理岗位的计件工资以所辖车间或团队的产能总和为基数。生产经理以上人员也是同销售经理一样，拿责任年薪制。

3、研发岗位：基本月薪+项目奖金+所负责研发新产品全公司销售业绩的提成，其中后两项是团队分享的，按对项目贡献大小和绩效考核分数比例分摊。同样的，经理级以上人员拿责任年薪制。

4、客服岗位：基本月薪+月安装计件或售后回款提成+季度安装或售后毛利提成+年度安装或售后利润分享，其中客服管理岗位不拿第二项工资，其后两项工资也是以所辖区域或团队的团体业绩为基数。客服岗的经理级以上人员也是拿责任年薪制。

5、综合岗位：基本月薪+季度奖+年终奖，季度奖和年终奖根据公司年度目标完成状况和效益而定。综合岗的经理级以上人员也是通过年度绩效考核的方式拿责任年薪制。

6、公司高管一律为责任年薪制，另外，公司对符合条件的核心骨干员工（经理级以上人员及部分优秀主管与技术骨干）有配售原始股或享有限制性股票期权激励。

目前这种薪酬结构运行多年，公司上下反映良好，还算比较合理。

其最大的特点和优点是以销售系统为龙头，带动生产、研发、客服和综合各系统一起连动，将公司发展战略和经营意识通过薪酬结构的创新组合和严谨的绩效考核系统贯彻到每一个岗位，每一个人（其核心是以毛利提成和利润分享为代表的经营共享，以及经理级以上人员年度绩效考核的责任年薪制），将公司、部门、个人的利益紧密联系捆_绑在一起，实现真正的全面共赢，与公司共赢文化高度吻合，相辅相成。

而这样的系统不是一两年打造而成的，是公司总结十几年经营经验，投入巨大的人力物力和财力，从早年的一个ERP软件，到现在的SAP系统、CRM系统、PLM系统和OA办公及EHR系统，以庞大的电脑信息系统为基础，结合专门的薪酬统计、经营分析、绩效考核及稽核等团队来综合实现和完成的。一般的中小企业很难做到这一点。

另外，这种薪酬结构，过于强调和重视财务指标，容易造成本位主义和小农意识，团队间协作沟通成本较高。目前，我们正在通过淡化个人财务指标的考核而引入更多内部改善、团队建设和人才培养及组织创新等因素来综合考虑，弥补这一不足之处，整套系统正随着公司的经营需要和管理改善在不断优化之中。

案例三：职工顶撞领导被逐出，能否领取失业保险金

因为性格比较急躁，而分管领导在管理艺术方面也确实存在不当之处，作为部门负责人的我与分管领导之间常常会发生冲突乃至严重顶撞。四个月前，我再次当着全体车间员工的面，顶撞并指责了分管领导。分管领导一气之下让我去结清工资立马滚蛋，而我一时冲动摔门而去。事后，我虽为自己的行为感到后悔，但因抹不开面子而没有回到公司，可我却由于求职受阻而一直失业至今。无奈之下，近日我只好以公司和我曾经连续两年缴纳过失业保险费用为由，持失业证明要求失业保险经办机构给予失业保险待遇，却遭到拒绝，理由为我是自己得罪领导而被逐出公司的，由此导致失业，不在领取失业保险金之列。请问：该说法对吗？

案例解析：

失业保险经办机构的说法是错误的，即你照样有权领取失业保险金。

　　《失业保险条例》第十四条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”《社会保险法》第四十五条也指出：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”从中可以看出，在公司和你已经连续两年缴纳失业保险金，且你持有失业证明、曾经求职受阻的情况下，只要你属于“非因本人意愿中断就业”，失业保险经办机构就必须根据你的申请，向你发放失业保险金。而《失业保险金申领发放办法》第四条规定：“非因本人意愿中断就业的，是指下列人员：（一）终止劳动合同的；（二）被用人单位解除劳动合同的；（三）被用人单位开除、除名和辞退的；（四）根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；（五）法律、行政法规另有规定的。”即虽然你曾顶撞分管领导，且在方式方法上可能存在不妥之处，甚至事后也为自己的一时冲动而后悔，但这并不能否定你最终是被分管领导逐出公司的事实，明显具有被强制辞退的性质。也就是说，你中断在公司的就业，至少在起因上不是出自你自身的主观意愿，而是完全源于分管领导，故仍然与第（三）项所定情形吻合，失业保险经办机构自然应当给予失业保险待遇。

案例四：无证驾驶受伤能否认定工伤？

张某系某机械制造厂职工。2010年8月的一天，张某下夜班后骑摩托车回家，行至村北一路口时与迎面而来的一辆电动三轮车相撞，造成张某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。公安交警大队出具事故证明：张某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃逸。

　　其后，张某向劳动保障部门提出书面申请，要求对其伤情认定工伤。劳动保障部门以张某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由，认定张某不属于工伤。于是，张某又向法院提起行政诉讼，无证驾驶受伤能否认定工伤？

案例解析：

　说法：本案关键在于，张某无证驾驶摩托车受伤应否认定工伤。

　　张某的情况符合《工伤保险条例》第14条第（六）项“在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定是不容质疑的，关键是无证驾驶受伤是否符合第16条第一项 “因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的排除性规定。

　　笔者认为，“因犯罪或者违反治安管理伤亡”是指伤亡职工自身存在犯罪或者违反治安管理的行为，且该行为一是与职工的伤亡存在必然的联系或者是造成伤亡的直接原因。二是经职权部门做出明确的认定，两者必须同时具备，缺一不可，否则职工的伤亡只要符合《工伤保险条例》第14条、15条的规定，就应认定为工伤。

　　就本案看，张某虽无证驾驶摩托车，但是公安交警大队仅出具“事故证明” 。所以张某的情况不在第16条第一项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的排除性规定之列，只要具备了认定工伤的其他必要条件，就应认定为工伤。

案例五：吃工作餐卡鱼刺受伤是否属于工伤

一日，周某被所在公司叫来加班。加班时，公司配备了工作餐。在吃工作餐时，周某不小心被鱼刺卡到后受伤。吃工作餐被鱼刺卡喉继而受伤是否属于工伤？

案例解析：

根据《工伤保险条例》第14条的规定，工伤认定应具备三个条件，在工作时间、工作场所因工作原因受伤方能认定为工伤。首先，工作时间，应当理解为用人单位规定的工作时间、加班时间、为开展正常工作所必须的与工作有关的预备性或收尾性工作时间。其次，工作场所，凡与职工工作职责相关的区域以及自然延伸的合理区域如单位提供的工间休息场所、卫生间或是写字间、电梯等均应视为工作场所。第三，工作原因，既应考虑职工本人的工作原因，也应考虑因单位设施或设备不完善、劳动条件或劳动环境不良、管理不善等原因。结合本案，周某应公司要求加班，吃饭时间可以属于工作休息时间的合理延伸，在食堂也可算工作场所的合理延伸，然而受伤原因系吃鱼被鱼刺卡喉，系个人不小心导致的，并非工作原因，故不能认定为工伤。

　　有人认为吃工作餐受伤与工作时上厕所受伤的性质是一样的，吃饭是正常的生理需求，吃工作餐是与工作相关的事情，如果公司不叫周某来加班就不会发生受伤事故。对于工作餐，周某可以选择吃或不吃，吃饭是正常生理需求，若是不上班，仍然是要吃饭的，硬说吃饭是与工作相关的事情太过牵强，如此推理则下班后在家吃饭被鱼刺卡喉受伤也可算工伤了。

综上所述，周某吃工作餐时被鱼刺卡喉受伤不能认定为工伤。

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