传统的培训方式,对于新生代员工是缺乏吸引力的,一味的的课堂演讲、观看视频神马的,使得他们沟通和表达,受到很大的限制,要使得对于新生代的培训入职有效,就必须顺应他们的思维模式,采用他们喜欢的模式。
需要考虑的因素:
在这个时代里面,大家到了一个信息爆炸的时代中,因此,他们喜欢Internet,喜欢用网络化的语言与人交流,博客、E-mail、QQ、MSN是他们常用的工具,所以,我们的设计新员工培训的时候,这些不可不考虑。
目前主流的想法:
从我们接触到新生代新员工的时候,我们发现他们主要存在以下观点:
1.不喜欢培训,上班忙,该干嘛干嘛,所以常常找到各种理由不参加;
2.看书或者上网学习,比上课培训有效,很多时候都是在密闭的空间里面独自学习或者玩手机学习,不希望别人给灌输太多的理论,他们对于游戏战略、手游策略随口张来,对于管理技巧、专业技能确是少之又少;
3.缺乏耐心,不能坚持,一旦时间长一点,很多人就会产生中途离场,不能坚持到结束;
4.缺乏追求进步的心态,不在乎工作做的怎么样,领导让做什么,就是什么;
5.缺乏系统性:管理人员并没有罗列需要学习的知识、技能及计划,培训时间随机来定,即使有,也是空白纸张一张的应付检查;
如何改善?
对于一来就是进行技能培训,其实是错误的做法,一般都会走马观花的企业文化,然后直接上岗的那种,而实际上,我们的新员工培训需要包括文化培训、态度与价值观引导、参观与视频教学、岗位技能培训、岗位分配等;
1.企业文化培训
个人觉得企业文化培训,主要包括了两个方面:职位体系、职位晋升。很多做培训企业文化,是做的让员工死记硬背公司的愿景、使命、工作作风、执行力要求等等,但是实际上,这些,并不是员工感兴趣的东西,如果你的企业文化是以职位体系、职位晋升来匹配的,那么对此兴趣点会更高一些;
职位体系:对于公司中,职位体系,主要包括了两块:主管职责与员工职责;员工又分为三六九等,比如我们设置宽带薪酬里面的专员一级、专员二级、专员三级、专员四级、专员五级--------专员十五级;一次类推,主管、副经理、经理-----都分出了不同的级别,而从大方向上面又进行了职系、职组;说白了,就是告诉员工,你现在在哪个位置,将来你想要到哪个位置,你可以去衡量与想去。
职位晋升:对于不同级别的定义是不同的,这个做过职务体系的岗位资格认定就会明白,那么做新员工培训的时候,明确晋级的标准,会给予员工一定的目标与激励,当然我们经常发现,评定的标准是多方因素,所以我们的培训这个话题的时候,会加入学时与考核,将影响月度、季度、年度的奖金发放,促使你在接下来,头顶上有那么一点点的压力;
2.态度与价值观引导:一般的,新员工,我是建议,管理人员先带着参观公司一遍的,让他了解岗位的分配、其次介绍每个岗位的基本情况,然后再进行签订相关的合同,而非一来就是先签订合同,再做这样的事情;(这个前后关系有一个心理作用,没有进入之前与进入之后的心理对比)
3.参观与视频教学:企业文化、通用技能刻录成光盘,看视频,比听讲课与看文字,效果很多了,,最理想的效果就是实操了,如果有机会,体验式的企业文化培训,就显得很有感觉与领悟;
4.岗位技能培训:
4.1培训计划表:通过一个《培训计划表》进行跟踪,包括了序号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时,指导人等模块,完成计划表后还将接受提问、书面考试、写心得报告等形式进行考核。然后将相关培训复印出来,分发学习相关培训内容;
4.2系统化:很多时候,太忙了,造成了管理人员对于新员工自生自灭,靠自己的模式,始终存在各个部门,所以,打造相关的系统系统系列课程培训,也是作为培训应该考虑的问题,通过管理人员开发的系列课程进行长期的培训与指导,做成系统;
5.岗位分配,也叫工作分配:很多时候,结束培训后,就进入了新的岗位,或者说,干脆一个萝卜只到一个坑的,这个是经常的做法,很多时候,对于该岗位测评完,是否进行其他岗位考虑呢?这个结合员工自己的想法,给予一定的建议,或许对于新员工稳定性能够起到一定的帮助作用;
最后:对于新员工,一般采取以下的策略:
1.给课题、赋头衔:结合新人喜欢张扬的个性、尝试新东西的特性,给予课题和头衔:如公司会议主持、户外活动组织、部门活动策划等等,如果发现其不足或者遗漏,及时进行修正与补充,然后与其商量计划与执行,员工会在这样的过程中发现自己的差距,从而得到成长;
2.善用会议:把有潜力的人才和新人,参加公司高层会议,坐在后面旁听,并做会议记录,不断进行修正后退回,几次后,你会发现,他能够很快的跟上领导的思路;
第二种:工作汇报:个人以月度、周报等形式,进行会议汇报,不足之处,当场进行之处改正,一段时间后,他自己会发现,原来他成长的很多;
3.公司活动的参与:通过协调部门与公司的关系,做预算、做计划、接触临时事件的处理方式等方式,他会发现,组织能力、协调能力、做预算的能力、做计划的能力都有很大的进步。;
4.做部门讲师:新人,从来不缺乏想法,当然,你招聘之时就要发掘这一点,所以,新人一来,你需要他分享相关的经验,比如原来公司的运营模式(部门的运作方式),分析不足与优点等等,对于新人来说,要讲课,要分享,就得收集N多素材、案例,那么他其实是不断在成长与进步的;
63楼 窗边的小豆豆2013
学习了,谢谢分享!
62楼 微笑是一种天分
谢谢分享,学习了!
61楼 孰是孰非
实用的教程,受教
60楼 todayto11
谢谢分享,受益匪浅。
59楼 清夏
新员工培训往往是吃力不讨好的,看到这个,豁然开朗,谢谢分享!
58楼 用心聆听
学习了,谢谢!
57楼 看不到脚尖
学习了,谢谢分享!
56楼 飞猪侠
个人觉得,新员工培训也要根据不同部门不同岗位设置一些不同形式的培训
55楼 心意如潮
谢谢分享!
54楼 还是一样
还不错
53楼 高乐高
很实用,非常棒的分享!感谢罗老师无私奉献
52楼 2013Alice花儿
谢谢分享!辛苦了!学习~~~
51楼 KarenJiangMeiBo
很不多的方法,谢谢分享
50楼 醉排
思路清晰,全面,学习了
49楼 青青宝贝0502
学习了!谢谢分享
48楼 豆豆发芽了
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47楼 元凯笛妈妈
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46楼 淡定AILI
学习了
45楼 思语1378537171
已学习,谢谢分享!
44楼 牛儿cp
看来你们薪酬设计,很感兴趣,现在真正做薪酬设计,能借鉴一下你们的吗?
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