自在如风说：
案例解读：
1、70人左右的电子商务公司
2、公司成立两年，业绩平平
3、为提高效率老板预备执行绩效考核
4、员工认为绩效考核就是罚款
目的：让员工心甘情愿参与绩效考核
案例解析：
好久没有写绩效相关的东西了，之前写过绩效相关的打卡，没有系统的说，今天简单系统的说一下绩效考核的方式，以及如何让员工愿意参与绩效考核。
一、绩效考核的目的
现在不管什么类型的企业，不管企业大小，都搞绩效考核，仿佛没有绩效考核就不是公司一样，很多公司不管三七二十一就把绩效考核上了，具体好不好就不管了。
那么问题来了！挖掘技术哪家强？
啊呸！是绩效考核的目的是什么？
绩效考核是通过一系列手段措施评估员工的工作业绩，根据评估结果正面引导员工的工作行为和业绩。简单来说就是为了刺激员工更好的工作！
二、常用的绩效考核方法
绩效考核的方法有很多，根据我今天内容的需要，我只列举三个考核方法，考核对象分别为：高层（组织）、中层和基层员工。
1、平衡积分卡（BSC）
平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。
客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。
业务流程 指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程等。
学习与成长如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
个人点评：这四个指标是衡量组织绩效的主要指标，通常也可以用做高管的绩效考核，高管要为组织目标负责。因这四个考核指标收集数据的时间周期较长，建议半年度或者年度进行考核。
2、360度绩效考核
360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
一般企业的360度考核内容主要来源于四个方面：
① 自己
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
② 同事
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
③ 下属
由下属来评价上司，若中层对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则上级可针对这个落差，深入了解其中的原因。
④上级
上级的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为上级必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
个人点评：360度考核的书籍收集超级麻烦，很多公司考核考核着就放弃了，如果公司运用该考核评价方法，就要提前把考核方法进行全员培训，让参与评价的人都要精通该考核方式，不然考核的结果就是不真实的或是有偏向的。个人建议知识型公司比较适合该考核方式，员工层次较高，比较好理解考核。
3、KPI考核
KPI：(Key Performance Indicator)是运用企业关键业绩指标考核员工的一种方式。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则：
S代表具体(Specific)；M代表可度量(Measurable)；A代表可实现(Attainable)；R代表相关性(Relevant)；T代表有时限(Time-based)。
关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：
一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；
二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；
三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
个人点评：KPI考核的有点是便于操作，在企业中比较适用基层人员的绩效考核。操作方法简单，考核人员比较好掌握。
三、为什么员工喜欢抱怨绩效考核？
绩效考核的目的是好的，为什么在执行过程中很多员工都抱怨绩效考核？并且很多员工不愿意进行绩效考核，包括负责执行绩效考核的人员？具体分析如下：
1、考核方法适用阶层不对
上面我们一起分析了三个绩效考核的方法，分别对应不同的阶层。如果在实际操作过程中运用的方法不对，员工肯定会抱怨。
案例1：
某地产公司，公司考核业务员的方法为360度绩效考核。绩效考核的结果是员工非常不满意，明明业绩很好，但是到手的绩效非常少，很多销售能手就此离职。同时负责绩效考核的人资也在不停的抱怨，每个月收集绩效数据非常痛苦，各部门都不配合，绩效评分非要一拖再拖，该人资一度想离职。
这个案例就是典型的用错考核方法。
2、评分系统不够科学
这个我之前讲写过很详细的版本，今天在简单说一下。很多公司的绩效考核指标是主观性的非量化的，考核过程不透明，员工无法得知自己的扣分项是什么。
案例2：
某公司薪资专员绩效考核的指标：薪资发放的及时性，薪资发放的准确性等等。
看起来不错吧，薪资专员确实考核这个啊。下面看另外一个公司的指标：
薪资发放的及时性：每月10号为公司薪资发放日，薪资专员须在9号提交薪资数据给领导审批，晚一天扣绩效考核分5分；如果准时发放薪资，该项分数满分。
指标详细，评分明确，员工每个月可以很详细明白自己的优缺点。
3、绩效系数低
很多公司绩效系数就是1，也就是说，你拿100分，绩效也不过就是你的绩效工资。
案例3：
某公司绩效考核为KPI，以人事专员为例，薪资结构为：基本工资2400+绩效工资400元，看样子有2800元的工资。但该公司绩效考核方式为百分制，也就是说绩效最好也就是400元，而且从来没有人拿过100分。
这种情况下员工不认为公司是故意扣工资，还能认为是什么？
另外一个公司，同样以人事专员为例，薪资结构为：基本工资2400+绩效工资400元，绩效基数是400元，绩效系数为2，如果当月达到系数2的话，最高可以拿到800元绩效，也就是说可以拿到3200元的工资。
这种考核方式员工接受就比较容易，只要绩效目标设定合理，员工一定不会排斥。
4、公司故意克扣
这个我要吐槽一下啊，很多公司设立绩效考核的目标的确就是为了扣员工工资。你这样员工能不抱怨吗？
总结：想要推行绩效考核，考核方式正确，考核指标量化，考核目标可以达到，另外在推行绩效过程中肯定是有抱怨的，适当的抱怨反而是好事，帮助公司进行绩效指标修正，公司应该开辟正式的渠道让员工宣泄怨言，堵不如疏。
我的点评
案例解读：
1、70人左右的电子商务公司
