每课时50元的奖励说实话起不到什么激励,和职位晋升挂钩是否真正的能起来积极的促进作用不是很好说。可以换种形式。
讲师的选择
可以全员自荐和部门经理推荐,当然业务骨干和管理层是必须要做讲师的,要充分调动起全员参与的积极性,人人争当讲师。
PK评选
可以进行课程的PK,辩论赛等形式,让骨干和管理层一组,普通员工一组,然后进行评选。
评选的结果可以做为讲师评选的资格之一,考核加分、年终评选、讲师积分到一定分数给予奖励或晋升等
用一定的金额来给予奖励总有失效的一天,我们要让培训内容竞争起来,要有不服输、争做讲师的这种你争我夺的氛围。
公司内容设计一个讲师“争霸榜”,每一次的培训后都对讲师有个评价用“五星”、“数字”或其他符号进行标注,半年度或年度统计一次,评选成绩最高的给予其实物、现金、旅行、外出培训等机会
每课时50元的奖励说实话起不到什么激励,和职位晋升挂钩是否真正的能起来积极的促进作用不是很好说。可以换种形式。
讲师的选择
可以全员自荐和部门经理推荐,当然业务骨干和管理层是必须要做讲师的,要充分调动起全员参与的积极性,人人争当讲师。
可以进行课程的PK,辩论赛等形式,让骨干和管理层一组,普通员工一组,然后进行评选。
评选的结果可以做为讲师评选的资格之一,考核加分、年终评选、讲师积分到一定分数给予奖励或晋升等
用一定的金额来给予奖励总有失效的一天,我们要让培训内容竞争起来,要有不服输、争做讲师的这种你争我夺的氛围。
公司内容设计一个讲师“争霸榜”,每一次的培训后都对讲师有个评价用“五星”、“数字”或其他符号进行标注,半年度或年度统计一次,评选成绩最高的给予其实物、现金、旅行、外出培训等机会
每课时50元的奖励说实话起不到什么激励,和职位晋升挂钩是否真正的能起来积极的促进作用不是很好说。可以换种形式。
讲师的选择
可以全员自荐和部门经理推荐,当然业务骨干和管理层是必须要做讲师的,要充分调动起全员参与的积极性,人人争当讲师。
PK评选
可以进行课程的PK,辩论赛等形式,让骨干和管理层一组,普通员工一组,然后进行评选。
用一定的金额来给予奖励总有失效的一天,我们要让培训内容竞争起来,要有不服输、争做讲师的这种你争我夺的氛围。
奖励
公司内容设计一个讲师“争霸榜”,每一次的培训后都对讲师有个评价用“五星”、“数字”或其他符号进行标注,半年度或年度统计一次,评选结果分等级进行奖励,考核加分、年终评选、实物、现金、旅行、外出培训等机会。
相信这种奖励更有利于调动员工的积极性及参与性。