【7.2案例学习】由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理？

经典案例学习：

案例一：劳资双方签订合同，是否可以只由公司保存？

2005年11月张某到本市某公司工作，双方签订了两年的劳动合同至2007年10月30日止，合同约定张某月薪为1500元。此合同只有一份，留存在公司人事部。2006年7月，劳动监察大队对公司检查时，发现了职工人数与缴费金额不一致。社会保险部门要求公司为张某补缴社保费，公司解释，张某工资中含有社保费。签订的合同上约定张某月工资为1500元，下方两项文字空白处加有 “包括‘三金’（员工自行缴纳）”。张某称，录用时并未讲清社保费要自行缴纳，在签订劳动合时也未看到有“三金”由员工自行缴纳的字样，合同只有一份，签完字后公司就拿走了，本人手中没有合同文本公司遂向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某退还应由其自行缴纳社保金的费用每月310元，共计2480元。请结合本案例分析，仲裁委员会是否会支持公司的仲裁申请？劳资双方签订合同，是否可以只由公司保管？

案例解析：

案例解析：仲裁委员会不会支持公司的仲裁申请。劳资双方签订合同，不可以只由公司保管。张某2005年11月1日进公司，按月领取1500元工资至今，公司认可合同只有一份，留存在公司人事部。公司在与张某签订劳动合同的过程中，应按合同规定各执一份。现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。因此仲裁委员会对该合同中的约定内容无法采纳，仲裁委对IT公司的仲裁请求不予支持。该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费，也是不符合国家规定的。在签订劳动合同的过程中，一定要规范操作，劳动合同签订后应各执一份，否则，在发生各类纠纷时很难判断是非。

案例二：由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理？

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问： 如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

案例解析：

案例中描述的这种情况，相信在许多中小企业中并不少见。

怎么来妥善处理这事，我的理解如下：

首先，你得让被调岗的这位员工满意，降他的薪水员工肯定不干（且不说其很在乎待遇），所以降薪是不太可能的，因此调岗后应保持其薪酬水平不低于原有水平。

其次，调岗后又得让工艺部的其它员工满意，即让他们接受和认可被调岗过来的员工可以比他们更高薪。

怎么样操作才能让双方都满意？

有人说，如果公司实行的是工资保密制度，那就省心很多了，反正员工也不知道各自的薪酬差异，人正常调过去，不用管他就行啦。这样做看是轻松了，但随着公司调岗的增多，久而久之，公司原有的薪酬体系可就全打乱了，况且，世上没有不透风的墙，一旦让薪水较低的员工知道了他们的差异这么大，不满和抱怨就更大了。

因此，聪明的做法是不能听之任之，得有一个经得起推敲的公开公正的“说法”给到员工，才能让所有人信服和满意。以下两种做法可供参考：

1、与被调岗员工沟通协商好，调岗后，维持其原有薪酬水平不变，但调整其薪酬结构，即底薪和其它工艺部员工一致，都为5K，另外2000多元/月（定一个基准数，如2200或2500等）的超出部分可作为绩效考核工资或奖金累加到年底奖金以发红包的形式来秘密处理。为了防止员工泄密，可跟被调岗员工约定，一旦其不慎泄露此信息，来年将取消这部分额外绩效工资。

2、另辟蹊径，不调薪水，改调岗位或等级，让新调入工艺部的该员工能明正言顺的拿7K，在现有工艺部薪酬体系中，找到一个能涵盖7K薪酬范围的更高级别岗位给到这位新调入的员工，如高级工艺工程师、工艺顾问或副主管等，以更高级别的职位定薪来明正言顺的拉开薪酬水平，让其它员工没有怨言。若你觉得这样还不足信的话，可操办一个生产工艺改良竞赛，在设计竞赛题目和规则时有意向新调入工艺部的员工倾斜（你懂的），让其脱颖而出。这样就更公开透明，更为公平公正了。

显然，第2种方法要比第1种更优。

但这也是治标不治本，非长久之计，更为科学规划一点的做法是，对全公司岗位进行详细的工作分析和岗位评价，通过横向分类、纵向分级，采用合适的岗位评价方法，确定各岗位的点值和薪值，建立公司的宽带式薪酬体系。有了这个体系，根据各员工不同的能力和贡献，将员工至于不同的岗位级别，按其对应岗位等级的薪点值的薪酬范围付薪即可，到那时，案例中这种奇怪的现象就不会发生了。这才是治本之道。

