秉骏哥李志勇说：
变则通，通则久。既是古训，更是企业发展和人资管理的必然，适当关注行业标杆和大企业的做法，但没必要崇拜和追星，静下心来研究自己企业的实际，找到适合本企业的人资变革，这才是自己真正要做的，这个“变”要如何进行，以下思路与大家交流：
不变只有死路一条
企业所面临的竞争对手、市场环境、国家政策、客户需求、员工期望、设施设备、工艺技术、研发手段、制造能力等各类因素随时都在变化着，为适应这些变化、不断满足变化，企业管理包括人资管理也只能顺应这些变化，真正引导消费或引导变化的企业，可能只是设想或梦想而已，真正成为这些变化的主宰是不可能的，唯有提前研究它们，找出较好顺应它们的措施，这才是不违反事物发展规律的做法。
上个世纪八九十年代，不少国企不能或不愿顺应这些变化，最终从市场上消失，取而代之的是如雨后春笋般崛起的民营企业，当然，后来的一些民营企业也因变化不够及时或不准确，走向了灭亡，其罪魁祸首应当也有人资管理变革不好的功劳，这些教训值得我们深思。
人资管理哪些可变
我们来梳理一下：人资部门定位可以清晰，是否可以从“管理、指挥”走向“合作、服务、创新”，实现人资管理方案专业化、企业文化推行牵头人、企业创新引导者；员工管理尊重时代特色，随着新生代员工的闪亮登场，我们不得不承认独生子这个中国特色下的个性特点，既不应高压管理，也不应纵容娇惯，可以尊重、鼓励、引导，给予适当犯错的机会；薪酬管理，是否应当破除职位工资制，将宽带薪酬、谈判工资引进来，以激励那些有能力的员工拿高薪；绩效管理，早就不能用德能勤绩式定性考核，应当充分尊重被考核者意见，考核结果不要强制比例分布，更不要大排队等；招聘甄选，破除外来和尚好念经的想法，尽力提升内部员工，既用西方甄选工具，也要常用祖国传统国学来选人；培训管理，少走进枯燥乏味的室内，多引导至现场、现物、现状，将受训者投入到实际工作环境中去磨练。
严格来讲，人资管理的方方面面，大到整体规划，小至员工请假，都可以变革，总之“变”是绝对的“不变”是相对的。
具体怎么变
别的企业人资管理变革的经历经验，只能借鉴参考和观看，正如同样的面膜、黄瓜片贴在不同人的脸上起到的美容效果是不一样的，这是不同人身体机能、体质、吸收能力不同，吃同样的饭菜、进行同样的锻炼却不一样强壮，那是因为消化吸收功能有别，同样，企业机能、人资水平不同，怎么可能与别人的变革一样。
具体怎么变，无法进行细节阐述，但方法应当大同小异：应当与企业主营业务发展要求匹配、与各部门对人资管理的期望相宜、尊重人资自身发展规律和时代变化的要求一致，对公司业务提升起到协助，对各部门工作提升有帮助，对公司人才发展、员工稳定、员工利益保障有好处。
不求一步到位，但应当时刻研究现实情况的变化对人资管理有什么期望，不断满足这些期望就是变革的方向和内容，既尊重公司和各部门的意见，又不违背人资管理本来发展的规律和法律法规的要求，总之，要不停的变，否则“亦”与“又”一旦分开，就等于“又与原来一样”了。
变的点子哪里来
不少HR者经常苦闷，辛苦酝酿的人资方案，在推行过程中实施和执行起来很难落地，人资部门在领导、各部门之间几头受气，费力不讨好。其实，只要方法得当，不但变革的点子多，而且方案实施也不再那么难。
一句话，就是“向大家要点子”，人资部门主要承担组织者的角色，召集大家分析目前人资管理存在的问题并逐一引导大家找办法，最终与大家一起从中选择较好的方法，尔后形成方案，经批准后实施，这样的逻辑流程，即使后来有人想反对实施，恐怕也只能保留意见或者先实施后再看，毕竟是大家共同决定的事，谁好意见正面出来反对，不是自己打自己耳光吗。
所以，避免从网上下载、闭门造车、自以为是的点子，才是我们要尽量克服的，否则，一旦有一项工作在推行中受阻，一定会接着出现第二第三甚至更多的事情难以落地实施。中国做事或开会，一定是事前达成了相对的一致意见，只是想让更多的人知道或明白是谁在主抓这件事，才提议开会的，并且拿领导的威风来帮助事情好开展，细想一下，难道不是吗？看看两会召开的全过程，就会明白的，企业管理也难逃这种逻辑，否则，会而不议、议而不决、决而不行便会成为“你好我好大家好”的局面。
我的点评
