【7.9案例学习】员工泡病假怎么办？

经典案例学习：

案例一：部门绩效考核目标结果，不被认可怎么办？

某公司在销售部门试点绩效考核工作，部门的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核，部门经理整体承担部门的考核目标，部门员工的考核与部门考核挂钩。第2季度考核时，销售部王经理本季度多数工作均出色的完成，还有1项“新增客户30家”的工作任务，未能达标。人力资源部与分管销售副总沟通，按照销售副总的要求，销售部季度考核等级为B（既绩效工资为0）。王经理认为本季度工作表现相当出色，季度绩效不应该评B，而且本季度销售员工没有绩效工资的话，人员也会不稳定。请结合本案例分析，部门绩效考核目标结果，不被认可怎么办？

案例解析：

知识点：绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。绩效考核的重点把绩效成绩不仅仅只是和绩效工资挂钩，还要和员工的发展挂钩。

案例解析：本案例中，考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和王经理沟通，最终的考核结果，也没有和王经理沟通，并最终导致王经理对考核结果不认可。整个绩效考核过程，绩效沟通非常欠缺。1、销售部门的业绩应该即有挑战性，又要合理性，这样才能够保证绩效目标的有效性。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，目标达成一致，确保考核目标设定的合理性，有效性。2、在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保绩效目标达成。3、对考核的结果进行沟通。一方面，让被考核者认可考核结果。另一个方面对绩效考核结果加以运用，既要奖励好表现，也要对工作的不足进行总结和提高。通过在绩效考核过程中的有效沟通，可以保证绩效目标的顺利达成，并避免大家的认识不一致。

案例二：如何对一线员工进行薪酬激励？

普工、服务员等一线员工对薪酬表现较为敏感，更为看重薪酬激励这种直接的激励方式。那么，对于一线员工的薪酬激励方式有哪些，该怎么来用好？等等这些问题，都是我们要重点考虑的。那么，请问： 你们公司对一线员工的薪酬激励是如何做的？请具体分享。

我们公司基层一线员工的代表有两类：工厂的生产员工和客服部门的安装人员。

案例解析：

他们的薪酬较为单一，大部分收入主要是月薪，收入对比其它岗位员工来说也较低，他们对“每月能拿多少工资，工资是怎么算出来的，是否算对，是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励，讲究的是简单直接，公平公正，用“多劳多得”来激励他们。

最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪，按能力和经验给他们定级，按级别从低到高拿对应等级的月薪，但这样做却没有太多的激励作用。

居然固定月薪无激励作用，那就来个“无底薪，全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥，因为又走了另一个极端，没有了底薪的保障，他们拿什么力气和激情来干活？长期有稳定的订单来源还好，一旦遇到淡季或订单不足时，他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工，更是如此。

因此，对于他们来说，比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”。

其中，基本保障底薪是固定不动的，不受淡季或订单多少而影响，那怕是没有订单，都不能少。为了更有激励性，也要根据员工的能力高低和经验不同来评级，让级别高的员工拿更高的固定月薪，并设定好清晰的各级别达标评定标准，告诉他们，以激励他们往更高级别努力或晋升。

计件工资，重要的计件单价要定的合理，太高企业吃不消，太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价，这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得，怎么来判断你的计件单价定的是否合理？一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的（至少持平）即为较合理。

各类奖金，对于我们工厂的生产员工来说，那可就种类多了，产量奖、质量奖、成本节约奖等都有；同样的，安装人员的工资，除了安装提成，还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等，只要达标或超出目标的，都可获得相应的奖励。

另外，为了激励他们多为公司服务，留住技能熟练的老员工，我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资，连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖（最多五年封项）。

最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖，对他们来说，也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司，一般年底双薪还是有的。总的来说，我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平，这种有保障、有激励的薪酬模式，他们还是比较满意认可的。

案例三：HR如何快速提高自己的能力。

我在公司主要负责的是招聘模块，其他模块几乎都没涉及过；公司没有轮岗的说法，所以长时间做招聘还是比较乏味的；我希望在人力资源岗位上有较为全面的发展，近期买了一套人力资源书籍，里面涵盖了六大模块的内容；我的计划是在明年年底左右离开公司，届时也希望找一份HR主管或大公司的HR专员的工作，我有点迷茫，希望快速提高自己，但不知道如何着手，希望能给我一些好的意见或者建议，谢谢！

案例解析：

其实，看过小说，那我心里就有底啦，因为小说里，确实是描述一个人资从业者的奋斗历程，有些章节提到如何自我规划，有的章节提到如何自我提高，想必你应该会发现，我想这本小说，不仅对HR从业者有所感悟，就算对其他管理者，或许也会有所启发。

    个人认为，看书只是让自己具备一定的理论素养，在《为什么选你做HR经理》我提过一个观点，就是看书十本只用一分，不如看书一本用十分，学就是为了用，不然只能是培养气质的节奏。

    俗话说，要想提高也简单：

    第一步，缺少什么就补什么，先SWOT自我剖析一下，就像小沈阳与大长脸的《刨根问底》节目一样，这个得往祖坟上刨，这样才能对自己有个清醒又的认识。

    第二步，得有规划，知道自己想要什么？怎么做才能达到。这样才能结合第一步去补，在补的过程中进一步完善自己，抛弃不现实的，不必要的东西，集中全力去突破。

    第三步，如果实在不能补齐或是补足自己缺少的，那么就把自已的优点无限延伸，就像木桶理论一样，既然木桶的容积取决于最短的那一块，那为什么不把木桶放倒呢，这样无限延伸长板，一样可以增加木桶的容积哦。

