经典案例学习：
案例一：只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？
2008年10月8日，陈先生与公司签订了一份“试用期聘用合同”，岗位为技术工程师，月薪2500元，期限3个月（2008年10月8日—2009年1月8日）。同时该公司口头承诺，试用合格后，月薪5000元。2009年1月8日试用期满后，该公司要求陈先生签订《劳动合同书》，陈先生要求公司将服务期限、岗位、报酬等注明后再签名。1月28日，公司陈先生将工作交出，离开公司。1月31日，双方办理了交接手续，公司出具了《离职证明》 。陈先生认为公司应该补偿1.5月工资，公司认为正式合同刚刚签订，陈先生处于试用期内，公司可以辞退陈先生。因为经济补偿金的支付问题，双方产生争议。请结合本案例分析，陈先生申请仲裁会得到支持吗？只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？
案例解析：
知识点：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。关于试用期，我国《劳动法》只作了原则性的规定“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。”按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。”
案例解析：陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题。试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。第二，单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。如果双方确实无法继续劳动关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。陈先生一共工作3个月23天，不足半年，按0.5个月算，另外公司28日提出让陈先生离职，31日办理离职手续，公司应该支付一个月的代通知金，供1.5个月的经济补偿。
案例二：如何让薪酬核算更为规范合理？
算工资是许多HR每月的例行工作，实发工资该怎么算，个税和社保等该怎么扣等等，大家可能各有各的算法和依据。那么，请问： 1、你们员工的工资是怎样算出来的？ 2、如何核算才更规范合理？具体注意事项和应防范的风险有哪些？
案例解析：
算工资这事具体由我们团队的其它同事负责，做得还是比较正规和规范的。大致如下：
1、员工的实发工资=应发工资-各项扣款（社保、公积金、个税、餐费、借款及其它扣款等）。
2、应发工资=基本月薪+计件（销售）提成或绩效工资+当月或季度的各类奖金等（具体工资结构可见我前几天的打卡回复内容）。
3、社保、公积金的缴费基数为员工的全额固定月薪，比例按法律规定执行，个税也一样。
4、其中，基本月薪是合同中约定的固定工资。提成、绩效、奖金等按公司相关制度和规定由专门的人员进行核算，其会将相应合同、单据、表格和数据等录用系统，提交电子审批，同时将纸质单据材料装订保存。审批后的工资表格会自动流转到财务部，由财务部于每月20左右发放上月工资。
也许有人会好奇地问，难道你们没有加班费嘛？哈哈，我们虽说执行是5天8小时的考勤制度，但因为工作性质原因，我们对公司的大部分岗位员工（管理人员、研发、生产、销售、客服等）都申请了不定时工作制，这样加班后可调休，只要控制年总工时不超标，平日和周末的加班不用支付加班费了；而若是在法定节假日加班，则我们会根据《深圳市员工工资支付条例》第二十条的相关规定，给员工支付300%的加班工资，计算基数为劳动合同中约定的固定月薪。建议有条件的企业可以向当地劳动部门去申请这个“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，这在安排员工集中工作或调休、加班费控制和规避风险上对企业有好处。
如何核算才更合理，前提是守法。具体的工资守法底线可参考我前两天的打卡回复内容，如果低于最低的守法底线，那就会有法律风险。
案例三：法定代表人变更会影响用工责任承担吗？
李某系某新型材料公司职工，该公司未为李某办理工伤保险。2012年3月8日4时50分左右，李某在切割机西边挂钩区清理垃圾时，被脱落的铁模框砸伤，后经救治无效死亡。2012年6月24日，人社部门认定李某受到的事故伤害为工伤。李某的丈夫刘某诉至法院，请求判令材料公司支付李某的工伤保险待遇。
案例解析：
案件审理期间，公司辩称，李某于2012年3月8日因工受伤，而公司现所有人是在2012年6月1日从原法定代表人处接手的，故对之前发生的事故并无责任。
法院审理后认为，《劳动合同法》第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”故材料公司变更法定代表人，不影响工伤保险责任的承担。法院遂判决支持了刘某的诉讼请求。
案例四：单位整体转移职工，工龄怎么计算？
张某于2003年5月到烟台A公司上班，2011年12月1日，A公司将职工整体转移到了B公司工作，后张某与B公司签订了无固定期限劳动合同。2015年4月11日，B公司与张某解除了劳动合同。5月，张某以公司违法解除劳动合同为由，诉至烟台市开发区劳动争议仲裁委员会，主张违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中，张某认为自己2003年5月至2011年12月在A公司的工作年限也应计入赔偿金的计算年限，而B公司答辩称，单位是2011年8月才成立的，张某在A公司的工作年限不应计入赔偿金的年限。单位整体转移职工，工龄怎么计算？
案例解析：
仲裁委认为，根据《劳动合同法实施条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中的相关规定，A公司在转移张某时，与张某和B公司分别签订了员工工作调动协议和员工转移协议，协议明确由B公司承继其权利和义务。且A公司在与张某解除劳动合同时，并未支付经济补偿，故张某在A公司的工作年限应合并计算为B公司的工作年限。最终，仲裁委裁决：张某的工龄按15年计算，由B公司支付其赔偿金。
案例五：事先不给工会打招呼就解聘员工应赔偿吗？
徐某2010年应聘至济南某商贸公司，担任驾驶员。今年初，为给朋友帮忙，徐某谎称有病请假10天。后公司发现了实情，便以徐某严重违反公司管理制度为由将其解聘，但解聘前并未通知已依法成立的公司工会。今年4月，徐某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求商贸公司支付经济补偿以及违法解除劳动合同的赔偿金等共计1.4万余元。事先不给工会打招呼就解聘员工应赔偿吗？
案例解析：
仲裁委经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条规定， 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第39条、第40条规定，但未按照《劳动合同法》第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。虽然徐某存在违反公司管理制度，影响公司正常工作的事实，但公司单方解除徐某劳动合同时并未事先通知已依法建立的工会，且申请仲裁前也未补正有关程序，系违法解除劳动合同。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
最终，仲裁委裁定某商贸公司向徐某支付经济补偿以及违法解除劳动合同的赔偿金等共计1.4万元。
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