从案例上来说，该企业培训工作的开展，貌似跟风行为。因为现代企业都在做培训，都认为要做培训，所以也就学者别人开设课程，整培训流程。可是，有没有弄清楚，培训只是一个管理工具，既然是工具，如果企业有问题需要借助这个工具才能解决，那么才组织培训；如果企业的问题不是这个工具能解决的，就不要瞎用，平白让员工对培训生厌。等到有一天企业需要开展培训工作时，员工都是排斥的心理。 其次，员工都不知道培训是做什么，只能说明这培训目标不明确，即使培训目标明确，也没有做到把企业需要培训，转员工化成员工需要培训，并且以员工能够理解的方式传达给他们。 人只有自己觉得这个事情有用，才有自发的驱动力和学习力。这就像小孩子的引导。比如一个3岁的小孩子，要坚持每天晚上睡前刷牙必然是一件辛苦的事情，你只告诉他需要做这件事，这件事是好事情，或者不做牙齿会坏掉，就疼。如果讲了这些就希望他能主动坚持每晚刷牙，一定是以失败而告终。那么，你可以试试这样说：你晚上吃了美味的巧克力蛋糕，如果留在牙齿缝里的蛋糕渣渣不用牙刷刷干净，晚上就会有一种虫子趁你睡着的时候偷偷出来吃，还会吃掉你的牙齿，牙齿坏了出现小洞洞，你就再也吃不了美味的巧克力蛋糕了，而且牙齿会很疼。这样，刷牙就和他自己的利益联系起来，而且在他3岁的年龄阶段容易理解的一种利益，即吃蛋糕。事实上，这是一个妈妈很成功的案例分享。 当然，这个例子只能是抛砖引玉，告诉我们需要把企业想让员工学，变成员工自己要学。否则，再好再详尽的宣传都是无本之木。
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