变则通，通则久。既是古训，更是企业发展和人资管理的必然，适当关注行业标杆和大企业的做法，但没必要崇拜和追星，静下心来研究自己企业的实际，找到适合本企业的人资变革，这才是自己真正要做的，这个“变”要如何进行，以下思路与大家交流：
不变只有死路一条
企业所面临的竞争对手、市场环境、国家政策、客户需求、员工期望、设施设备、工艺技术、研发手段、制造能力等各类因素随时都在变化着，为适应这些变化、不断满足变化，企业管理包括人资管理也只能顺应这些变化，真正引导消费或引导变化的企业，可能只是设想或梦想而已，真正成为这些变化的主宰是不可能的，唯有提前研究它们，找出较好顺应它们的措施，这才是不违反事物发展规律的做法。
上个世纪八九十年代，不少国企不能或不愿顺应这些变化，最终从市场上消失，取而代之的是如雨后春笋般崛起的民营企业，当然，后来的一些民营企业也因变化不够及时或不准确，走向了灭亡，其罪魁祸首应当也有人资管理变革不好的功劳，这些教训值得我们深思。
人资管理哪些可变
我们来梳理一下：人资部门定位可以清晰，是否可以从“管理、指挥”走向“合作、服务、创新”，实现人资管理方案专业化、企业文化推行牵头人、企业创新引导者；员工管理尊重时代特色，随着新生代员工的闪亮登场，我们不得不承认独生子这个中国特色下的个性特点，既不应高压管理，也不应纵容娇惯，可以尊重、鼓励、引导，给予适当犯错的机会；薪酬管理，是否应当破除职位工资制，将宽带薪酬、谈判工资引进来，以激励那些有能力的员工拿高薪；绩效管理，早就不能用德能勤绩式定性考核，应当充分尊重被考核者意见，考核结果不要强制比例分布，更不要大排队等；招聘甄选，破除外来和尚好念经的想法，尽力提升内部员工，既用西方甄选工具，也要常用祖国传统国学来选人；培训管理，少走进枯燥乏味的室内，多引导至现场、现物、现状，将受训者投入到实际工作环境中去磨练。
严格来讲，人资管理的方方面面，大到整体规划，小至员工请假，都可以变革，总之“变”是绝对的“不变”是相对的。
具体怎么变
别的企业人资管理变革的经历经验，只能借鉴参考和观看，正如同样的面膜、黄瓜片贴在不同人的脸上起到的美容效果是不一样的，这是不同人身体机能、体质、吸收能力不同，吃同样的饭菜、进行同样的锻炼却不一样强壮，那是因为消化吸收功能有别，同样，企业机能、人资水平不同，怎么可能与别人的变革一样。
具体怎么变，无法进行细节阐述，但方法应当大同小异：应当与企业主营业务发展要求匹配、与各部门对人资管理的期望相宜、尊重人资自身发展规律和时代变化的要求一致，对公司业务提升起到协助，对各部门工作提升有帮助，对公司人才发展、员工稳定、员工利益保障有好处。
不求一步到位，但应当时刻研究现实情况的变化对人资管理有什么期望，不断满足这些期望就是变革的方向和内容，既尊重公司和各部门的意见，又不违背人资管理本来发展的规律和法律法规的要求，总之，要不停的变，否则“亦”与“又”一旦分开，就等于“又与原来一样”了。
变的点子哪里来
不少HR者经常苦闷，辛苦酝酿的人资方案，在推行过程中实施和执行起来很难落地，人资部门在领导、各部门之间几头受气，费力不讨好。其实，只要方法得当，不但变革的点子多，而且方案实施也不再那么难。
一句话，就是“向大家要点子”，人资部门主要承担组织者的角色，召集大家分析目前人资管理存在的问题并逐一引导大家找办法，最终与大家一起从中选择较好的方法，尔后形成方案，经批准后实施，这样的逻辑流程，即使后来有人想反对实施，恐怕也只能保留意见或者先实施后再看，毕竟是大家共同决定的事，谁好意见正面出来反对，不是自己打自己耳光吗。
所以，避免从网上下载、闭门造车、自以为是的点子，才是我们要尽量克服的，否则，一旦有一项工作在推行中受阻，一定会接着出现第二第三甚至更多的事情难以落地实施。中国做事或开会，一定是事前达成了相对的一致意见，只是想让更多的人知道或明白是谁在主抓这件事，才提议开会的，并且拿领导的威风来帮助事情好开展，细想一下，难道不是吗？看看两会召开的全过程，就会明白的，企业管理也难逃这种逻辑，否则，会而不议、议而不决、决而不行便会成为“你好我好大家好”的局面。
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丛晓萌
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