建立有益的竞争学习文化
我在一家数码公司担任培训主管,讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有:对授课老师进行每小时50元的奖励,并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是,讲师授课积极性依然不高。
现在很困惑,不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性?
我在一家数码公司担任培训主管,讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成的。我们对内部讲师的激励有:对授课老师进行每小时50元的奖励,并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是,讲师授课积极性依然不高。
现在很困惑,不知道有哪些办法可以提高内部讲师授课积极性?
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我,经历过类似的情况。
内部讲师给50元一小时的补贴,一般一天讲6小时最多了,那么就是300元。数码公司的薪资应该都比较高的吧,这点福利与他的知识价值来讲,比都不要比。况且,找资料、做课件,用的全是个人时间或个人知识产权,试问,你们的内部讲师能高兴接受吗?
所以,对于这个问题,应区别对待,本人不知你们定的晋升政策在这个内容上占比多大?建议:
一、内讲与晋升挂钩这是肯定的。每一个主管有带学生带下属的义务,侧重点应在本部门占比大,经考核下属为主体。至于公共课程,作为每一主管考核内容,应该一年一至两次课程足以。
二、内讲的其他激励,对于内讲应有不同层次区分,不能所有讲师一刀切,因为讲师本身知识经验水平有差异,授课技能有差异,学生欢迎程度也不同,所以不能简单化一刀切以50元一小时统一补贴了之。
要对讲师作评价,分出不同层次来,定价(补贴也就不能一样),如:可分成高级讲师,补贴多少元,中级讲师------类推,也可以将高级讲师的授课数量作为考量的标准,以数量最多那层面的人,可以公派出国旅游等多样性福利。
具体以企业实际情况来设计。
三、所有讲师的课程与学生的考核要捆帮在一起,以团队形式竞争
如此,形成良好的学习氛围,人人争当先进的文化
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2024-09-25 11:58
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