【6.29案例学习】如何合理规避薪酬设计的法律风险？

经典案例学习：

案例一：如何建立公司的目标管理体系，并有效管理？

成都某民营企业总裁朱先生是技术出身，他认为公司运作必须要赚钱，最重要是业务和技术部门。由于公司规模扩大，2011年底，朱先生从某大型企业挖过来管理人员何女士，担任职总裁助理职务。朱先生要求公司逐步规范化，提升员工工作能力，通过管理提升效率。2012年年初，在何女士建议下，确定了公司半年度主要工作目标。半年过去了，公司整体销售目标未能达标……。朱先生对何小姐的管理能力产生怀疑。请结合本案例分析，公司的目标管理体系，如何建立？

案例解析：

知识点：目标管理，是绩效管理的核心，主要通过设定合理的目标，并将目标分解到部门，分解个人，最后保证目标整体达成的一种结果式管理手段。公司实施目标管理，首先应明确部门的主要职能，岗位的主要职责。指根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行评估的方式。通过目标管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效果进行有效地评价，促进员工工作绩效的提高，同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。

案例解析：本案例中，何女士确定工作的长期工作目标和阶段性工作任务，并重点做好部门职能，岗位职责梳理，以及目标管理体系的建立。1、帮助公司梳理核心部门的部门职能，管理人员职责，并明确分工。公司各部门都有管理的责任和义务，不应该通过人力资源部独立完成上述目标。2、建立公司的目标管理体系。公司的半年度整体目标是什么？各部门的任务目标是什么？保证目标的有效分解和落实。界定清楚工作职责，考核的主体，周期。在目标设定的过程中，要做好沟通，确保目标的合理性，有效性。3、确保公司各阶段工作目标达成的主要资源保障。4、定期对阶段性工作目标监督，检查和总结回顾，分析考核阶段性任务的完成情况，对未能达成目标的要协调资源保证目标达成。

案例二：如何合理规避薪酬设计的法律风险？

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问： 结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

案例解析：

总结一下，薪酬设计要规避和防范的法律风险主要有以下几个方面：

一、薪酬水平不能低于法律底线：

1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准；

2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等，企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工；

5、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；

6、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；

7、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税，不得逃税漏税。

以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。

二、薪酬结构要合理合法设计：

薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：

1、一种是将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。

2、另一种就是错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分（要注意最低不能低于当地最低工资标准），增加可变的浮动工资（绩效奖金）的比例。

如有的企业给生产员工定为全是计件工资制，但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的，销售提成和绩效工资也可这样操作。

当然，也要掌握一个合适的度，并不能一味地为了压成本和费用，而降低了薪酬的保健和激励作用，否则就适得其反了，得不偿失。如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切，固定工资都为最低工资标准，并以此计算加班费、缴社保等，就不太合适了。

案例三：单位不缴社保费，职工可以随时辞职吗？

张某去年1月应聘至济南某餐饮公司，仅工作了半个月，该公司就将王某送至广东进行了30天的培训，公司为此支付了1万元的培训费。培训前，公司与张某签订了为期5年的劳动合同及职工培训协议，约定张某在结束培训后需在公司工作的服务期也为5年，如因个人原因提前辞职，需向公司支付违约金。培训完成后，张某一直在该公司工作，但该公司始终没有为他缴纳社会保险费。今年4月，张某以该公司未为其缴纳社会保险费为由提出辞职申请，在未获得批准的情况下自行离职。

最近，该餐饮公司向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求张某支付违反服务期约定解除劳动合同违约金9500元。单位不缴社保费，职工可以随时辞职吗？

案例解析：

仲裁委经审理后认为，用人单位为职工缴纳社会保险费，是一项法定强制性义务。《劳动合同法》第38条规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。张某虽与该公司约定了服务期，但用人单位违法在先，张某解除劳动合同的做法并无不当。最终，仲裁委依法驳回了该餐饮公司的仲裁请求。

案例四：司机调岗到业务员 我可以不去吗？

我是一家电器设备公司运输队的货运司机，入职已经15年，单位与我签订了无固定期限的劳动合同。今年6月，领导突然找我谈话，说企业效益不好，运输队的工作量太小，大家都吃不饱。公司现在全员搞销售，本部门将我和另外两个同事调到业务部搞推销。我不愿意，一是业务部按销售业绩拿工资，我没干过业务，过去后肯定收入大幅减少；二是同时调岗到业务部的人都是二十多岁的年轻职工，我今年已经40岁了，跟他们没法比，过去后没有发展前途。但公司说我必须去，否则就是不服从管理，单位可以解除劳动合同且不用支付经济补偿。我回家看了一下劳动合同，发现上面没有我是司机的岗位约定，请问：我现在可以不去业务部当销售员而不被单位辞退吗？

案例解析：

　《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。据此，用人单位不得单方变更劳动者的工作地点、工作内容等。

　　您与公司签订的劳动合同中虽然没有您是司机的岗位约定，但从您反映的情况来看，您在公司担任货运司机已经15年了，您实际履行劳动合同的“工作岗位”即是货运司机，公司将您调到业务部搞推销属于变更工作岗位，依据《劳动合同法》第35条的规定，公司与您协商一致才能变更，否则您有权拒绝公司单方决定调岗的要求。您拒绝变更劳动合同后，公司也无权因此而解除与您的劳动合同。

不过，依据《劳动合同法》第40条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿。所以，如果您所在的单位能够证明公司的客观情况发生了重大变化，且达到了使原劳动合同无法继续履行的程度，双方就协商变更合同未达成一致意见的，公司可以解除劳动合同，但应当履行提前通知义务，并支付经济补偿。 

案例五：员工离职致损应赔偿 单位可以因此扣档案吗？

　郭女士曾是一家公司唯一的技术指导工。三个月前，因另一家单位承诺高工资、高福利、高待遇，加之郭女士觉得在原单位的发展前景远比公司要好得多，遂向公司提交了书面辞呈，要求立即解除尚有三年到期的劳动合同。因被公司断然拒绝，郭女士便甩手而去。不料，此后公司却扣押了郭女士的档案，理由是郭女士没有提前30日通知而离职，属于违法解除劳动合同，尤其是郭女士的突然辞职，已经使公司停产9天，造成13万余元的直接经济损失，郭女士不对此作出赔偿，自然别想办理档案转移手续。请问：公司的做法对吗？

案例解析：

虽然郭女士系违法“跳槽”并给公司造成了损失，但公司也不得扣留郭女士的档案。

　　《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　即在郭女士没有提前30日辞职，并在客观上已经造成公司停产损失的情况下，公司的确有权要求郭女士赔偿损失。但这并不等于公司为获得赔偿便可以不择手段，而是照样应当进行协商，如果不能达成一致，则可以通过仲裁、诉讼的等正当方式来解决。公司以档案相要挟，坚持如果郭女士不作出赔偿，就别想办理档案转移手续，无疑由于属于“以毒攻毒”式的维权而为法律所禁止，也违反了自身的法定义务。因为《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

　　《企业职工档案管理工作的规定》第18条也明确：“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。”《关于固定工签订劳动合同有关问题的函》同样表明，用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位;无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。也就是说，不管劳动者以何种方式离开用人单位，是否具有正当理由、是否给用人单位造成损失，用人单位均具有及时将其个人档案转出的义务。公司固执己见的结果，只能是两败俱伤：郭女士要承担违法解除劳动合同的赔偿责任，公司也应对扣押郭女士档案所导致的损失给予赔偿。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1