案例:
新成立公司进去一年多,担任人力资源经理岗位,原来的上司是公司总经理,因为公司的副总经理管理上出现问题,所以向总经理进行了汇报,所以得罪了副总经理,加入之前公司绩效,调整了公司的薪酬,公司各部门对自己的工作都不支持,只是表面的支持。现在副总经理表明不配合自己的工作,自己应该如何处理。
分析:
刚成立的公司,公司的员工是否基本为新员工,如果有跟着老板的老员工,在处理这些问题必须要慎重考虑。因为副总经理管理上的问题你向总经理反应,副总经理因此被处理,给他和其它部门呈现出来的表现就是你是总经理的贴心情报人,因为绩效调整薪酬又成了公司的唯一贷代言人,所以大家不愿意支持你的工作。而你自己只出于岗位要求来完成这些工作。
HR其实就是一个中间人,是在公司是员工之间的一个中间人,必须通过科学的管理来实现人力资源的开发与利用,但是HR自己本身与是员工之一,也必须在公司这个环境中生存,也需要配合与支持才能完成工作,哪如何能够完成工作的同时取得支持呢?这个问题是许多HR同行都在讨论和探讨的问题,现在基本上强调沟通,其实公司的情况不同,处理问题的方法也不一样,比如副总经理的问题,你们公司的副总经理在处理这个问题时可以考虑一些技巧。
方法:
公司的各项管理制度与政策肯定必须要从公司的经营发展与经营者的某些特别想法相关,在推行时必须强调这一点,把矛头指向公司,人力资源只是制定与执行部门,不是主导者,所以在进行公司管理活动中,要事前调查了解公司基本情况,以保证政策推行的可行性,同时给公司员工打好预防针,先放风,事前要征求各部门负责人意见,必须时请总经理出面,请分管领导一起聚餐来商讨问题,强调工作上的矛盾是正常但是没有针对性,而且还可心私交很好,因为毕竟大家都是打工的,对于公司必须执行的决定都会有一定程度的理解。
公司各部门对人力资源管理部门的不支持,可以通过管理手段来调整,可以同总经理商量,拉拢部分支持者,通过一定的利益与公司政策的支持偏向来引导,不过重点前提必须是为了保证公司的经营目标实现,因为这个是全公司的共同期望,没有这个做支撑,无论是公司的实际拥有者还是现在公司的员工都不可以真正的支持你。明确这个目标后,对一些保持中立的但是对公司有利的部门与员工进行支持,表明公司的态度,对于明确反对的,可以通过绩效考核,管理制度来制约,把这些必须以公司的名义来进行,工作之外 可以请公司的部门负责人一起聚餐,私下联络感情,缓和因为工作上大家立场不同带来的矛盾。
管理需要手段,凡事必须从多方面考虑,沟通时要注意跟在对方的立场说话,这样能够引起对方的认可,涉及员工共同利益时,可以适当为员工争取部分,必须执行时,要事先同其它分管领导与部门负责人沟通,取得他们的支持,尽量把矛头直接指向人力资源部,如果实在要人力资源部来背这个黑锅,要坚持原则的同时,以人性化的主要来处理,慢慢消化不良影响。