2、公司成立两年，业绩平平
3、为提高效率老板预备执行绩效考核
4、员工认为绩效考核就是罚款
目的：让员工心甘情愿参与绩效考核
案例解析：
好久没有写绩效相关的东西了，之前写过绩效相关的打卡，没有系统的说，今天简单系统的说一下绩效考核的方式，以及如何让员工愿意参与绩效考核。
一、绩效考核的目的
现在不管什么类型的企业，不管企业大小，都搞绩效考核，仿佛没有绩效考核就不是公司一样，很多公司不管三七二十一就把绩效考核上了，具体好不好就不管了。
那么问题来了！挖掘技术哪家强？
啊呸！是绩效考核的目的是什么？
绩效考核是通过一系列手段措施评估员工的工作业绩，根据评估结果正面引导员工的工作行为和业绩。简单来说就是为了刺激员工更好的工作！
二、常用的绩效考核方法
绩效考核的方法有很多，根据我今天内容的需要，我只列举三个考核方法，考核对象分别为：高层（组织）、中层和基层员工。
1、平衡积分卡（BSC）
平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。
客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。
业务流程 指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程等。
学习与成长如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
个人点评：这四个指标是衡量组织绩效的主要指标，通常也可以用做高管的绩效考核，高管要为组织目标负责。因这四个考核指标收集数据的时间周期较长，建议半年度或者年度进行考核。
2、360度绩效考核
360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
一般企业的360度考核内容主要来源于四个方面：
① 自己
自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
② 同事
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
③ 下属
由下属来评价上司，若中层对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则上级可针对这个落差，深入了解其中的原因。
④上级
上级的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为上级必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
个人点评：360度考核的书籍收集超级麻烦，很多公司考核考核着就放弃了，如果公司运用该考核评价方法，就要提前把考核方法进行全员培训，让参与评价的人都要精通该考核方式，不然考核的结果就是不真实的或是有偏向的。个人建议知识型公司比较适合该考核方式，员工层次较高，比较好理解考核。
3、KPI考核
KPI：(Key Performance Indicator)是运用企业关键业绩指标考核员工的一种方式。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则：
S代表具体(Specific)；M代表可度量(Measurable)；A代表可实现(Attainable)；R代表相关性(Relevant)；T代表有时限(Time-based)。
关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：
一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；
二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；
三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
个人点评：KPI考核的有点是便于操作，在企业中比较适用基层人员的绩效考核。操作方法简单，考核人员比较好掌握。
三、为什么员工喜欢抱怨绩效考核？
绩效考核的目的是好的，为什么在执行过程中很多员工都抱怨绩效考核？并且很多员工不愿意进行绩效考核，包括负责执行绩效考核的人员？具体分析如下：
1、考核方法适用阶层不对
上面我们一起分析了三个绩效考核的方法，分别对应不同的阶层。如果在实际操作过程中运用的方法不对，员工肯定会抱怨。
案例1：
某地产公司，公司考核业务员的方法为360度绩效考核。绩效考核的结果是员工非常不满意，明明业绩很好，但是到手的绩效非常少，很多销售能手就此离职。同时负责绩效考核的人资也在不停的抱怨，每个月收集绩效数据非常痛苦，各部门都不配合，绩效评分非要一拖再拖，该人资一度想离职。
这个案例就是典型的用错考核方法。
2、评分系统不够科学
这个我之前讲写过很详细的版本，今天在简单说一下。很多公司的绩效考核指标是主观性的非量化的，考核过程不透明，员工无法得知自己的扣分项是什么。
案例2：
某公司薪资专员绩效考核的指标：薪资发放的及时性，薪资发放的准确性等等。
看起来不错吧，薪资专员确实考核这个啊。下面看另外一个公司的指标：
薪资发放的及时性：每月10号为公司薪资发放日，薪资专员须在9号提交薪资数据给领导审批，晚一天扣绩效考核分5分；如果准时发放薪资，该项分数满分。
指标详细，评分明确，员工每个月可以很详细明白自己的优缺点。
3、绩效系数低
很多公司绩效系数就是1，也就是说，你拿100分，绩效也不过就是你的绩效工资。
案例3：
某公司绩效考核为KPI，以人事专员为例，薪资结构为：基本工资2400+绩效工资400元，看样子有2800元的工资。但该公司绩效考核方式为百分制，也就是说绩效最好也就是400元，而且从来没有人拿过100分。
这种情况下员工不认为公司是故意扣工资，还能认为是什么？
另外一个公司，同样以人事专员为例，薪资结构为：基本工资2400+绩效工资400元，绩效基数是400元，绩效系数为2，如果当月达到系数2的话，最高可以拿到800元绩效，也就是说可以拿到3200元的工资。
这种考核方式员工接受就比较容易，只要绩效目标设定合理，员工一定不会排斥。
4、公司故意克扣
这个我要吐槽一下啊，很多公司设立绩效考核的目标的确就是为了扣员工工资。你这样员工能不抱怨吗？
总结：想要推行绩效考核，考核方式正确，考核指标量化，考核目标可以达到，另外在推行绩效过程中肯定是有抱怨的，适当的抱怨反而是好事，帮助公司进行绩效指标修正，公司应该开辟正式的渠道让员工宣泄怨言，堵不如疏。
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