绩效顺利推行办法
作者 笑笑鹰
更新于:2015-07-14 09:52
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我们是一家70人左右的电子商务公司,成立两年,一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益,要求全员考核。员工一听到绩效考核,就觉得公司在想办法扣钱,表面风平浪静,私下各种抵触、排斥。
为了提高大家参与绩效考核的积极性,我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处,可效果不明显。培训时,大家默不做声、没有任何疑义,私下各种报怨,认为人事部没事瞎折腾。
我该如何提高员工参与绩效管理的积极性,用正常的心态面对绩效考核呢?
我们是一家70人左右的电子商务公司,成立两年,一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益,要求全员考核。员工一听到绩效考核,就觉得公司在想办法扣钱,表面风平浪静,私下各种抵触、排斥。
为了提高大家参与绩效考核的积极性,我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处,可效果不明显。培训时,大家默不做声、没有任何疑义,私下各种报怨,认为人事部没事瞎折腾。
我该如何提高员工参与绩效管理的积极性,用正常的心态面对绩效考核呢?
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我,经历过类似的情况。
本人推行大约2000人企业(制造类企业)绩效时,也曾遇到此类的情况,现在就把个人推行绩效实操一点点建议分享给大家希望有帮助。
一、老板支持
绩效是激活沙丁鱼的那条鲶鱼,必然会动到部分人,特别是老员工的利益,因此必须要有最高领导认可,在推行前做好制度实施责任制度与奖惩规定,开一个绩效筹备启动大会,所有高管必须参加,老板在会上把政策公布,这样做绩效其他一切工作就比较好推行,否则绩效只沦为绩效经理爬不起来的一个坑。
二、培训教育
本人在推行绩效前我花了大约1年时间对所有管理人员进行绩效理论培训和学习,特别是级别越高的领导培训的课程越多,几乎是每周都有1-2小时的课程,所以在一年后所有准备工作做好后推行绩效很多高管在理论上和推行绩效必要性上并不比我差多少,所以大家沟通非常顺畅,推行起来也非常容易。
三、薪酬政策调整,腾出薪酬空间。
我是非常反对拿员工工资去做绩效考核,如果拿员工工资一部分做绩效这完全不是激励,而是搞内斗,甚至是企业内部负激励,员工一定不会支持。但企业也不愿意另外拿出钱做绩效,特别是很多绩效办法不是很科学的情况下,几个别所谓专家超时空推行不可能落地地的绩效考核办法,典型的是360考核法,不是要批判这个方法不好,关键是很多企业无法执行,我曾经看到过案例,对保洁和保安推行360绩效考核,这简直就是笑话。很多公司推行绩效后工作效率和效益没有改善,工资成本却大幅度增加(这个问题暂不讨论,以后有机会再说)。那么有没有稍微折中的办法呢?我采用的办法如下,可能不是最好的,但是企业和员工都能接受的。
我推行绩效前将该公司每年薪酬10%增长,下调到当年只增长5%(极个别人员别董事长特批除外),第二年推行绩效时拿出20%的薪酬增长预算全部投入到绩效中去,其实这样即使绩效做的不如人意,其实薪酬成本也只增长5%而已,而且还延迟了一年,初步估计薪酬增长大概就增长3%左右,绩效工资再做个正态分布,最优秀的绩效奖励甚至是原来工资2倍,最差就绩效工资为0,维持现在所拿的工资。这样员工个人感觉自己工资再差也不会比现在拿的少,而且人都是有自尊心的,他自己绝对不认为自己是最差的那一个,即使推行后偶尔一两次绩效为0,好好做个绩效面谈和绩效辅导,帮助他提升下业绩,他也会感谢领导的并接受绩效体系的。
很幸运的是,我推行的绩效政策还算比较成功,个别部门人均产能比以前翻了2翻,总体不良率有了明显的下降。
总之,办法总比问题多,只要想办法一定能帮企业解决问题的,我们存在价值就是帮企业解决问题,另外只要方法和方向正确科学就大胆推行,不要在乎别人碎碎语,很少人能看懂火车前进是靠车头牵引的而不是车轮自己转动的。
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