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作者道天之骄子 2015-07-01 16:26 217

内容来自 2015-07-01 打卡话题

　　在我之前，公司没有设专人从事培训工作；接手后，从最开始培训制度的建立、流程优化，到课程开发、讲师挑选等逐步开展。现在遇到的主要问题是，培训氛围不够浓厚，大部分员工不知道培训是做些什么，误意为培训就是讲课、走个流程，甚至连老板都不知我们每天开展了哪些工作。时间久了，大家开始越来越不重视培训。
　　跟上级沟通后，上级建议加强培训宣传力度，不知道牛人在培训宣传方面有哪些创新？

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我，没有经历过类似的情况。

一、问题
1、培训氛围不够浓，大部分员工不知道培训是做什么。
2、时间久了，大家开始越来越不重视培训。
3、上级建议加强培训宣传力度。

二、分析&建议
1、培训氛围的浓厚是靠培训基础工作
培训制度建立、培训流程优化、课程开发、讲师挑选，对于一个企业来说，这些工作已经做得相对比较到位了，为什么大家还是会越来越不重视呢？
鉴于看不到具体制度、流程、课程和讲师情况，那么只能作一个思路指向分析。
（1）培训的PDCA动作
P（Plan）：培训计划的制定，依托于培训需求，培训需求通常来源于需求调研、公司战略、绩效考核中存在的问题等等。同时还要预先考虑到培训课程的目的、积极参加者与消极抵触者的区别对待后果、效果如何评估等问题。
D（Do）：培训课程的实施，应当考虑公司的工作布置、讲师的安排、部门和员工的工作计划、对课程的评估表发放统计等等，在培训前尽量将培训时间、地点、对象、讲师、课程、形式、评估表项目等内容明确化。员工可以一目了然地知道这次培训是什么主题，我是不是必须参加，参加或不参加对自己有什么影响，课程大纲、时间地点，最终要填什么表格是否有考试等等。
C（Check）：通过培训课程的现场观察（包括员工到场情况、注意力是否集中、讲师表现出的亮点和需要改进之处等等）和培训结束后的问卷调查、对培训本身的评估等，发现培训中需要/值得改进的问题。
A（Action）：针对C过程中发现的问题，提出改进措施，包括培训需求针对性提高、现场安排和布置、培训形式的多样化、时间挑选的斟酌、培训流程评估的优化等等。反正就是对员工反应不好的、领导觉得不满的以及自己觉得哪里做得不好的，在预算费用等条件允许的情况下，尽量往好了改。
上面PDCA动作，只是做个大概的描述，各位可以根据这个思路，去分析自己的培训工作做的如何。
同时，PDCA是一个持续的过程，通过一个一个PDCA的周而复始，使工作不断提高。
总之，不管领导之前重没重视、现在重没重视、将来重没重视，作为负责培训的你，一定要不断地坚持，甚至以此提醒领导、影响领导。
（2）PDCA的制度固化
上述PDCA的动作，其输入、处理、输出的要求是什么，互相间的影响如何？对其他方面如何影响？这些都是需要制度去固化的。
因为你的动作固化成制度了，员工才可以通过制度清楚地了解到培训是怎样一回事，包括要求怎样、好处哪里、不参加坏处是啥等等。
只有清楚了怎么回事，才会有认真考虑和选择的可能性。很多员工一边不参加培训，一边抱怨没培训，HR做了很多工作却很冤枉，就是因为有些环节缺失，他们看不到你做了啥。
而且制度固化了，任何一个涉及到其中环节的人也会有一个明确的操作方向，很多动作也不会因为思考和决策问题而耽搁，甚至扯皮。
对于制度不合理的地方，同样反过来通过几次的PDCA来分析改进。
（3）培训形式的多样化
制度明确了，不断PDCA的改进，并且抓住了培训需求、培训实施和培训评估几个关键点，那么可以在培训形式上进行拓展。除了传统的授课培训以外，还可以挖掘各种培训方法，包括但不限于：我做你看实践法，沙龙、模拟游戏、角色扮演、主题讨论甚至外部拓展训练等等（这里提到一点，招聘的评价中心中有些技术是可以作为培训来实施的）。还是那句话，基于实际情况发挥创造力，必要时可以引入外脑——培训机构（慎重选择和使用，切莫轻易被花言巧语勾去了）
