始于源头、关注过程、防患于未然
作者 子子
2015-06-26 11:47
713
继女老师的"世界那么大,我想去看看"后,6月8日又出肌肉男升级版"世界那么大,再不出发,就老了!"自此,朋友圈又被各种任性的离职刷屏。
无论真假,我们都不能忽视近些年企业的离职率,也不能无视离职申请表背后群体特性。只有做好离职分析,才能从根本上解决问题。
你所在的企业近年来遭遇过哪些令人惋惜的离职事件,原因是什么,谈谈你的离职分析心得?
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你所在的企业近年来遭遇过哪些令人惋惜的离职事件,原因是什么,谈谈你的离职分析心得?
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我,经历过类似的情况。
离开时,分析原因,也只能作为下一次预防和调整管理的依据。但是人毕竟是千差万别,离职的原因林林总总。与其事后尽善尽美离职面谈,不如再往源头上做做功课。
先说招人,招人进来则要充分了解。工作背景任职经历等当然不在话下,但有一条很重要:个人价值观和企业文化定要匹配。这就像两个人的婚姻,客观条件再匹配,没有共同的价值观可能很难长久;即使长久,也必不快乐。这样一来,分离就是迟早的事情,缺少的就是一根导火线。员工进入公司,短期内,是靠金钱、学习、职务、成就等激励工作,长期则需要价值观激励,否则迟早也会出现你看不懂的离职。
其次,员工入职开始一直到合同终止,都要保持对其更多的了解。作为直属上级或HR,你对员工有多了解,他让你觉得莫名其妙离职的可能性就会有多小。有句话说得好:如果你能说出你下属或同事至少60个信息,那么才是对他了解的基本要求。如果你足够关心一个员工,那么这些信息必然会让你充分的提前预知并干预员工的离职,而不是接到离职信息时,宛如晴天霹雳。
最后,再加上完善的离职面谈,我想一个企业对于人员的离职问题,应该不会出现棘手的情况。
其实,说白了,就是沟通,通过沟通掌握动态的信息,当然是关于我们认为需要挽留并培养的人才的信息,不仅做到防患于未然、始于源头,还要做好过程管控。
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2024-09-25 11:58
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