案例三：不定时工作员工可否主张加班费

某物流公司经当地劳动行政部门审批同意，对公司的发货员、装卸工等岗位实行不定时工时制。我于2014年4月进入该公司做仓库装卸工，签订了2年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，我基本没有固定的上下班时间，有时值班经理一个电话，哪怕是半夜三更我也必须迅速赶到仓库开始工作。上班一年多来，我的日均工作时间都超过了8小时，甚至法定节假日也得上班，而加班费一分钱也没有。我要求公司给付被拒绝，公司的理由是该岗位实行的是不定时工时制。请问，实行不定时工时制的员工是否可以主张加班费?

案例解析：

从现有国家规定看，实行不定时工时制的员工是没有加班费的。

　　根据劳动法第39条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。不定时工时制是指根据法律规定在特殊条件下实施的，每日无固定工作时间，适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工时衡量或需要机动作业的一种工作时间安排。企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。而原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第13条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资:(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。这就是说，实行不定时工时制的员工，无论是工作日加班还是休息日、法定休假日加班，都没有加班费。因此，你在工作日和休息日加班，是拿不到加班费的。

　　需要注意的是，实行不定时工时制的劳动者，虽然不享受加班工资，但用人单位应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方法，保障职工的休息休假权利。

案例四：如何确定“医疗期”及其待遇？

　近日，北京市大兴区人民法院宣判一起因医疗期引发的劳动争议纠纷。

　　2009年12月，阿丽与阳光公司签订了劳动合同，约定阿丽担任部门经理，劳动合同期限自2009年

　　11月30日至2012年11月29日。2012年5月7日，阿丽因患重症肌无力开始休病假，阳光公司为其报销了医疗费用并发放了病假工资。2012年11月29日劳动合同到期后，阿丽因病没有回公司上班，阳光公司停止为阿丽发放工资和缴纳保险。

　　阿丽向大兴区仲裁委申请仲裁，要求阳光公司支付劳动合同终止后的病假工资并报销医疗费用。

　　大兴仲裁委裁决阳光公司支付阿丽2012年11月30日至2013年5月病休工资6720元，驳回了阿丽关于报销医疗费的请求。阿丽与阳光公司均不服裁决，向法院提起诉讼。

　　阿丽认为，其在阳光公司工作期间患上重症肌无力，应当享受24个月的医疗期。医疗期内，阳光公司不能与其终止劳动合同。阳光公司在劳动合同到期后，停止向其发放工资并停止缴纳社会保险的行为，违反了国家法律法规。

　　阳光公司认为，2012年5月7日，阿丽患重症肌无力住院治疗。阿丽实际工作年限十年以下，在阳光公司工作年限五年以下，阿丽依法享有的医疗期应为三个月。2012年

　　11月29日劳动合同终止时，阿丽的医疗期早已届满。阳光公司停止为阿丽发放病假工资并停缴保险，符合法律规定。

　　一审法院驳回了原告阿丽要求阳光公司支付劳动合同终止后的病假工资

　　8000元和医疗费用1.5万元的诉讼请求。

问题：1、什么是“医疗期待遇”？

2、如何计算医疗期？

3、如何延长医疗期？

4、如何支付医疗补助费？

　　什么是“医疗期待遇”？

案例解析：

我国实行医疗期制度，按原劳动部规定医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，虽然其不能上班工作，但用人单位在一定期间内不得解除劳动合同，还要给予法定的病假待遇，这个不得解除劳动合同的时限就是医疗期。当然享受病假待遇还要履行病假手续。

　　《劳动合同法》规定医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，对于用人单位解除病休职工劳动合同规定了两项条件。首先，要求劳动者医疗期满。对于医疗期未满的患病休假职工不能解除，如在医疗期内病愈，则应安排其上班工作。其次，要求劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

　　在具体操作上，原劳动部认为，如劳动者患病难以治愈，则应当进行劳动能力鉴定。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

　　需注意，上海规定劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。

　　另外，根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，如果劳动者在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中阿丽因患重症肌无力不能继续工作，进行治疗后至今未愈，在此期间劳动合同期限届满，故正确确定其医疗期是解决双方纠纷的关键。

