经常,我们会见到离职分析报告,这一点毋庸置疑,而对于这份报告,很多事时候都是一个数据统计的工作,所以,做好相关的数据统计,其实为离职分析的基础,要做哪些数据统计呢? 一、我们从离职分析的内容出发: 1.整体离职分析:这一个概况,将是以年度离职率进行统计,OK,每年度或者以季度、月度为单位进行罗列、总结,这个时候,我们需要统计相关周期的离职率; 2.主动离职比例分析:很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例,这个时候,我们需要参考行业数据,从行业主动离职比例进行参考公司的主动离职比例是否偏高,再具体进行分析; 3.离职率职能差异分析:从职能分析是我们常常做的,通俗一点就是分中心/部门进行统计离职率,从中我们可以得出相对稳定的为人力行政、财务、采购物流,而相对不稳定的为销售类、生产类; 4.离职率各职位等级差异:从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类进行统计,进行同比比较及分析; 5.主动离职原因分析:图片参考《前尘无忧离职与调薪报告:主动离职原因》 6.被动离职原因分析:图片参考《前尘无忧离职与调薪报告:被动离职原因》 总结: 不管离职分析做的如何到位,我们这一份分析的目的要搞清楚:就是反馈相关信息,对于不足之处进行改善推动,那么作为离职分析,主要突显问题,提出改善建议,成为了此份离职分析的含金量,当然,最后会对相关计算公式进行说明,这个为基本前提。 从现有很多公司的离职分析来看,领导把离职分析当初HR的统计工作,起不到引导、提醒的作用,更别说改善作用了,所以对于这一点,建议如下: 1.改善的点从当月最突出的出发; 2.对于需要改善的点,需要事前提醒,事中沟通,事后跟进的措施; 3.不管HR在公司的地位如果,发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多,而忙于招聘工作之余,关注管理人员的管理风格,能够帮助我们做新人培训的时候,给予提醒新人需要注意的地方; 4.对于很多主动离职的人来说,非到万不得已,都不会走的,所以,理解他们,事后明白原因,好比现场了解原因,很多时候,事后的一个电话回访,了解相关情况,会比在做离职面谈,真实的多,所以可以考虑员工离职后一个月内进行电话回访工作的开展。 5.很多时候,我们会想着怎么去推动或者留人,但是实际实施下来,都是雷声大,雨点小,公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限,这个时候的HR,就需要像做行政后勤服务工作一样,注重对于一些细节福利的操作:比如部分的人员心态、思想出现问题的关注及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等; 二:从离职主体出发:以“人”为中心分析: 人=10%(人力)+20%(行政)+70%(本部门) 说明:①离职原因有10%原因是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作(工作没有发挥所长)、没有及时发现员工异动情况并做出分析并预防发生离职现象、没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化(薪酬调整的滞后性)、没有及时的改善员工与主管的关系。 ②离职原因有20%原因是因为行政中心没有完善行政制度、宿舍条件没有做到人性化服务、食堂没有管理到位等情况。 ③70%(本部门)=55%(上级)+5%(下级)+10%(同事) 说明:⑴离职原因有55%原因是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等导致离职。 ⑵离职原因有5%原因是由下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的一个心里刺激作用。 ⑶离职原因有10%原因是由于同事工作上的不配合或者关系不融洽。 ④70%(本部门)=40%(上级)+30%(同事) 争对一线工人分析 说明:㈠离职原因有40%原因是工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白导致经常返工、操作技能缺乏足够培训、沟通平台缺乏等。 ㈡离职原因有30%原因是同事配合度不足,导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、地域性,交流不习惯导致关系不融洽。 争对建议措施: ①分析各部门的流失率,做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力,对于那些流失率高的部门,曝光后,会给他们带来压力,促使他们改进部门的管理,降低流失率。这一部分,对于流失率最高的部门,还应该具体分析原因,帮助部门管理者找到问题的原因,有针对性的改进(操作时需要附上什么发布排名的用意,否则易产生误解)。 ②分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息,如果是半年之内新人流失率很高,说明往往是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多,说明是员工的发展需求没有得到满足,公司发展较慢。 ③分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多,例如占比50%以上,那说明公司的问题真是很严重了,留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多,例如C/D等级的人占比超过50%,说明公司的管理问题不是很严重。 ④还可以对流失人员的学历情况进行分析,对层级情况进行分析,对年龄分布进行分析,这样就可从多方面来揭示流失的真正原因,找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证,从而使得分析更加客观和有深度,也更加令人信服。
赞同
2
评论
分享