多种形式，看菜吃饭，注重持续

作者薄荷悠果 2015-07-03 10:39 375

本文是对话题：【时事杂谈】如何开展新员工入职企... 的摘抄和点评 收起↑

　　最近，媒体对《联想企业文化"入模子"培训》进行了大量的报道，同时肯定了"入模子"在联想30年发展历程中的重要作用。
　　报道中指出，"入模子"更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。
　　今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？

流音桥说：

一、分享我曾经历过和接触过的那些新员工入职企业文化培训
1、老套路：讲座式培训
毫无疑问，讲座式培训有他优势。
对于新员工入职培训中需要大家一致听讲和了解的，采用课堂学习的效率是较高的。
讲座式培训的主要内容包括但不限于：公司规章制度、企业的业务介绍、质量和安全等管理要求等。
2、现场参观式：一线感受业务
经历了讲座式培训，新员工对于有些业务还是一知半解，毕竟一时消化大量信息的可能性是比较小的。同时，鉴于不同员工分配的岗位不同，有的管理岗位甚至长期不会接触到业务一线，真可谓一入管理门深似海呀。
所以，在业务部门、基层单位允许且愿意合作的前提下，可以组织新员工参加一些业务现场参观体验，加强他们的感官记忆。
本人曾在一家综合性物流企业工作，有一年的新员工入职培训就与基层单位打了个配合，带领大家到仓库堆场进行了实地参观，不仅实实在在地看到了各种的集装箱，更有机会在驾驶室与专业人员一起近距离体验了一把集装箱堆高的操作过程。虽然他们当中有些人也许将来一辈子都不会接触到这个，但这对于他们来说，是一次别开生面的体验。而对于业务相关的岗位，也毫无疑问是一种理论结合实际的方式。
3、公司高层座谈：领导重视并给予厚望
对于新员工，其可塑性和潜力是最大的优势。对企业而言，新鲜血液的进入，是对企业今后数年甚至数十年的发展都可能产生影响的。
所以，公司高层的参与座谈，毫无疑问可以让员工以最快的速度找到被认可和归属感。
同时，能做到公司高层的，“画饼”对他们来说不是难事，对于新员工来说，这种激励也是需要的。
4、互动式交流培训
如果有条件的，企业内部协会、团委等机构也可以介入，具体的交流内容包括但不限于：
（1）不同团体亚文化交流：喜欢打游戏的，有没有游戏群体；喜欢shopping的或者吃货群体，周边生活信息及资源交流；喜欢唱歌、桌游的，也可以公布牵头组织人，定期组织活动……
（2）组织青年论坛活动：请一些老师傅（甚至退休的）、中层基层干部等（区别于高层座谈）进行成长经历和经验的分享。
（3）团队拓展：条件允许的，可以开展诸如军训、户外团体拓展训练等活动。这些就有点类似于联想的级别，而且有些新员工培训中的讲座式培训也可以结合穿插其中。但同时，他们的费用相对来说是比较高的。
关于团队训练，我觉得确实有一些别的形式没有的优势，譬如，我以前有一位前辈就说，他们那时候加入公司时就安排了军训。他们这一批员工，因为共同经历过军训，即便将来分散到了各个岗位，碰到相关事情需要跨部门合作的，也是比较他人更容易磨合。用其原话来说，就是有感情的、好说话的。
5、网络推送
当今已进入互联网+时代，各种网络渠道也是可以作为新员工入职辅助培训的，包括：微信、微博、企业文化网站等，通过一些细节措施，化整为零，持续性地帮助新员工尽快融入团队。