如何计算医疗期？

　　原劳动部制定的医疗期标准根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定为3-24个月，医疗期可在一定周期内循环计算。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第（一）项规定，企业职工因患病需要停止工作医疗时，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。

　　阿丽实际工龄不满十年，在阳光公司工作不满五年，根据原劳动部规定应当享受三个月的医疗期。阿丽2012年5月7日患病停止工作，至2012年11月29日劳动合同到期时，已经超过法定医疗期。阿丽主张其医疗期为24个月，没有事实和法律依据，法院认定双方劳动关系于2012年11月29日到期终止。

　　需注意，各地的医疗期制度多按原劳动部的规定执行，但是也有一些地区自行制定了医疗期计算办法。如上海的医疗期标准就是根据职工在本单位工作年限计算。《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》明确：医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。下列情形中关于医疗期的约定长于上述规定的,从其约定：(一)集体合同对医疗期有特别约定的；(二)劳动合同对医疗期有特别约定的；(三)用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的。

　　需注意，上海规定累计计算医疗期，仅依据劳动者在本单位的工作年限计算，不受本单位外工作年限的影响，自入职后的病假天数累计计算，也不存在周期内循环计算问题，满20.83天为医疗期满一个月，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

　　如果阿丽医疗期届满，如果她还不能不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。当然用人单位也可以不解除劳动合同，继续批准她请病假，并继续支付病假待遇，直到2012年11月29日劳动合同也届满时，终止劳动合同。

　　关注三

　　如何延长医疗期？

　　劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第二条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”

　　上海则规定，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。简单地说，关于延长医疗期的条件，按原劳动部的规定是属于三种重大疾病，按上海的规定是完全丧劳。但是司法实践中也有一种意见：上海的规定是在原劳动部的三种重大疾病的基础上作了扩展性的解释，即三种重大疾病可直接延长医疗期，而其他疾病延长医疗期需经过劳动能力鉴定为完全丧劳。

　　结合本案，阿丽能够享受的医疗期为三个月。阿丽主张其应当享受24个月医疗期，但是其所患的重症肌无力，不属于以上《通知》第二条所列举的特殊疾病，阿丽亦没有经过劳动主管部门批准延长医疗期。因此，法院认定阿丽患病应当享受的医疗期为三个月，是符合国家规定的。即使在上海，阿丽也不符合延长医疗期的条件。

如何支付医疗补助费？

　　《上海市劳动合同条例》第四十四条规定：“用人单位根据本条例第三十二条第一款第一项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。”第三十二条第一款第一项即“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。

　　《上海市劳动合同条例》第四十五条规定：“本条例第四十二条、第四十四条中的工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。”由此可见，原则上医疗补助费计算基数与经济补偿金是一致的，即按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算。用一个公式来表示：经济补偿金与医疗补助费年限之和=N+6。其中N表示按劳动者在本单位工作的年限。

　　按照上海口径，至2012年9月6日，阿丽的医疗期届满，如果她还不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同，但是应支付医疗补助费。

　　当然用人单位也可以在2012年11月29日劳动合同届满时，终止劳动合同。医疗期满劳动合同终止，劳动者能否主张医疗补助费？根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”劳办发[1997]18号文又进一步明确规定：“《通知》第22条：‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5—10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1—4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”

　　由此可见，医疗期满劳动合同终止，劳动者能够主张医疗补助费的情形，仅限于“被劳动鉴定委员会鉴定为5—10级”。一般情况下用人单位与劳动者终止合同后无须支付医疗补助费。若劳动者被鉴定为1-4级，则办理退休、退职手续，也无须支付其医疗补助费。

案例五：工伤保险参保登记需要哪些材料及办理流程？

工伤保险参保登记需要哪些材料及办理流程？

案例解析：

市人社局工作人员：用人单位需提供：1.营业执照、机关事业单位法人证书、社会团体法人登记证书、民办非企业单位登记证书或批准成立证件原件及复印件；2.组织机构统一代码证原件及复印件；3.开户银行的《开户许可证》原件及复印件（加盖公章）；4.法定代表人或负责人身份证复印件（加盖公章）；5.《社会保险登记表》（加盖公章）；6.《人员工资送审花名册》《人员增减表》；7.单位参保人员居民身份证、劳动合同原件及复印件。

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