激励员工的积极性才是绩效的归宿

作者越城李某某 2015-07-12 21:38 2256

内容来自 2015-07-14 打卡话题

　　我们是一家70人左右的电子商务公司，成立两年，一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益，要求全员考核。员工一听到绩效考核，就觉得公司在想办法扣钱，表面风平浪静，私下各种抵触、排斥。
　　为了提高大家参与绩效考核的积极性，我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处，可效果不明显。培训时，大家默不做声、没有任何疑义，私下各种报怨，认为人事部没事瞎折腾。
　　我该如何提高员工参与绩效管理的积极性，用正常的心态面对绩效考核呢？

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案例中的情况应该是很普遍的。

笔者所在的一些公司也曾经听说过，甚至绩效这个名词很少听说，而"考核"这个名词被很多基层管理者挂在嘴边。在很多人的印象中，绩效管理=绩效考核=罚钱！

那么这些印象是怎么形成的呢？具体分析原因有三：

1、很多人对绩效管理没有能深入理解相应的意义，只是取其简单的部分，就是“扣分，罚钱”。

2、绩效管理错误的直接和奖罚放在一起，很多员工、管理者第一印象就是扣了多少钱，很少会记得“奖了多少钱”。从心理学上说，痛苦留给人的印象远远大于快乐留给人的印象，个体逃离痛苦的速度也大于接近快乐的速度。

3、企业在实施绩效管理的过程中也把扣罚当成第一位。人力资源部缺少与部门主管的直接沟通，持续沟通。

解决的方法建议如下：

1、绩效管理不要急着和奖罚挂钩，可以留下一段适应期。在适应期，企业只是收集数据、完善数据链，让各个部门尤其是部门主管熟悉绩效管理的具体意义及流程。花大力气建立“绩效沟通”的流程，因为很多企业最缺乏的也是这一块。如果没有绩效沟通，所有的绩效指标都是部门主管心中想象，有可能距离实际太远，员工没有办法接住烫手山芋的时候，也只能受着，这样的绩效管理能有意义吗？员工能欢迎吗？如果沟通后，达成员工本人目标与企业目标的一致性，则起码大家的努力方向是一致的，员工对企业的绩效管理也没有太多的怨言。

2、绩效管理成绩可以进行公示，同时建立绩效申述渠道。绩效成绩公示是为了激发员工工作积极性；建立绩效申述渠道是为了保证员工认同绩效的公平性。有的时候对有的员工来说，绩效公示会比扣他300元钱更有效果。

3、绩效成绩分段与薪酬挂钩，尽量少使用每得1分就得多少钱这种概念。其弊端有二，第一是大家很紧张绩效分数，会为一点工作异常很内耗；二是部门主管为了做好人，干脆大家轮流坐庄。这个张三高点，下月李四高点，结果绩效沦为形式。倘若采取分段挂钩的方式，可避免一部分上述弊端。起码不必为1分2分的得失抓住不放斤斤计较。

4、绩效经过一段时间试行，如1年或半年试行，正式实施的时候，在与薪酬挂钩可采取公司出50%的考核工资，员工薪资中拿出50%的考核工资等方法避免员工产生过大的情绪反应。

5、绩效指标遵循“SMART”原则，不要好高骛远，有长效改善计划及目标，让员工明白其与公司共同成长是他的权利也是他的义务。

6、一定要做通各部门主管的思想工作。这一点需要向党学习。有了重要决策，班子成员先要理解执行。同样部门主管的思想做通了，他们的一句话抵上你和员工沟通十句。

7、个别员工不理解，一是正确对待，公司出了政策即使全是为员工着想的，也有员工会怪话连篇的，平常心对待即可；二是适当时机要杀鸡儆猴，制止异样的声音，要求从正当渠道反映问题，而不是会上不说，会后乱说；

绩效管理推行是个系统工程，若想成功，定要循序渐进，试行“蚕食政策”。不要妄图一口吃成胖子，不断的改善才是王道。

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