二、新员工入职培训的要点
1、目标清晰
新员工入职培训的目的是帮助员工尽快融入团队，完成学生向职业人的转变。所以，我们培训工作的开展，就是要围绕着这一目的进行，不要教条化，或者过于注重形式而忽略了其本质。
2、沟通换位，发挥想象
曾经70后不能理解80后，现在80后理解不了90后甚至85后，眼看着00后都有开始找工作的了。以前的有些老道道，很多他们不认可，因此效果不好也是正常现象。
作为HR来说，保持与时俱进和换位思考很重要。他们关心关注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考虑的。
而且，对于现今一代，物质并不匮乏，他们更注重于尊重和认可，自我价值的实现，甚至一些自嗨和秀出自我的机会。
由此，在培训内容和形式的设计上，不仅要换位思考，更要发挥想象力和创造力，给员工以深刻的印象，才能让其内容更持久地铭记在心。
3、量力而行，看菜吃饭
视预算定计划，拓展培训好不好？军训好不好？联想的“入模子”好不好？都好！但是对老板来说，钱哗哗地往外流，这就不好了。所以，有多少预算，办多少事。甚至没有预算的，我们也可以找一些不产生直接费用的资源来培训。
并不是所有的事情都要花钱的，作为HR来说，要成为一个精打细算、甚至能把脑筋动得如财务一样的人，才是HR界的高手。从这一点来说，除了钱，HR更缺乏的还是想象力和创造力。
很多HR说老板怎么不重视，没有地位，从根本上看，有没有花心思去想办法、去尝试，是我们在抱怨前先要去反思的。 
4、培训本身不断评估改进
经过每一次的培训，都要回头看看，这也是联想“入模子”培训里所说的“复盘”，好的继续发扬，不好的改之。久而久之，工作才能臻于极致。
5、企业文化的持续灌输
企业文化的灌输，不是一次新员工入职培训那么简单。换句话说，新员工入职培训只是企业文化的头炮。头一炮打响了，固然很重要，且有很多正面效应，包括新员工加快转变和融入、提高认可度、企业品牌建设和外部宣传效应等。
然而，最终企业文化的灌输，正如其本身的形成一样，是一个循序渐进的过程。
同时，对于有些领导画的饼，一些宣贯的内容，也不能纯粹是一个饼，我们要逐步实质化，才不至于让员工觉得企业公信力有问题。

三、总结
1、新员工入职企业文化的带入方式有很多种，他山之石可以攻玉。每种方式都有其优缺点，但还是要视企业自身情况而定。同时，不断地评估和改进。
2、你可以调动的资源未必像你看到的那么可怜，HR要发挥想象力和创造力。还是那句话，办法总比困难多。
3、企业文化的灌输，除了新员工刚进来的那一次以外，也是个持续过程。

我的点评

一、分享我曾经历过和接触过的那些新员工入职企业文化培训
1、老套路：讲座式培训
毫无疑问，讲座式培训有他优势。
对于新员工入职培训中需要大家一致听讲和了解的，采用课堂学习的效率是较高的。
讲座式培训的主要内容包括但不限于：公司规章制度、企业的业务介绍、质量和安全等管理要求等。
2、现场参观式：一线感受业务
经历了讲座式培训，新员工对于有些业务还是一知半解，毕竟一时消化大量信息的可能性是比较小的。同时，鉴于不同员工分配的岗位不同，有的管理岗位甚至长期不会接触到业务一线，真可谓一入管理门深似海呀。
所以，在业务部门、基层单位允许且愿意合作的前提下，可以组织新员工参加一些业务现场参观体验，加强他们的感官记忆。
本人曾在一家综合性物流企业工作，有一年的新员工入职培训就与基层单位打了个配合，带领大家到仓库堆场进行了实地参观，不仅实实在在地看到了各种的集装箱，更有机会在驾驶室与专业人员一起近距离体验了一把集装箱堆高的操作过程。虽然他们当中有些人也许将来一辈子都不会接触到这个，但这对于他们来说，是一次别开生面的体验。而对于业务相关的岗位，也毫无疑问是一种理论结合实际的方式。
3、公司高层座谈：领导重视并给予厚望
对于新员工，其可塑性和潜力是最大的优势。对企业而言，新鲜血液的进入，是对企业今后数年甚至数十年的发展都可能产生影响的。
所以，公司高层的参与座谈，毫无疑问可以让员工以最快的速度找到被认可和归属感。
同时，能做到公司高层的，“画饼”对他们来说不是难事，对于新员工来说，这种激励也是需要的。
4、互动式交流培训
如果有条件的，企业内部协会、团委等机构也可以介入，具体的交流内容包括但不限于：
（1）不同团体亚文化交流：喜欢打游戏的，有没有游戏群体；喜欢shopping的或者吃货群体，周边生活信息及资源交流；喜欢唱歌、桌游的，也可以公布牵头组织人，定期组织活动……
（2）组织青年论坛活动：请一些老师傅（甚至退休的）、中层基层干部等（区别于高层座谈）进行成长经历和经验的分享。
（3）团队拓展：条件允许的，可以开展诸如军训、户外团体拓展训练等活动。这些就有点类似于联想的级别，而且有些新员工培训中的讲座式培训也可以结合穿插其中。但同时，他们的费用相对来说是比较高的。
关于团队训练，我觉得确实有一些别的形式没有的优势，譬如，我以前有一位前辈就说，他们那时候加入公司时就安排了军训。他们这一批员工，因为共同经历过军训，即便将来分散到了各个岗位，碰到相关事情需要跨部门合作的，也是比较他人更容易磨合。用其原话来说，就是有感情的、好说话的。
5、网络推送
当今已进入互联网+时代，各种网络渠道也是可以作为新员工入职辅助培训的，包括：微信、微博、企业文化网站等，通过一些细节措施，化整为零，持续性地帮助新员工尽快融入团队。