2、学习型组织的建立
“学习型组织”是当前越来越热门的词汇。所谓学习型组织，简单地理解就是一个能够自发学习和成长，更好地适应外部环境竞争和变化，进而为公司不断创造价值的组织。
学习型组织包括五项要素，我们称之为“五项修炼”的基本原则，即：建立愿景、团队学习、改变心智、自我超越、系统思考。
这些概念网上找一下度娘即可，篇幅关系我在这里不赘述。
其实，对所谓学习型组织的理解，我个人认为我们更应当将其看成一个想要实现的目标，而实现这一目标的手段，还是靠两点：（1）不断的PDCA；（2）制度的冻结、解冻改进、再冻结。把2点做好了，慢慢地引导上下同心自觉前进，那就是学习型组织了。
3、成果展示——以实例宣传
培训搞了那么多，钱扔下去有没有水花？通过培训的评估，我们要尽量将培训效果数字化、实质化。这虽然很难，但是一定要尝试去做，而且有些培训的效果可能在远期体现，那更要我们从现在做起，不断关注培训效果。就好比科学家拍纪录片十年如一日的录制，一样的道理。
评估的方法有很多种，最典型的是柯式四级评估法：
反应评估(Reaction)——评估被培训者的满意程度；
学习评估(Learning)——测定被培训者的学习获得程度；
行为评估(Behavior)——考察被培训者的知识运用程度；
成果评估(Result)——计算培训创出的经济效益。
（具体应用因为不适合此次主题，不作展开，大家有兴趣的可以自行到网上学习，资料很多的。）
成果展示不仅告诉老板，钱花哪儿去了，有没有白花，可以以此向老板争取更多的支持；另一方面，也是给员工信心，你们通过培训获得了怎样的成长，职位和薪酬等实质性反馈有没有等等。正如王婆卖瓜，吹得再好，不如尝一口。只有尝到了实实在在的甜头，他们才会继续跟随你、配合你。
4、临门一脚的培训宣传
其实，上面的工作做到位了，不断地坚持和完善了，培训的宣传就是临门一脚。员工一直明白你在做什么，他们要参加的培训是怎么回事有什么作用，那本身就是一种宣传，而且，相信每次培训，我们都会有个开场，培训结束，我们都会有个总结，这些都是无形之中的非正式宣传——即广义的培训宣传。而临门一脚的宣传，无非就是一个正式的官方动员动作——狭义的培训宣传。
这个动作可以放在年初员工大会上，由公司最具有影响力的人——总经理or书记，甚至董事长发言，明确公司对培训的态度，希望员工参加培训的要求，以及对待培训工作的支持等等。
当然，在文案上，如果是高层演讲，那么按照公文写作为主导，必要时可以引入一些实事新潮元素，可以拉近与员工的距离。如果是HR人员动员宣传，那么可以从换位思考的角度，站在员工角度去撰写客户体验式文案。
无论如何，尽量避免“自嗨型”文案。如何避免自嗨型文案，网上大家可以搜一下一篇名叫《李叫兽教你如何避免写自嗨型文案》的帖子（我给个传送门，大家也可以自己百度https://www.tooopen.com/copy/view/38692.html）

三、总结
1、综上可见，培训宣传其实是基于培训工作的。好比酒香不怕巷子深，只需稍稍一吆喝，牧童都知道遥指杏花村。
2、一次两次的宣传，可以提高员工士气和关注度，但是如果没有实质性的动作，那么就跟那些打鸡血的培训没什么区别，当场热血沸腾，事后发现都没啥值得留念的。只有实实在在的工作和成果，才能获得老板认可、树立员工信心。相信这也是广义的、实质性的宣传。
3、不断持续的PDCA很重要，一方面常抓不懈、越做越好，另一方面，老板员工都知道培训工作有人在做，自然也就重视你。
4、宣传工作是临门一脚，效果关键但不能是空中花园，除了培训的一些制度和基本要素支持，文案上可以考虑创新，但要尽量避免自嗨型文案，以免员工审美疲劳。

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