同样做HR经理，为什么有的人能够快速获得老板的赏识并加薪晋级，而有的却被埋没，最终落得个庸碌无为，甚至连找工作都四处碰壁乃至找不到工作呢？
同样做HR经理，为什么收入差距就那么大呢？不同段的HR收入是怎样的呢？人和人之间的差距究竟在哪里呢？
一段HR：守株待兔型
一段HR做的事情很机械也很简单，就是“发布信息之后等消息”。例如把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是招聘网站，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当结果。
二段HR：紧密跟踪型
二段HR发出信息还要紧跟并做分析，例如每天搜索网上应聘简历，注意收集来的招聘信息数量以及质量，以判断招聘渠道的有效性，如果投递的简历很少或者质量不高，就应当立即采取措施做出调整。同时招聘工作还要主动出去，亲自到人才市场调查了解人才招聘的特定渠道，直到招到适合人才。
二段HR给多少月薪呢？3000元可以了。原因是二段HR将高质量的应聘量作为自己的结果，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。
三段HR：经验主义者
三段HR经理凭经验作出判断，这种HR经理做事没有标准、没有计划也没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地畅聊，最后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。
三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。原因是面试本身不是结果，保证质量并且使面试质量具有稳定性才是结果。
四段HR：规范管理型
四段HR经理“做规范严管理”，根据岗位要求与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出岗位任职资格与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统。但是这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，对应聘者的全面了解却并不深刻。
四段HR经理月薪8000元便可以了，原因是提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。
五段HR：分析推荐型
五段HR经理“做分析给推荐”，对于通过面试的应聘者，特别是特殊重点人才，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面招聘交流，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考性意见。
五段HR经理月薪12000元相当可以了，原因是面试者成为公司需要的人才，通过试用期才是结果。
六段HR：培训监督型
六段HR经理不是把人送到用人部门就算完成了，而是通过开展系统性培训，让新员工尽快地融入公司文化中，帮助员工制定有效的试用期考核和试用期培养（业绩辅导）计划，帮助新员工经受住试用期考验，努力成为正式员工；同时要把培训当成重点考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期表现不合格的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工双输结果的出现。
六段HR经理18000元不为过，原因是员工的培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。
七段HR：文化规划型
七段HR经理不是将自己定位于招聘主管从而陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化建设主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平、树立公司提倡的价值观，为团队输出强大的精神动力等。
七段HR经理22000元月薪当之无愧，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长起来，为公司创造更大的价值才是结果！
八段HR：战略梯队型
八段HR经理“做战略做梯队”，八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导催着要人。八段HR经理首先必须透彻地理解公司战略，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划和具体工作计划，并按计划执行，做好公司人才梯队储备，为公司战略实施提供强大的人才资源支持。
八段HR经理给月薪25000元理所应当，原因是一个阶段招聘成功不是结果，把招聘当成以一种日常业务做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。
九段HR：变革传承型
九段HR经理“做变革推动、做管理传承”，九段HR经理不仅是公司“指到哪打到哪”的执行力标兵、职业化楷模，同时也是公司变革推动者和人才战略实施者，他们本身就是战略管理者，他们要考虑公司的持续性发展，为此为企业做好规范化的管理流程是必备的技能。
九段HR经理给月薪3万是值得的，原因是九段HR将企业的HR工作标准化、流程化，不论谁来接替他的工作，公司HR工作依然可以高效率地运行。此外积极推动公司管理变革，这是个人优秀职业能力的集中表现。
——本文摘自于网络，感谢无名作者。
【于老师点评】
这是今天偶然在网络上看到的一篇文章，就其评价标准而言，每个人心目中的九段HR都不一样，但是，透过文章至少反映了一个真理，那就是越能够为公司创造实际成果的HR，薪酬就越高！月薪三万，实际上并不算一个难以企及的标准，超越3万也很有可能。关键的问题是要回答：作为HR，我们要为企业创造什么价值？企业为什么要给你这么多钱？
我多年专注绩效管理咨询和培训，经常和HR打交道，尤其是企业绩效管理的负责人，下面，我就“照猫画虎”，来一个九段绩效经理，如果您正在做绩效，可以比照一下，看自己现在是几段？
一段绩效经理：照抄型。网上查找各类绩效考核表，原封不动发给各部门经理和员工，等待回传。（月薪3000,）
二段绩效经理：模仿型。网上查找绩效考核表，根据公司情况略作调整，发布下去，等待回传。（月薪4000）
三段绩效经理：原创型。根据公司情况，自己动手设计考核表，发布下去，等待回传。（月薪5000）
四段绩效经理：跟踪型。自行设计考核表发布下去后，及时跟踪，确保考核表能够按时完整收集上来并存档。（月薪6000）
五段绩效经理：辅导型：考核表发布下去后，可以培训直线经理和员工如何使用，确保其填写准确。（月薪8000）
六段绩效经理：教练型：对各部门经理进行培训，让部门经理掌握绩效考核表的设计方法和工具，考核责任下移。（月薪12000）
七段绩效经理：系统型：设计了一个完整的绩效管理体系，计划、实施、评估和改进。让绩效管理系统有效运转起来。（月薪18000）
八段绩效经理：激励型：将绩效管理体系与薪酬晋升等激励措施有效挂钩，激活员工动力，确保绩效体系持续发展。（月薪25000）
九段绩效经理：战略型：将绩效管理体系变成战略落地的关键系统，通过撬动员工绩效，促进组织目标达成！（月薪非常非常非常高！）
对于九段绩效经理，我没有给出一个明确的薪酬，大家可以设想一下，一个可以帮助企业快速落实战略的HR，应该值多少钱呢？这个时候，绩效管理可以“自立门户”了！
实际上，绩效管理的核心使命就是将员工的潜能发挥到极致，实现个人与组织的双赢！在一个企业当中，能够将所有员工的产出提升20-30%，甚至倍增的人，应该获得多少回报呢？
21世纪是知识经济时代，是人才致胜的时代，企业的核心竞争力在于能否激活员工大脑当中的智慧，创造卓越绩效！因此，21世纪是比拼人才绩效的时代，盘活绩效者胜，浪费绩效者败，大势所趋，顺之者昌！在这样一个时代，九段绩效经理值多少钱？各位同仁，您应该有答案了吧？
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