二、新员工入职培训的要点
1、目标清晰
新员工入职培训的目的是帮助员工尽快融入团队，完成学生向职业人的转变。所以，我们培训工作的开展，就是要围绕着这一目的进行，不要教条化，或者过于注重形式而忽略了其本质。
2、沟通换位，发挥想象
曾经70后不能理解80后，现在80后理解不了90后甚至85后，眼看着00后都有开始找工作的了。以前的有些老道道，很多他们不认可，因此效果不好也是正常现象。
作为HR来说，保持与时俱进和换位思考很重要。他们关心关注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考虑的。
而且，对于现今一代，物质并不匮乏，他们更注重于尊重和认可，自我价值的实现，甚至一些自嗨和秀出自我的机会。
由此，在培训内容和形式的设计上，不仅要换位思考，更要发挥想象力和创造力，给员工以深刻的印象，才能让其内容更持久地铭记在心。
3、量力而行，看菜吃饭
视预算定计划，拓展培训好不好？军训好不好？联想的“入模子”好不好？都好！但是对老板来说，钱哗哗地往外流，这就不好了。所以，有多少预算，办多少事。甚至没有预算的，我们也可以找一些不产生直接费用的资源来培训。
并不是所有的事情都要花钱的，作为HR来说，要成为一个精打细算、甚至能把脑筋动得如财务一样的人，才是HR界的高手。从这一点来说，除了钱，HR更缺乏的还是想象力和创造力。
很多HR说老板怎么不重视，没有地位，从根本上看，有没有花心思去想办法、去尝试，是我们在抱怨前先要去反思的。 
4、培训本身不断评估改进
经过每一次的培训，都要回头看看，这也是联想“入模子”培训里所说的“复盘”，好的继续发扬，不好的改之。久而久之，工作才能臻于极致。
5、企业文化的持续灌输
企业文化的灌输，不是一次新员工入职培训那么简单。换句话说，新员工入职培训只是企业文化的头炮。头一炮打响了，固然很重要，且有很多正面效应，包括新员工加快转变和融入、提高认可度、企业品牌建设和外部宣传效应等。
然而，最终企业文化的灌输，正如其本身的形成一样，是一个循序渐进的过程。
同时，对于有些领导画的饼，一些宣贯的内容，也不能纯粹是一个饼，我们要逐步实质化，才不至于让员工觉得企业公信力有问题。

三、总结
1、新员工入职企业文化的带入方式有很多种，他山之石可以攻玉。每种方式都有其优缺点，但还是要视企业自身情况而定。同时，不断地评估和改进。
2、你可以调动的资源未必像你看到的那么可怜，HR要发挥想象力和创造力。还是那句话，办法总比困难多。
3、企业文化的灌输，除了新员工刚进来的那一次以外，也是个持续过程。

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