    最后，还有一种方式，就是先学习理论，多看书（案例，制度），其次，自己试着用现有条件来反思看过的制度，总结差距在哪里？自己反复的练，再次，多参加同行圈子，多交流，多分享，多看多听多思多总结，自然也会有所进步。倒数第二次，要学会换位思考，没事揣摩一下公司同事是怎么做事的，有什么技巧，观察领导待人处事的方式，思考领导解决问题的角度，学习他们的心胸与眼界，你会有所收获的。最后，找个老师，背靠大树好乘凉，有人教再加自己悟，想想都能早进步。

    当然，最后得提醒一句，要想走向更高层次，除了学习理论知识，提高专业技能外，得培养自己的眼界与心胸，让自己有方向感，有大局观，还得要学习权谋，这样的话，就是一句话：汝子岂是池中物，一遇风云变化龙！祝您早成正果，位列仙班，阿弥陀佛，哇哒西哇，巴扎嘿！

案例四：实际变更的劳动合同口头约定也有效吗？ 

郭某某原在一家公司生产车间工作，后因公司发现其具有数据控制方面的特长，遂于2012年12月将其调往数控室上班，郭某某也乐意前往，但双方并没有对原劳动合同进行过变更。时至2013年3月，已经在数控室上班三个月并依据生产车间岗位领取工资的郭某某，突然被公司通知：郭某某的岗位变更后，工作相对轻松，不应再按生产车间的标准获得工资，甚至此前已多支付的工资也必须扣回。实际变更的劳动合同口头约定也有效吗？

案例解析：

虽然《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即口头变更对并不一定具有法律约束力，但由于在具体的用工过程中，一些用人单位仅采用口头形式变更与劳动者的劳动合同，且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，明显既不利于维护稳定的劳动关系，也不利于维护劳动者的合法权益。故《解释四》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即鉴于公司与郭某某口头变更后的劳动合同已经履行三个月之久，而期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，决定了变更后的劳动合同发生法律效力，彼此均必须遵照执行。

　　知识拓展

　　劳动合同变更的情形

　　1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

案例五：员工泡病假怎么办？

泡病假是让HR最头痛的事之一，有时候是因为员工懒，有时候是因为和单位发生冲突，反正就是不时地快递一纸病假单给单位，也不办理单位规定的请假手续，就这样小病不断，病假不停。更让人可气的是，有些病假单疑点重重，目测应当是伪造的或者医生开具的人情病假单，甚至不排除是淘宝上买来的。但是司法实践中，这样的病假意见往往被采信。处理吧，有医疗期规定在那里挡着，投鼠忌器，不处理吧，要白白地支付病假工资，这口气如何咽得下？咋办呢？

案例解析：

根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第二条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”但这一规定并未意味用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有正规医疗机构开具的病假证明并履行了病假通知义务，用人单位就应该允许员工休病假。

针对上述难点，有必要对此进行管理，对此，我认为可以如此操作：

1、规范病休审批流程和权限

例如可以如此规定，员工请病假应提供门（急）诊挂号单据、诊断证明、休假证明、与原件核对无误的病历复印件方为完备的病假手续。同时，也可以根据当地规定，规定出具证明的医师级别和科室。例如天津市卫生局《关于印发医学诊断证明书管理规定的通知》第二条规定：“出具医学诊断证明书的人员应为具有主治医师及以上职称，在本医疗机构注册的执业医师。医师不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的医学证明文件。”因此，如果是天津地区的用人单位，就可以在规章制度中规定：“诊断证明必须是主治医师以上签字同时该医生所开具诊断证明书必须与其执业资格专科对应。”

当然有时候是紧急病休来不及提交病假手续，对此，可以不要求提前提交，但也必须规定及时办理补假手续。

2、积极核对

在规章制度中约定对虚假病假情况的处罚，且公司有权对员工提交的病假单及病情情况进行查验。那么如何查验呢？对此，可以如此操作：

第一、提供的资料是否完备。有时候，员工提供的资料只有休假证明没有诊断证明，这是就要小心了，因为诊断证明是开具病假意见的事实依据，没有诊断证明的病假意见显然是无事实依据的，当然，有时候员工提供的材料不一定叫诊断证明，例如有的休假证明因有医生的诊断即医嘱，那么就应当视为已经提供了诊断证明。

第二、出具病假意见的医生是否真实、是否与其所在科室对应。对此，可以在国家卫生和计划生育委员会网站执业医生栏目（https://zgcx.nhfpc.gov.cn/doctorsearch.aspx）查询。如果该医生不在该医疗机构执业，或者不是对应专业科室，该医疗病历资料自然有重大瑕疵。

第三、必要时到医院核实。现在医疗机构都有一个医生公示栏，很方便核对和收集固定证据的。

3、送达催促到岗通知书

员工病假期满后，仍然不上班的，应当送达书面的催促到岗通知书并保留好相关增加，旷工达规章制度规定的期限的，用人单位可以此解除劳动合同。

注意事项：

不少用人单位在规章制度中规定员工休病假必须提供指定医院开具的病假证明，这样的规章制度是否有效？

根据本书关于规章制度的分析，规章制度必须合法合理，否则很可能被认定无效。一般情况下，被用人单位指定的医院特别是私营医院都与用人单位建立了长期的医疗服务合同关系，为了长久维持这种合同关系获取长久稳定的利益，医院有可能屈从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康。另外，指定的医院可能不是综合性医院，即使综合性医院，也不可能每科都很专业，因此，刻意要求到指定医院诊断和治疗有可能造成医疗延误，损害员工的健康权。再者，指定就医也可能影响员工就医的便利性。

因此，请病假必须提供指定医院的病休证明的规章制度，因为侵犯了劳动者的健康权而会被认定无效。为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病时对医院拥有选择权。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1